Explore the vast range of titles available.

هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على إمكانية تطبيق استراتيجية أسبوع العمل المضغوط في الجهاز الحكومي بالمملكة العربية السعودية، وذلك من حيث رغبة الموظفين بالعمل وفق هذه الاستراتيجية، والصيغة التي يفضلونها، والعوامل التي تقف وراء قبولهم بالعمل وفقها، بالإضافة إلى التعرف على أبرز المعوقات في حال تطبيقها، علاوة على العوائد المترتبة نتيجة تطبيقها للجهاز الإداري. استخدم الباحث المنهج الوصفي المسحي بالتطبيق على عينة عشوائية بسيطة بلغ حجمها (1080) مفردة. توصلت الدراسة إلى أن أغلبية أفراد عينة الدراسة يرغبون بصورة قوية بالعمل وفق استراتيجية الأسبوع المضغوط. كذلك يفضل أغلبية أفراد العينة العمل وفق صيغة (4) أيام بالأسبوع وبمعدل (9) ساعات في اليوم. كما توصلت الدراسة إلى أن ثمة جملة من الدوافع الاجتماعية، والاقتصادية، والشخصية تدفع الموظف للقبول بالعمل وفق استراتيجية الأسبوع المضغوط، من أبرزها: رغبة الموظف في التفرغ لمسئولياته الأسرية، وإحداث توازن بين عمله وحياته الأسرية، ومتابعة الأمور الدراسية للأبناء، والتفرغ للمناسبات الاجتماعية. ومن أبرز الدوافع الاقتصادية: تقليل تكاليف التنقل بين العمل والمنزل، والمساهمة في الحد من تلوث البيئة نتيجة الذهاب بالسيارة كل يوم للعمل، والاستفادة من أي فرصة عمل بدوام جزئي، وإدارة ومتابعة المشروعات الخاصة. ومن أبرز الدوافع الشخصية: الرغبة في التجديد والخروج عن الإطار التقليدي الحالي للدوام، والتفرغ للتنمية والتطوير الذاتي، ومواصلة الدراسة. كذلك أبدت عينة الدراسة الموافقة على أن أبرز المعوقات الممكن بروزها أثناء تطبيق هذه الاستراتيجية هي: أنظمة ولوائح الخدمة المدنية، وصعوبة الإشراف بسبب الاختلاف في وقت دوام الموظف ودوام الرئيس المباشر. وأخيرا أبدت عينة الدراسة الموافقة الشديدة على أن ثمة جملة من الفوائد التي سوف تتحقق للجهاز الإداري في حال تطبيق هذه الاستراتيجية.

هدفت الدراسة إلى التعرف على مستوى ممارسة القيادات الإدارية النسائية في قطاع التعليم بالمملكة العربية السعودية لسلوكيات القيادة الخادمة من وجهة نظر منسوباته (الموظفات الإداريات- القيادات النسائية)، وتحديد أكثر وأقل تلك السلوكيات ممارسة من وجهة نظر عينة الدراسة. ولتحقيق أهداف الدراسة، تم استخدام المنهج الوصفي المسحي؛ حيث تم توزيع الاستبانة على عينتين من مجتمع الدراسة، بلغ حجمهما (319 موظفة إدارية، و176 قائدة إدارية). ومن أبرز النتائج التي توصلت إليها الدراسة ما يلي: أن عينة الدراسة من (الموظفات) توافق وبشكل عام على أن القيادات النسائية تمارس (أحيانا) سلوكيات القيادة الخادمة. وعلى وجه التفصيل تمارس (أحيانا) ما يلي: تشجيع الموظفات على استخدام مواهبهن في العمل، والمساعدة على تطوير أنفسهن، وتمكينهن من حل مشكلات العمل، والتشجيع على توليد أفكار جديدة. علاوة على ذلك، تعمل (نادرا) على رسم رؤية للعمل على المدى البعيد، والاستفادة من أي نقد يتعلق بأداء العمل، وتوفير فرص للموظفات لتعلم مهارات جديدة. كما توصلت الدراسة إلى أن القيادات النسائية يمارسن (دائما) وبشكل عام سلوكيات القيادة الخادمة من وجهة نظر عينة القيادات النسائية أنفسهن. وبصورة إجمالية توصلت الدراسة إلى أن القيادات النسائية تمارسن (غالبا) سلوكيات القيادة الخادمة من وجهة نظر عينتي الدراسة (الموظفات الإداريات-القيادات النسائية).

