Explore the vast range of titles available.

هدف البحث إلى التعرف على أثر ممارسات إدارة الموارد البشرية عالية الأداء على مرونة الموارد البشرية: دراسة تطبيقية، ولغرض تحقيق أهداف الدراسة تم استخدام أداة البحث وتصميم استمارة استقصاء وتوزيعها على عينة من الموظفين العاملين في قطاع الاتصالات والذي يشمل (شركة زين العراق، شركة آسيا سيل) في دولة العراق، اعتمد الباحث على أسلوب العينات وليس الحصر الشامل في جمع البيانات الخاصة بالدراسة الميدانية، وذلك نظرا لاعتبارات الوقت والجهد والكلفة. نظرا لطبيعة الوضع الأمني الحالي في العراق وعدم قدرة الباحث على سحب عينة ممثلة من جميع شركات الاتصالات في محافظات معينة تتمثل في (محافظة بغداد، محافظة ديالي، إقليم كردستان (دهوك، أربيل، سليمانية)، محافظة نينوى). وبناء على ذلك اعتمد الباحث على أسلوب العينة الميسرة وهي إحدى أنواع العينات غير الاحتمالية. جاءت أهم النتائج هو أن ممارسات إدارة الموارد البشرية عالية الأداء لها تأثير إيجابي على مرونة الموارد البشرية في الشركات محال البحث، حيث كلما زاد الاهتمام بإبعاد ممارسات إدارة الموارد البشرية عالية الأداء تحسنت مرونة الموارد البشرية، ويوصي الباحث بزيادة الاهتمام بمرونة الموارد البشرية من خلال تطبيق ممارسات إدارة الموارد البشرية عالية الأداء.

Purpose: The objectives of this study are to identify the drivers of human capital flight among the academic staff in tertiary institutions in Nigeria, the impact of human capital flight on academic staff job performance, the extent of the occurrence of human capital flight among the academic staff -to find out the most affected categories of the academic staff embarking on human capital flight (brain drain), and the job perceptions and attitudes of academic staff towards human capital flight. The study also explores the implications of human capital flight on job performance; teaching and learning, and commitment of the academic staff of tertiary institutions in Nigeria. Methods: This is a mixed-method survey research. Therefore, a quantitative field survey that leveraged both primary and secondary data was adopted in the study to descriptively content analyze data to arrive at the findings. Results and Conclusion: The poor salaries and other negative conditions of service prevalent in tertiary institutions in Nigeria resulted in the crisis of human capital flight, as the best academic staff emigrate overseas, where there are greener pastures. This, however, impacted negatively on the ranking, research outputs, innovations, quality of teaching and learning, and the job performance of the remaining academic staff in public tertiary institutions in Nigeria. Implications: This study raises the alarm for urgent policy action to stop the human capital flight and revamp public tertiary institutions in Nigeria to guarantee quality education of the citizens if national development is to be achieved and sustained. With the current trajectory of human capital flight, achieving any of the 17 Sustainable Development Goals (SDGs) in Nigeria is difficult. Even appreciable progress will be difficult to record because the workforce -professionals with expertise knowledge, education and skills are leaving the country. Thus, the critical sectors of the economy will stagnate and suffer more. Recommendations: This study recommends immediate upgrade of teaching and learning facilities in tertiary institutions, reasonable increment in employees' salaries, timely promotion, and improvement in welfare and other conditions of service, are suggested as the panacea to overcome the problem of human capital flight in public tertiary institutions in Nigeria. By so doing, the push-pull factors leading to human capital flight among seasoned academics that migrate outside Nigeria, especially to Europe and North America in search of greener pastures will reduce drastically. Limitations: Poor administration of tertiary institutions, unstable economy, insecurity, inflation, and other negative trajectories prevalent in Nigeria might force many academic staff who might want to remain in Nigeria to embark on human capital flight even if their salaries, welfare and other conditions of service are improved. So, there is a need to stabilize the economy and provide security and infrastructural development, which depend on a good governance system that is currently lacking in Nigeria, as evident in the drivers of human capital flight.

