Explore the vast range of titles available.

Selecting the best technician highly affects the stability and economy of industrial firms. Evaluating technician’s suitability for a job is an important tool for Human Resources Managers (HRMs) to select the better candidates under various evaluation criteria. This paper introduces a fuzzy model in decision competition making for selecting the best technician in any firm or organization. Selected technician must fulfill the machining as well as the human requirement skills. Many of these attributes are of high level of vagueness and imprecision especially in concern with the human psychology. Due to the lack of complete information, uncertainty, and a high level of vagueness and imprecision for technician ranking in any opportunity, a technique to perform selection calculations on imprecise representations of parameters is presented. In this paper, linguistic terms and triangular fuzzy numbers describe decisionmakers’ opinions. A new algorithm is developed based on fuzzy measures to deal with such types of ranking problems. An illustrative example is given to demonstrate the procedure of the proposed methodology. Calculations based on fuzzy weighted average are performed to produce the ratings among selected technician alternatives. A model is conducted for linguistic evaluation for technicians’ skill suitability measures values for different technician alternatives. Two techniques were used in this work for ranking the proposed alternatives ; the preference relation using the α-cut, and the fuzzy mean and spread using probability distribution. In general, this method provides accurate selection and can be used easily in industry. Multi-criteria decision making, technicians ranking, Fuzzy logic, Fuzzy sets, α-cut threshold level, Fuzzy mean, Fuzzy spread. يعتبر اختبار أفضل عامل من العمليات المؤثرة بشكل عام على اقتصاديات التصنيع. هذا البحث يقدم نموذجا هلاميا متعدد المعايير لإتخاذ قرار اختيار أنسب عامل بين العمال المتنافسين في أي مؤسسة صناعية. العامل المختار لا بد أن يفي المتطلبات من ناحية المهارات التصنيعية و المهارات البشرية. هذه المتطلبات تحتوي على عناصر ذات غموض و عدم دقة خاصة من ناحية العناصر البشرية. بسبب عدم تيقن و نقص المعلومات الدقيقة عن مهارات العامل التصنيعية و البشرية، يجب الوصول إلى تقنية للاختيار تعتمد على دقة البيانات المتاحة. تعتمد تقنية الاختيار في هذا البحث على المنطق الغائم باستخدام العناصر الغائمة باستخدام طريقة القيم المتوسطة الغائمة و ذلك للوصول إلى أنسب العمال بالنسبة لبعضهم البعض. تم تطبيق خطوات هذه التقنية في مثال توضيحي لإتخاذ قرار اختيار أنسب عامل تبعا للمنهج المقدم. في العموم هذه الطريقة قدمت اختيار دقيق لأفضل عامل و أيضا هي طريقة سهلة التطبيق في الصناعة.

تهدف هذه الدراسة إلى تحقيق ما يلي: تحديد المعايير الذاتية والمعرفية والمهنية المعنية باختيار العاملين بلجان إصلاح ذات البيت. واستخدم الباحث لتحقيق ذلك المنهج الوصفي (أسلوب المقابلة)، وتمثل مجتمع الدراسة في العاملين بلجان إصلاح ذات البين بالمملكة العربية السعودية والمتعاونين معهم، وتم أخذ عينة عشوائية لمجتمع الدراسة وبلغ حجم العينة (12) فرداً، حيث قام الباحث بإعداد استمارة مقابلة طبقت على العينة، وقد توصلت الدراسة لعدد من النتائج منها: أن المعايير الاجمالية لاختيار العاملين بلجان إصلاح ذات البين بالمملكة العربية السعودية جاءت بدرجة تقييم (هام) من وجهة نظر أفراد العينة من العاملين بلجان إصلاح ذات البين والمتعاونين معهم، كما تبين أن (المعايير المهنية) كأحد معايير اختيار العاملين بلجان إصلاح ذات البين بالمملكة العربية السعودية جاء في الترتيب الأول بدرجة تقييم (رئيس) يليه في الترتيب الثاني محور (المعايير الذاتية) بدرجة تقييم (هام)، وفي الترتيب الأخير جاء محور (المعايير المعرفية) كأحد معايير اختيار العاملين بلجان إصلاح ذات البين بالمملكة العربية السعودية بدرجة تقيم (هام). وقد أوصت الدراسة بعدد من التوصيات كان منها: العمل على تفعيل معايير اختيرا العاملين بلجان إصلاح ذات البين وخاصة المعايير الذاتية والمهنية والمعرفية.