هدفت هذه الدراسة إلى تحليل واقع التنوع الثقافي للموارد البشرية بجامعة الملك سعود، وذلك من حيث التعرف على ملامحه وأبعاده، وأبرز الأساليب والاستراتيجيات المستخدمة في إدارته، وأهم الصعوبات والتحديات التي تواجه القيادات الأكاديمية عند إدارته والتعامل معه. تم استخدام المنهج المسحي، اعتمادا على أسلوب الحصر الشامل؛ لاستقصاء أفراد الدراسة (عمداء ووكلاء الكليات ورؤساء ووكلاء الأقسام الأكاديمية الذكور والإناث)، من خلال استبانة بلغ العائد منها والصالح للتحليل الإحصائي (281) استبانة توصلت الدراسة إلى عدد من النتائج، كان من أهمها: أن التنوع الثقافي يوجد في الجامعة بدرجة مرتفعة من حيث التخصص العلمي، والحالة الاجتماعية، بينما يوجد (إلى حد ما) من حيث: الجنسية، والجنس، واللغة والعرق، وبدرجة منخفضة جدا من حيث الديانة. وفيما يتعلق بإدارة التنوع، كشفت الدراسة أن القيادات الأكاديمية تستخدم جملة من الأساليب والاستراتيجيات في ذلك، ومنها: تقدير ظروف الموظفات بمنحهن الإجازات المناسبة، وترقية العاملين على أساس نتائج أدائهم الوظيفي فقط، ومنح الفرصة للعاملين للتعبير عن آرائهم وأفكارهم بحرية، واحترام الثقافات المتعددة والخصوصية الثقافية لكافة العاملين، وتوزيع الموارد والمزايا على العاملين المتنوعين بمعايير عادلة، ومراعاة المناسبات الدينية والوطنية للعاملين المتنوعين، وتدريب العاملين على المهارات الضرورية للتقارب الثقافي، وتنظيم لقاءات غير رسمية للتعارف أكثر، وخلق بيئة مرنة تستوعب نماذج ثقافية مختلفة. وفيما يتعلق بالصعوبات والتحديات التي تواجه إدارة التنوع في الجامعة، أقر أفراد الدراسة بعدم وجود آلية واضحة لقياس مستوى التنوع، وضعف إدراك العاملين لمفهوم وأهمية التنوع، وقلة المخصصات المالية للتدريب على إدارة التنوع، وضعف استجابة العاملين من الثقافات الأخرى المحاولات التقريب فيما بينهم، وضعف مهارات القيادات الأكاديمية اللازمة لإدارة التنوع والتعامل مع العاملين المتنوعين ثقافيا.

يهدف هذا البحث إلى تحليل طبيعة التأثير المباشر وغير المباشر لإدراك التسييس التنظيمي في النية لترك العمل في المستشفيات الحكومية بمحافظة عدن في الجمهورية اليمنية من خلال صمت الموظفين كمتغير وسيط في العلاقة بينهما. ولتحقيق أهداف البحث، تم اختيار عينة بلغ حجمها (307) موظفا من مستشفيات محافظة عدن، وتم استخدام الاستبانة بوصفها أداة لجمع البيانات الميدانية. ومن أجل اختبار فرضيات ونموذج البحث، تم استخدام نماذج المعادلات الهيكلية، وقد أوضحت النتائج وجود تأثير إيجابي مباشر لمتغير التسييس التنظيمي المدرك في مستوى نية الموظفين لترك العمل. وكذلك وجود تأثير إيجابي مباشر لمتغير التسييس التنظيمي المدرك في سلوكيات صمت الموظفين، وأن صمت الموظفين يتوسط العلاقة بين متغير إدراك التسييس التنظيمي، ومتغير النية لترك العمل بالمستشفيات محل البحث. هذا، وقدم الباحث عدة توصيات للمساعدة في تخفيض سلوكيات وممارسات التسييس التنظيمي، والحد من سلوكيات صمت الموظفين، وزيادة سلوكيات صوت الموظف، وتخفيض مستوى نية الموظفين لترك العمل في المستشفيات محل البحث.