The integration of artificial intelligence (for short, AI) in higher education institutions has raised significant concerns about maintaining academic integrity. This paper thoroughly analyses the evolving dynamics of academic integrity in the new era of AI, addressing both the challenges and ethical implications of AI technologies. It highlights the importance of robust policies, educational initiatives, and collaborative efforts among stakeholders to enhance a culture of integrity within academic communities. The findings emphasize the necessity for a balanced approach that harnesses the power of AI while safeguarding core principles of academic integrity. By contributing to the ongoing discourse on AI in education, this research offers practical recommendations for higher education institutions navigating this complex issue.

تهدف هذه الدراسة إلى بيان أثر وجهة النظر الإسلامية في الرقابة على التغيير في إدارة المؤسسات التعليمية ومنها الجامعات الليبية، ومعرفة واستكشاف تأثير العوامل التطبيق الصارم للقوانين والأساليب الرقابية للقوانين والتنظيم الإداري على التغيير في إدارة الجامعات الليبية، وتناولت الدراسة الجانب النظري لمفهوم وأهمية المتغيرات المستقلة للرقابة وكذلك متغيرات التغيير في إدارة المؤسسات التعليمية، وتم استعراض الدراسات السابقة التي أشارت بشكل واضح إلى العلاقة بين الرقابة والتغيير في إدارة المؤسسات التعليمية، كما استخدم الباحث اختبار الخطي المتعدد Multiple Regression؛ لاختبار فرضيات الدراسة وأثر المتغيرات المستقلة ممثلة، التطبيق الصارم للقوانين، الأساليب الرقابية المطبقة، التنظيم الإداري على التغيير في إدارة المؤسسات التعليمة في الجامعات الليبية من منظور إسلامي، وأظهرت نتائج اختبار تحليل الانحدار المتعدد بوجود أثر مباشر ذات دلالة إحصائية بين الرقابة على التغيير في إدارة المؤسسات التعليمة، أيضا وجود تأثير إيجابي مباشر لكلا من المتغيرات المستقلة: بينما يوجد تأثير عكسي ذات دلالة إحصائية بين الأساليب الرقابية المطبقة والتغيير في إدارة المؤسسات التعليمية في الجامعات الليبية.

هدفت الدراسة إلى التعرف على دور تقنيات بناء المرونة في تطوير العمليات الإدارية وإدارة الأداء من وجهة نظر موظفي جامعة تبوك، ولتحقيق أهداف الدراسة استخدم المنهج الوصفي، واعتمدت الاستبانة كأداة لجمع البيانات، وتم اختيار عينة هذه الدراسة بطريقة العينة العشوائية المنتظمة من مجتمع الدراسة، والبالغ عددهم (٥٠)، وأظهرت نتائج الدراسة أن المتوسطات الحسابية لأبعاد دور تقنيات بناء المرونة في تطوير العمليات الإدارية وإدارة الأداء من وجهة نظر موظفي جامعة تبوك جاءت بدرجة مرتفعة حيث جاء المتوسط الحسابي الكلي (3.87) بدرجة متوسطة وانحراف معياري (0.78)، أما فيما يتعلق بالأبعاد الفرعية فقد جاء البعد رقم (1) (تقنيات بناء المرونة) في المرتبة الأولى بمتوسط حسابي (3.91) بدرجة مرتفعة وانحراف معياري (0.88)، وفي المرتبة الأخيرة جاء البعد رقم (2) (العمليات الإدارية) بمتوسط حسابي (3.81) بدرجة مرتفعة وانحراف معياري (0.87)، وأظهرت عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية لمجال دور تقنيات بناء المرونة في تطوير العمليات الإدارية وإدارة الأداء من وجهة نظر موظفي جامعة تبوك تعزى لمتغير (الجنس، المؤهل العلمي، سنوات الخبرة) حيث حصلت جميع المجالات على دلالة إحصائية أعلى من (0.05).

