Explore the vast range of titles available.

Objectives: this study sheds light on disciplinary evidence and defines its features to ascertain if an employee has committed a disciplinary offence while carrying out his job duties. It demonstrates how the Administrative Investigation Committee can establish the burden of proof. Research Problem: the adequacy of organising special rules of evidence before the Administrative Investigation Committee to detect behavioural violations. The Jordanian legislator addressed these rules in Article 146/b/2 of the Jordanian Civil Service Law No. 9 of 2020. However, these rules are not integrated, as it is assumed that the administration has complete evidence of claims of behavioural violations. It does not have the right to accuse the employee of deviating from his job mandate without evidence. The employee is also entitled to present evidence refuting such claims. Thus, it falls to investigation committees to search for the necessary evidence to clarify the truth. Methods: this study adopts a descriptive and analytical approach that compares the Jordanian, Egyptian and Emirati legislation concerning the rules of evidence. Results and Conclusions: the paper concludes by with the following results such as: Jordanian Civil Service Law fails to organise the means of evidence and administrative papers, as the legislator did not explicitly grant the Administrative Investigation Committee the authority to review documents related to the violation. In contrast, they were expressly formulated in the Egyptian and Emirati legislations. As well as, the Jordanian legislator did not deal with the method of inspection before the administrative investigation committee in the Civil Service Law, unlike the Egyptian legislator who regulated that method in the law and provided instructions to the Administrative Prosecution. Such was also the case for the UAE federal legislator within the framework of the executive regulations of the human resources law in the federal government.

This study aims to highlight the importance of the supreme council of the public employment as a body of consultation and proposal, which the government rely on to determine its policies about the draft legal provisions relevant to the public employment service, as well as for giving appropriate solutions to the consulted subject. The order n°06-03 came to support the method of participation and dialogue. In addition, to make such an important and necessary principal in managing the public employment affairs. Thus, throughout giving employees the opportunity to contribute in managing their career of fans and organizing their professional life, that's due to the job authority, the supreme council of public employment service

تناولت هذه الدراسة موضوع انقطاع الموظف عن عمله بدون إذن أو عذر مقبول وما يحدثه من أثر في فصم عرى العلاقة الوظيفية بين الموظف والإدارة، خاصة بعد التطورات التشريعية الأخيرة التي أحدثها المشرع المصري في قانون الخدمة المدنية رقم 81 لسنة ٢٠١٦، والتي غاير فيها المشرع عن تلك الأحكام التي سبق وأقرها في قانون العاملين المدنيين الملغى رقم 47 لسنة ١٩٧٨ في خصوصية موضوع البحث، والتي كان في مقدمتها جعله الانقطاع عن العمل سببا مباشرا لإنهاء الخدمة بخلاف ما كان عليه الحال في هذا القانون الأخير الذي كان يعد هذا الانقطاع بمثابة استقالة ضمنية، وهو ما اقتضى تناول هذه المسألة بشيء من التفصيل من خلال استعراض موقف المشرع المصري منها سواء في قانون الخدمة المدنية المار ذكره، أو في غيرها من التشريعات الأخرى التي تنظم بعض طوائف الموظفين الغير خاضعين لأحكام قانون الخدمة المدنية، أعقب ذلك بحث هذه المسألة في النظم المقارنة والوقوف على الموقف الذي نحاه كل منها حيال تلك المسألة، وهذا ما عالجته هذه الدراسة في مبحثها الأول، ثم تناولت الدراسة في مبحثها الثاني الشروط اللازمة لكي يحقق الانقطاع عن العمل أثره في فصم عرى الرابطة الوظيفية بين الموظف والإدارة مقتفية في ذلك أثر التشريع المصري والنظم العربية المقارنة حيال كل شرط من تلك الشروط، واختتمت الدراسة في مبحثها الثالث بحث الطبيعة القانونية لقرار انتهاء الخدمة للانقطاع عن العمل وما يترتب عليها من آثار وتبعات قانونية، فضلا عن ألقاء الضوء على مسألة بالغة الأهمية تتعلق بمدى انطباق الأحكام المنظمة للانقطاع عن العمل في التشريع المصري على بعض طوائف الموظفين الذين يعملون بنظام التكليف كالأطباء والمهندسين المكلفين؛ نظرا لما كشفت عنه جائحة كورونا الأخيرة من أهمية بحث هذه المسألة، وأنهيت الدراسة بخاتمة تضمنت أهم النتائج التي تم التوصل إليها، وما خلصت إليه من توصيات.