هدفت الدراسة إلى تقييم واقع الريادة المؤسسية في الجهاز الإداري السعودي، من خلال قياس مدى توافر متطلبات تحقيقها (المخاطرة، والاستباقية واقتناص الفرص، والمرونة، والاستقلالية، والإبداع)، والمعوقات التي تحول دون تحقيق ذلك، ومدى توافر خصائص الشخصية الريادية لدى الموظفين بالجهاز الإداري. أجريت الدراسة على عينة قوامها (385) مفردة من العاملين، وجمعت البيانات الأولية باستخدام قائمة استبيان أعدت خصيصا لأغراض الدراسة، وتم التأكد من مدى الصدق والثبات. وقد بلغ عدد القوائم المسردة والصالحة (228) قائمة، بمعدل استجابة (59%). واعتمدت الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي. وقد أوضحت النتائج أن الجهاز الإداري السعودي تتوافر فيه متطلبات تحقيق الريادة المؤسسية بدرجة متوسطة. كما أنه يواجه مجموعة من المعوقات تحول دون تحقيق الريادة المؤسسية؛ تأتي في مقدمتها المعوقات الإدارية والتنظيمية، ثم المعوقات المتعلقة بالموارد البشرية، ثم المعوقات المالية. كما أن العاملين بالجهاز تتوافر لديهم خصائص الشخصية الريادية بدرجة مرتفعة. وأشارت النتائج إلى أن المعوقات التي تحول دون تحقيق الريادة المؤسسية تؤثر في مدى توافر بعض متطلبات الريادة المؤسسية. فضلا عن أن خصائص الشخصية الريادية المؤسسية تؤثر في معظم متطلبات الريادة المؤسسية. كما توصلت الدراسة إلى وجود تأثير معدل دال إحصائيا لخصائص الشخصية الريادية في العلاقة بين المعوقات التي تحول دون تحقيق الريادة المؤسسية (الإبداع، والاستباقية واقتناص الفرص، والاستقلالية)، وعدم وجود تأثير معدل معنوي لخصائص الشخصية الريادية في العلاقة بين المعوقات التي تحول دون تحقيق الريادة المؤسسية (المخاطرة والمرونة كمتطلبين لتحقيق الريادة). وبناء على هذه النتائج تم اقتراح مجموعة من التوصيات.