هدفت الدراسة الكشف عن مستوى التمكين الإداري لرؤساء الأقسام العلمية وعلاقته بالأداء الوظيفي لأعضاء هيئة التدريس بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية، ولتحقيق هدف الدراسة تم استخدام المنهج الوصفي المسحي، والاستبانة أداة للدراسة، وبلغ عدد المستجيبين (237) فردا من أعضاء هيئة التدريس بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية، وتوصلت الدراسة إلى نتائج أهمها أن أفراد الدراسة موافقون بدرجة كبيرة جدا على واقع التمكين الإداري لرؤساء الأقسام العلمية، وجاءت الأبعاد مرتبة من الأعلى للأدنى كالآتي: (التدريب بمتوسط (3.71)، ثم السلوك الإبداعي بمتوسط (3.67)، ثم الاتصال وتوافر المعلومات بمتوسط (3.58)، فتفويض السلطة بمتوسط (3.55)، ثم العمل الجماعي بمتوسط (3.52)، وأخيرا التحفيز الذاتي للعاملين بمتوسط (3.49)، كما اتفق المبحوثون على توافر المتطلبات اللازمة لتمكين رؤساء الأقسام العلمية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية إداريا بدرجة كبيرة، وبمتوسط (4.08)، وكذلك اتفق أفراد الدراسة على درجة الأداء الوظيفي لأعضاء هيئة التدريس بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية بدرجة كبيرة (3.94)، جاءت أبعاده مرتبة من الأعلى للأدنى كالتالي: بعد الأداء التدريسي بمتوسط (4.31)، تلاه بعد الأداء البحثي بمتوسط (4.15)، وجاء أخيرا بعد الأداء المجتمعي بمتوسط (3.36)، وأشارت النتائج لوجود علاقة ارتباطية إيجابية بين التمكين الإداري لرؤساء الأقسام العلمية والأداء الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس.

هدفت هذه الدراسة إلى معرفة العلاقة بين المناخ التنظيمي السلوك الابتكاري لدى الإداريين في كليات العلوم التطبيقية بسلطنة عمان، ولتحقيق هدف الدراسة استخدم استبانتين، الأولى: لقياس المناخ التنظيمي، حيث تحتوي على (34) فقرة موزعة على سبع أبعاد، والاستبانة الثانية: لقياس الالتزام الوظيفي وتحتوي على (26) فقرة، وبعد التأكد من دلالات صدقهما وثباتهما طبقتا على (224) إداريا وإدارية، واستخدمت الدراسة المنهج الوصفي الارتباطي. وتوصلت الدراسة إلى مجموعة من النتائج كان من أبرزها: وجود علاقة ارتباطيه طردية بين المناخ التنظيمي والسلوك الابتكاري في كليات العلوم التطبيقية في سلطنة عمان. وتوصلت الدراسة إلى مجموعة من التوصيات كان من أهمها: ضرورة وضع خطط مستقبلية تهتم بالمبتكرين سواء من خلال القيام بدورات لتنمية السلوك الابتكاري لديهم أو وضع مسابقات لتحفيزهم على الابتكار.