تركز هذه الورقة على التوظيف واختيار العاملين في المكتبات ومراكز المعلومات، ضمن عملية التخطيط للموارد البشرية ومجالاتها، والتأكيد على جودة المنتجات والخدمات، مما يسهم في توفير موارد بشرية مؤهلة وكفوءة، لتحقيق الأهداف الحالية والمستقبلية للمنظمة. أصبحت المكتبات بأنواعها، أكثر تعقيدا في إدارتها، وبشكل متزايد. واستجابة للتغيرات الثقافية، والتكنولوجية، تحتاج المكتبات ومراكز المعلومات إلى مجموعة واسعة من الكفاءات والمهارات، وإدخال الخدمات الجديدة، لتحقيق مهامها بنجاح، مثل البحث في قواعد البيانات على الإنترنت، واستخدام المصادر الإلكترونية بأنواعها. تتطرق الورقة أيضا إلى تقدير الاحتياجات من القوى العاملة، وبرامج تنمية قدرات ومهارات الموظفين، والتأكيد على جودة المنتجات والخدمات، واستخدام المعايير، وتقييم الأداء الكلي.

هذه الدراسة إلى معرفة أثر القيم الإسلامية (المكون المعرفي، المكون الوجداني، والمكون السلوكي) على اختيار وتعيين الموظفين دراسة تطبيقية داخل مصلحة الأحوال المدنية بليبيا (طرابلس). تعد مصلحة الأحوال المدنية هي ركيزة أساسية لدولة ليبيا؛ وبناء على أعلن مصرف ليبيا المركزي عن صرف أموال ل 7 مليون و 800 ألف شخص فقد بينت مصلحة الأحوال المدنية حدوث مخالفات بتحويل بعض الملفات من السجل المؤقت إلى السجل الدائم لأمر الذي تسبب في إيقاف وفصل عدد من الموظفين داخل الإدارة العامة لمصلحة الأحوال المدنية من قبل إدارة المصلحة الأمر الذي يناقض أخلاقيات العمل الوظيفي ويخالف للتشريعات وبين رئيس مصلحة أن عدد موظفي المصلحة على مستوى ليبيا يبلغ 31 ألف موظف وموظفة، من بينهم 23 ألف موظف وموظفة لا يتقاضون رواتبهم. وبما أن قيم الشريعة الإسلامية تؤكد على قيم عدة منها: المكون المعرفي، المكون الوجداني، والمكون السلوكي فإن هذه الدراسة تحاول الخوض في مسألة كيفية الاختيار والتعيين داخل الإدارة العامة لمصلحة الأحوال المدنية الليبية بما يتماشى مع قيم الشريعة الإسلامية في ليبيا. تم التطرق إلى مراجعة أدبية سريعة على المتغيرات التي تم استخدامها في الدراسة. احتوت المراجعة الأدبية على العديد من التعريفات والأدبيات التي وجدت في الدراسات السابقة حول المتغيرات التي تم استخدامها في الدراسة الحالية. تم الاعتماد في هذه الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي؛ كونه مـن أكثر المناهج استخداما في دراسة الظواهر الاجتماعية والإنسانية، كما وأنه يناسب الظاهرة قيد الدراسة. حدد مجتمع الدراسة بجميع العاملين والموظفين في مصلحة الأحوال المدنية بالإدارة العامة بطرابلس من مدراء عموم ومدراء إدارات ورؤساء أقسام وموظفين وعددهم 527 موظف. توصلت الدراسة إلى أن نموذج الدراسة يشرح العلاقة بين (المكون المعرفي، المكون الوجداني، والمكون السلوكي) واختيار وتعيين الموظفين في مصلحة الأحوال المدنية بليبيا (طرابلس) بنسبة 53% وبقية العلاقة يمكن تفسيرها بمتغيرات أخرى. يتم استخدام اختبار الانحدار للتنبؤ بنتائج النموذج الموجود. بناء على اختبار الانحدار، تم تطوير معادلة الانحدار حيث أن المكون المعرفي له تأثير كبير وإيجابي على اختيار وتعيين الموظفين في مصلحة الأحوال المدنية بليبيا (طرابلس) (0.103 =β، 2.469 ،t= 0.014 =p). أيضا، المكون الوجداني له تأثير كبير وإيجابي على اختيار وتعيين الموظفين في مصلحة الأحوال المدنية بليبيا (طرابلس) (0.541 =β، 13.164 =t، 0.000 =p). أخيرا، المكون السلوكي له تأثير كبير وإيجابي على اختيار وتعيين الموظفين في مصلحة الأحوال المدنية بليبيا (طرابلس) (0.159 =β، 4.030 =t، 0.000 =p).