هدفت الدراسة إلى استقصاء التنمر الإداري في الأجهزة الحكومية السعودية من عدة جوانب. استخدم الباحث المنهج المسحي الوصفي بالتطبيق على عينة عشوائية بسيطة بلغ حجمها (580) موظفا. وقد توصلت الدراسة إلى أن التنمر الإداري يمارس نادرا في الأجهزة الحكومية، وأن أكثر ما يمارس فيها من سلوكيات وأنماط التنمر يتمثل في: الطلب من الموظف تأدية عمل أقل من مستوى قدراته، ومراقبة عمله بصورة شديدة، وتجاهل آرائه ووجهات نظره المتعلقة بالعمل، وحجب المعلومات التي تؤثر على أدائه، وتذكيره دائما بأخطائه السابقة المتعلقة بعمله. وفيما يتعلق بأبرز مصادر التنمر الإداري، أشارت النتائج إلى أن الرئيس المباشر يمثل المصدر الأول، يليه زملاء العمل، ثم الرئيس الأعلى، ثم المستفيدون من الخدمة، وأخيرا المرؤوسون. وبشأن الاستراتيجيات المتبعة من قبل الموظفين عند التعرض لحالات التنمر الإداري، تأتي في مقدمتها: استراتيجية التحلي بالصبر وضبط النفس، تليها استراتيجية المقاومة ومواجهة الشخص المتنمر، ثم استراتيجية التقدم بشكوى ضد الشخص المتنمر، وأخيرا استراتيجية خفض مستوى الأداء والإنتاجية. وبخصوص الأسباب المؤدية للتنمر الإداري، فقد توصلت الدراسة إلى عدة أسباب؛ يأتي في مقدمتها الأسباب ذات الصلة بالسلطة والقوة، ثم أسباب أخرى نفسية، وقانونية، وتنظيمية، وأخلاقية.

هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على مدى توافق ما تقوم به الحكومة السعودية وفقا لرؤيتها الوطنية (2030) مع مفهوم إعادة ابتكار الحكومة بأبعاده وخصائصه المختلفة. وقد تم استخدام المنهج الوصفي التحليلي لجمع ودراسة الوثائق والبيانات الرسمية الخاصة بعملية الإصلاح الإداري في المملكة كالسياسات والبرامج والمبادرات والممارسات الصادرة عن الحكومة. ومن خلال عملية التحليل والمقارنة تم التوصل إلى عدة استنتاجات، منها أن الحكومة السعودية تقوم بجهود ضخمة لإنجاز أوسع حركة إصلاح حكومي، وأن مما تقوم به يتوافق إلى حد كبير مع معايير وخصائص مفهوم إعادة ابتكار الحكومة الريادية، ويبدو تجسيدا واقعيا لها، مع بعض التفاوت في تطبيق تلك المعايير؛ حيث يأتي في المقدمة أنها الحكومة ذات رسالة محددة بوضوح في رؤية (2030)، وأنها حكومة تحفيز من خلال دعمها وتحفيزها للقطاع الخاص، والتوجه نحو الخصخصة والشراكة معه، وتهيئة البيئة الاستثمارية، وأن تصبح حكومة نتائج، وذلك من خلال تبنيها نظام إدارة الأداء الوظيفي، قياس الأداء المؤسسي للأجهزة الحكومية، وأن تكون حكومة إيراد من خلال تعظيم وتنويع الإيرادات العامة، وفرض ضرائب ورسوم جديدة على الخدمات في قطاعات التعليم والصحة والكهرباء والعمالة الوافدة، وأن تصبح حكومة مدارة بأسلوب القطاع الخاص من خلال استقطاب الكفاءات الناجحة في القطاع الخاص للعمل لدى القطاع العام، وأن تتحول إلى حكومة مشروعات، وذلك من خلال إنشاء وتمويل عدد من المشروعات الاستراتيجية، وأن تصبح حكومة لامركزية من خلال تفويض صلاحياتها للأجهزة والمستويات الإدارية الأدنى كلما أمكن، وأن تغدو حكومة ذات منظور استراتيجي في التعامل مع المشكلات والأزمات قبل وقوعها، من خلال تأسيس عدد من المراكز المتخصصة، كما تسعي لأن تكون حكومة موجهة بالعملاء من المواطنين والمقيمين طالبي الخدمات العامة عبر عدة قنوات وتطبيقات تبنتها الأجهزة الحكومية، وأن تكون حكومة تنافسية تتنافس مؤسساتها بعضها مع بعض، ومع القطاع الخاص على تقديم الخدمات العامة. كذلك توصلت الدراسة إلى وجود نقاط تشابه بين التجربة السعودية والتجربة الأمريكية في مجال إعادة ابتكار الحكومة من حيث المنطلقات والأهداف والأدوات.