سعى البحث إلى الكشف عن الإسهام النسبي لرأس المال النفسي والاحتراق الأكاديمي واليقظة العقلية في جودة الحياة الأكاديمية لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة الأزهر، وتحديد المتغيرات الأكثر إسهاما في جودة الحياة الأكاديمية، وكذلك الفروق بين المتوسط الفرضي والواقعي لرأس المال النفسي، الاحتراق الأكاديمي، اليقظة العقلية، وجودة الحياة الأكاديمية، إضافة إلى توضيح العلاقة بين هذه المتغيرات. شملت عينة البحث ٢٨٤ عضوا من أعضاء هيئة التدريس، واستخدم المنهج الوصفي وأدوات تشمل مقاييس \"رأس المال النفسي\"، \"الاحتراق الأكاديمي\"، \"اليقظة العقلية\"، و\"جودة الحياة الأكاديمية\" من إعداد الباحثين. أظهرت النتائج إمكانية التنبؤ بجودة الحياة الأكاديمية من خلال رأس المال النفسي واليقظة العقلية، حيث كان رأس المال النفسي الأكثر إسهاما يليه اليقظة العقلية، بينما لم يدخل الاحتراق الأكاديمي في معادلة الانحدار. كما وجدت فروق بين المتوسط الفرضي والواقعي في رأس المال النفسي والاحتراق الأكاديمي واليقظة العقلية، حيث جاءت لصالح المتوسط الواقعي. وكشفت النتائج عن علاقة ارتباطية بين جودة الحياة الأكاديمية وكل من رأس المال النفسي الاحتراق الأكاديمي، واليقظة العقلية (جميع أبعادهم والدرجة الكلية)، وتبين أيضا أن رأس المال النفسي واليقظة العقلية يسهمان في التنبؤ بجودة الحياة الأكاديمية للذكور والإناث من أعضاء هيئة التدريس، مع احتلال رأس المال النفسي المرتبة الأولى في الإسهام. كذلك، لم توجد فروق تعزى لمتغير النوع والتخصص في رأس المال النفسي والاحتراق الأكاديمي، بينما ظهرت فروق في اليقظة العقلية لصالح الذكور، دون فروق تعزى للتخصص.

يهدف البحث إلى التعرف على مستوى جودة الحياة الوظيفية ومستوى الأداء الوظيفي للعاملين في كلية رياض الأطفال بجامعة المنيا، والكشف عن العلاقة بينهما. ولتحقيق أهداف البحث استخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي، وقام بتصميم استبانتين: الاستبانة الأولى لمعرفة مستوى جودة الحياة الوظيفية من وجهة نظر العاملين وتحتوي على (٥٢) فقرة موزعة على ثلاثة مجالات، والاستبانة الثانية لقياس مستوى الأداء الوظيفي للعاملين وتحتوي على (١٢) فقرة. وتكون مجتمع البحث من (60) موظف وموظفة، وبلغت عينة البحث (٤١) من الموظفين الإداريين بالكلية. واستخدم الباحث برنامج التحليل الإحصائي (SPSS) لمعالجة البيانات وتحليلها. وكان من أهم النتائج التي توصل إليها البحث: أن مستوى جودة الحياة الوظيفية لدى العاملين بكلية رياض الأطفال جامعة المنيا كان متوسط، حيث بلغت نسبة متوسط الاستجابة (0.65). كما أظهرت نتائج البحث أن مستوى الأداء الوظيفي للعاملين في كلية رياض الأطفال جامعة المنيا كان متوسط، حيث بلغت نسبة متوسط الاستجابة (0.73). كما توجد علاقة ارتباطية طردية دالة إحصائيا بين أبعاد جودة الحياة الوظيفية ومستوى الأداء الوظيفي للعاملين بكلية رياض الأطفال جامعة المنيا، حيث بلغ معامل الارتباط (0.78)، وهذا يعني أن زيادة الاهتمام بتطبيق أبعاد جودة الحياة الوظيفية في كلية رياض الأطفال جامعة المنيا يؤدي إلى تحسين وتطوير أداء العاملين بها. ومن أهم توصيات البحث: وضع جداول عمل مرنة لجميع فئات العاملين من أجل تحقيق التوازن بين العمل والحياة الشخصية لهم. وإعادة هيكلة نظم المكافآت والحوافز المادية لتوفير حياة وظيفية مستقرة. ووضع معايير لقياس الأداء الوظيفي للعاملين ورؤساء الأقسام بحيث تتلائم مع المهام الوظيفية المسندة لهم.\"