يعد الاختيار المهني من أهم وظائف إدارة الموارد البشرية لما له من دور في سد حاجيات المؤسسات الكمية والنوعية من اليد العاملة القادرة على تحقيق أهدافها التنظيمية اعتمادا على ما تمتلكه من كفاءات مختلفة؛ فهو السبيل للمفاضلة بين الأفراد من حيث كفاءاتهم ومهاراتهم وفقا لجملة من المعايير وتبعا لخطوات علمية تمر من الاستقطاب، فالانتقاء، ثم التعيين. وبما أن معلم المدرسة الابتدائية يعد من أهم المكونات الأساسية للنظام التربوي عموما، الذي تقع على عاتقه مسؤوليات جد مهمة في بناء اللبنات القاعدية في شخصية مواطنين، يمكن الاعتماد عليهم مستقبلا في تحقيق التنمية والتطوير. فقد سعت هذه الدراسة للوقوف على واقع مجريات عملية اختيارهم من خلال عينة من المعلمين الشباب في بعض المدارس الابتدائية، اعتمادا على المقابلة كأداة لكشف هذا الواقع الذي تبين من خلال نتائج هذه الدراسة انه بعيدا على الأساليب العلمية المتبعة في عملية التوظيف مما يجعلنا نتصور مدى تأثير ذلك على وظيفة التعليم وما ينتج عنها.

يعد اختيار العاملين من أهم عناصر تكوين الشركات السياحية ويعتبر الاستقطاب عمليه أساسية لاختيار العاملين الذي يتوافر بهم النشاط والحماس والقدرة على الإقناع والتواصل بشكل إيجابي مع الآخرين لذلك لابد من وضع معايير لاختيارهم بدقة وبكفاءة عالية ومعرفة أثر هذا الاختيار على كفاءة التسويق الإلكتروني والذي يعتبر المفتاح لتحقيق أهداف الشركة. وتهدف الدراسة إلى التعرف على أهم المعايير في اختيار العاملين وتعيينهم في شركات السياحة ومدى تأثير ذلك على كفاءة التسويق الإلكتروني. واستخدمت الباحثة المنهج الوصفي، وتم تصميم قائمة استبيان للتعرف على أراء عينة الدراسة من مدراء الشركات السياحية، وتوصلت نتائج الدراسة إلى وجود علاقة إيجابية ذات دلالة إحصائية حول أبعاد معايير اختيار العاملين وكفاءة التسويق الإلكتروني في الشركات السياحية، وقد أوصت الدراسة بضرورة اهتمام شركات السياحة بمعيار المؤهل العلمي المناسب عند تعيين موظفين جدد لديها وضرورة العمل على توفير دورات تدريبية في كافة الشركات السياحية للعاملين بها حول كيفية استخدام التسويق الإلكتروني وضرورة التأكيد على الاهتمام بطبيعة العلاقة الإيجابية التي تربط بين معايير اختيار العاملين بشركات السياحة والتسويق الإلكتروني والعمل على رفع كفاءته.

تهدف هذه الدراسة إلى إظهار أهمية علم الإدارة وكيفية اختيار الموظفين في الفقه الإسلامي، فلقد كانت الإدارة الإسلامية التي أسسها النبي صل الله عليه وسلم وسار على هداها صحابته ثم من تبعهم بعد ذلك تصنف آنذاك من أهم نظريات الإدارة في العالم، وقد اعتمد الباحث في هذه الدراسة: المنهج الاستقرائي وذلك باستقراء آراء الفقه الإسلامي والنصوص القانونية الخاصة بموضوع البحث، والمنهج التحليلي والتأصيلي لما ورد في هده النصوص لبيان دلالتها على الأحكام، ثم المنهج المقارن وذلك بعد مقارنة بين الفقه الإسلامي والقانون الإماراتي. وفي الختام خلص الباحث إلى أن سياسة اختيار الموظفين اتخذت طابع المرونة والاجتهاد في الرأي، مع وجوب تحقيق الكفاءة المطلوبة للقيام بأمانة المهنة. وقد أوصى الباحث بضرورة وضع وصف للوظيفة التي ترتبط بالخدمة العامة للمجتمع وعدم تقلد أي وظيفة إلا بتوفر مواصفاتها على متقلدها، مع صرورة اتخاذ التدابير الوقائية اللازمة التي تعزر وترسخ القيم وأخلاقيات المهنة.