يهدف الباحث من خلال البحث الماثل إلى تحديد الجهة المنوط بها اتخاذ إجراءات التحقيق والمساءلة تجاه الموظف عما يقترفه من مخالفات أثناء فترة الندب أو الإعارة أو بعد نقله. فإذا كانت الجهة الإدارية التي يعمل بها الموظف هي المختصة بالتحقيق معه ومساءلته عما يقترفه من مخالفات أثناء فترة عمله بها باعتبار أن الواقعة المسندة للمتهم تمثل إخلالا بالواجبات الوظيفية بتلك الجهة، فإن نقل أو ندب أو إعارة الموظف من جهة عمله إلى جهة أخرى يثير التساؤل عن الجهة المنوط بها اتخاذ الإجراءات التأديبية قبل الموظف في تلك الحالات. وقد توصل الباحث إلى أنه في حال ندب الموظف فإن القاعدة هي اختصاص الجهة المنتدب إليها الموظف بالتحقيق معه وتأديبه عما يقترفه من مخالفات خلال فترة الندب ويستثنى من ذلك حالة الندب لأحد أشخاص القانون الخاص ممن لا يخاطب بأحكام قانون الخدمة المدنية، وكذا ندب الفئات التي تنظم شئون وظائفها وتأديبها قوانين خاصة ولا تسرى عليهم أحكام قانون الخدمة المدنية مثل الكادلات الخاصة. وبشأن الإعارة فتسرى ذات قوعد التحقيق والتأديب الخاصة بالموظف المنتدب على الموظف المعار للداخل، بينما الموظف المعار للخارج يظل خاضعا لولاية السلطات التأديبية المختصة في دولته عما يرتكبه من مخالفات أثناء فترة إعارته متى كانت تلك المخالفات تسئ إلى صفته وسمعته الوظيفية أو تشكل إخلالا بالتزاماته وواجباته المقررة وفقا لأحكام وظيفته الأصلية. وبشأن الموظف المنقول فإن الجهة المنقول إليها تكون هي المختصة بالتحقيق معه وتأديبه عن المخالفات التي يرتكبها بعد نقله إليها، بينما تختص الجهة المنقول منها بالتحقيق معه عن المخالفات التي ارتكبها قبل نقله بشرط وحدة النظام التأديبي للجهتين.

يدور موضوع البحث حيال قانون الخدمة المدنية التي بدأت الحكومة المصرية في تطبيقه 2016م بديلا لقانون العاملين في الدولة رقم 47 لسنة 1978م، ومدى فعاليته في تطوير الأداء الإداري في البلاد، وتأثيراته المتباينة على المشتغلين في القطاع الحكومي. ومن هنا تتجلى مشكلة الدراسة في محاولة الوقوف على مدى القبول الاجتماعي للقانون من قبل الموظفين، وما إذا كانوا يرونه حافزا للتطوير الإداري ومحققا للتنمية أم لا، وما إذا كانوا يرونه داعما للعدالة وتكافؤ الفرص بين جميع موظفي الدولة. فيما يعكس فعالية القانون المعتمد على فكرة الإرادة العامة، وفي نفس الوقت مراعاته التوزيع الحقوق والواجبات بطريقة عادلة وحماية المصلحة العامة لإعضاء المجتمع. ولتحقيق ذلك فقد طبقت الدراسة على عينة من موظفي الدولة بلغت حجمها 356 موظفا يمثلون درجات وظيفية مختلفة. وقد اسفرت الدراسة الميدانية عن نتائج أهمها. القانون القديم أفضل من الجديد، أن القانون منح القوة والسيطرة للرئيس الإداري وأهدر حق الموظف المرؤوس، عدم تميز القانون بالعدالة والشفافية. أن قانون الخدمة لا يضمن القضاء على الواسطة والمحسوبية. أن القانون لا يعد خطوة للتنمية بل معوقا لها حيث أنه - في نظرهم - قائم على التمييز وعدم العدالة سواء في نصوصه أو في تطبيقه.