أهتم هذا البحث بتحليل طبيعة التأثير المباشر وغير المباشر بين الإشراف التعسفي ومستوى الاحتراق الوظيفي من خلال صمت الموظفين بوصفها متغيرا وسيطا في المستشفيات بمحافظة إب اليمنية. ولتحقيق ذلك، فقد تم اختيار عينة قوامها 305 من الموظفين، وتم استخدام قائمة استقصاء لجمع البيانات الأولية اللازمة لذلك، ولاختبار فرضيات البحث وصحة نموذجه تم استخدام نماذج المعادلات الهيكلية، وأسلوب تحليل المسار Path Analysis، وبينت النتائج وجود تأثير إيجابي مباشر للإشراف التعسفي في خلق الاحتراق الوظيفي، ووجود تأثير إيجابي مباشر للإشراف التعسفي في خلق سلوكيات صمت الموظفين بالمستشفيات محل الدراسة. كما بينت النتائج أن سلوكيات صمت الموظفين تتوسط العلاقة بين الإشراف التعسفي ومستوى الاحتراق الوظيفي بالمستشفيات محل الدراسة. وأخيرا، قدمت الدراسة توصيات عملية للإزالة أو تخفيض ممارسات الإشراف التعسفي ومنع أو تخفيض سلوكيات صمت الموظفين، وزيادة سلوكيات صوت الموظف، وتخفيض مستوى الاحتراق الوظيفي في المستشفيات محل الدراسة.

القيادة هي المرتكز الأساسي لمختلف الوظائف الإدارية في المنظمات، وذلك يحتم عليها اتباع منهج تخطيط التعاقب القيادي لإعداد صف ثان من القادة الإداريين لتفادى أية مشكلات مستقبلية. لقد سعت هذه الدراسة إلى تعرف واقع عملية إحلال القيادات الإدارية في مدينة الملك عبد العزيز الطبية بمدينة الرياض، ومدى حاجة المدينة لتبني منهج التعاقب القيادي، والتحقق من توفر متطلباته، وتحديد أبرز معوقاته. استخدم الباحثان المنهج الوصفي المسحي؛ حيث تم تطوير استبانة واختبار صدقها وثباتها، ثم توزيعها على عينة عشوائية بسيطة من مجتمع الدراسة، وتم استرجاع (280) استبانة. كشفت الدراسة عن عدة ممارسات يتم اتباعها عند إحلال القيادة الإدارية في المدينة؛ منها الاعتماد على تزكية القيادات الحالية عند تعيين القيادات البديلة، ومراعاة نزاهة المرشح عند التعيين، واستقطاب كفاءات قيادية من خارج المدينة، وتقييم القدرة القيادية للفرد قبل التعيين. وبالمقابل كشفت الدراسة عن عدم الإعلان عن الوظائف القيادية الشاغرة، وضعف الاهتمام بتهيئة وإعداد قادة بدلاء قبل شغور الوظيفة القيادية، وعدم البحث عن المواهب القيادية وإعدادها للمستقبل، وعدم اتباع معايير موضوعية في اختيار القيادات الإدارية، كما أكدت الدراسة حاجة المدينة الطبية لخطة متكاملة للتعاقب القيادي، وأنها تمتلك بعض المتطلبات اللازمة لذلك، وتفتقر لعدد من المتطلبات الأخرى، كما توصلت الدراسة إلى أن من المعوقات المحتملة لتخطيط التعاقب القيادي مقاومة بعض القيادات الحالية، وإصرارها على البقاء في وظائفها، وعدم وجود ثقافة تنظيمية مشجعة على انتهاج التعاقب القيادي. أوصت الدراسة بضرورة الإعلان عن أية وظائف قيادية شاغرة، ووضع جملة من المعايير الموضوعية لعملية التعيـين في الوظائف القيادية، وإنشاء وحدة تنظيمية للبحث والتنقيب عن القيادات الواعدة، وتطوير برامج للتدريب والتوجيه القيادي.