Explore the vast range of titles available.

تبرز أهمية القرارات الإدارية في أنها من أهم الوسائل القانونية التي تستخدمها الإدارة لتنفيذ مهامها، إذ يعد القرار الإداري عملا إداريا تصدره السلطة الإدارية بلا حاجة إلى موافقة من ذوي الشأن (المخاطبين بالقرار) أو مساعدتهم على اتخاذه، في تغيير المراكز القانونية القائمة بإحداث مراكز جديدة (عامة أو خاصة) فترتب التزامات على الأفراد أو تنشئ لهم حقوقا. إن القرارات الإدارية أكثر استعمالا على الإطلاق إذ لا تستطيع الإدارة الاستغناء عنه، ومن دونه تكون عاجزة تماماً عن القيام بالمهام المنوطة لها وتحمل تبعات المسؤوليات الملقاة على كاهلها. وفي الحقيقة إن القرار الإداري هو ترجمة حقيقية لإرادة الإدارة ومعبر تصل عبره الإدارة إلى أهدافها. والقرار الإداري المستمر هو أحد أنواع القرارات الإدارية الذي يوصف باستمرار آثاره، أي إنه لا يستنفذ مضمونه بمجرد تطبيقه، بل تظل قائمة منتجه لآثاره في المستقبل، وعلى الرغم من أهمية هذا النوع من القرارات الإدارية إلا أننا لا نجد في الوقت الحاضر الكم الكافي من الدراسات التي تتناسب مع أهمية هذا الموضوع. فمعظم الدراسات لم تتناوله بصورة تفصيلية، وإنما تكتفي بالإشارة إليه من دون التعمق فيه، لذا فإننا نتناول في هذا البحث القرار الإداري المستمر بشيء من التفصيل ونحاول الإحاطة به إحاطة شاملة.

يعتبر أداء العاملين وسيلة لتقييم الخدمات الفندقية والتعرف على قدرات العاملين ومدى تحقيقهم للمستويات المطلوبة في إنتاجهم، وقد كانت منظمات الأعمال قديما تستخدم قياس كفاءة الأداء لتحقيق أهداف إدارية أو رقابية. أما الآن فإن المنظمات قد أضافت إلى الهدف الإداري أو الرقابي لتقييم الأداء هدفا آخر وهو الهدف التدريبي أو التنموي، ويهدف هذا البحث للتعرف على تطوير الأداء للعاملين في الخدمات الفندقية، وكنموذج لذلك أخذت فندق زليتن كعينة للبحث، وكان مجتمع البحث مكون من جميع العاملين بالفندق، وتم استخدام معامل ألفا كرونباخ وتكرارات النسب المئوية وأيضا المتوسطات الحسابية التي تعالج البيانات كما وكيفا، أما في الجانب العملي فقد تم إعطاء نبذة مختصرة عن الفندق ثم توضيح أداة جمع البيانات ثم التحليل الإحصائي وبيان الأساليب الإحصائية المستخدمة في ذلك. ومن خلال هذا البحث تم التوصل إلى العديد من النتائج من أهمها أن إتباع الأساليب العلمية الصحيحة عند تطبيق برنامج تطوير أداء العاملين في فندق زليتن له أثر كبير على زيادة الخدمات الفندقية.

يخلص الباحث في نهاية البحث إلى ما يلي: (1) تتمثل وظائف الإدارة الإستراتيجية للتكلفة فيما يلي: أ- التخطيط الاستراتيجي للتكلفة ب- الرقابة على التكاليف ج- التحسين المستمر للتكلفة د- التحسين المستمر لمستوى الجودة (2) يتضمن نطاق الإدارة الإستراتيجية التكلفة إدارة ما يلي: أ- تكاليف تنفيذ العمليات الداخلية للمنشأة ب- تكاليف دراسة وتحليل العناصر الخارجية للمنشأة من موردين وعملاء ومنافسين وغيرها (3) تعتبر الإدارة الإستراتيجية للتكلفة نظام متكامل يتكون من مجموعة من الأنظمة الفرعية، ويقوم كل نظام فرعي بأداء مهمة أو مهام معينة مثل تجميع البيانات اللازمة لقياس عناصر التكاليف، والتقرير عن نتيجة القياس، وتحليل المعلمات التي يتم التقرير عنها، وتتكامل هذه الأنظمة الفرعية وتتفاعل مع بعضها وفقاً لقواعد وإجراءات محددة (4) يتم- من منظور الإدارة الإستراتيجية للتكلفة- قياس التكاليف في ضوء الاعتبارات التالية: أ- من الضروري عند قياس التكاليف أن يتم مراعاة مستوى الجودة، حيث أن الجودة تعتبر أحد وأهم ملامح ما يميز المنتج عن غيره من المنتجات المنافسة ب- من الضروري أن يشمل القياس عناصر التكاليف التالية: * تكاليف تحقيق المستوى المحدد من الجودة * تكاليف البحوث والتطوير * تكاليف دراسات وبحوث السوق * تكاليف دراسة وتحليل الموردين * تكاليف دراسة وتحليل المواصفات التي تميز المنتج عن غيره من المنتجات المنافسة * تكاليف تقديم خدمات ما بعد البيع * الخسائر التي تلحق بالمنشأة لانخفاض مستوى جودة منتجاتها (5) أما التحسين المستمر للتكلفة فيسير جنباً إلى جنب مع التحسين المستمر لمستوى جودة السلع المنتجة أو الخدمات المقدمة وذلك من خلال البحث المستمر عن فرص جديدة لتخفيض التكاليف وتخفيض أو إلغاء الأسباب الجذرية لحدوث العيوب (6) يعتبر التميز من حيث الجودة العامل الرئيسي في تحقيق التميز من حيث التكلفة ومن حيث التجديد والابتكار، حيث أن تحسين مستوى الجودة وإنتاج منتج يتضمن المواصفات التي يتطلبها المستهلك يترتب عليهما تخفيض التكاليف بحيث تتناسب تلك المواصفات مع تلك التي يتضمنها المنتج، وكذلك من الضروري تطوير المنتج بشكل مستمر من خلال الوقوف على التغير في رغبات وتوقعات المستهلك. (7) هناك علاقة وطيدة بين القياس المرجعي والإدارة الإستراتيجية للتكلفة حيث أن القياس المرجعي يعتبر وسيلة مساعدة للإدارة الإستراتيجية للتكلفة فإذا أخذنا في الاعتبار أن الإدارة الإستراتيجية تسعى إلى تميز المنتج من حيث مستوى الجودة والتكلفة فإن مراحل أو عجلة القياس المرجعي تدعم تحقيق تلك الأهداف مما يجعل المنشأة في مقدمة منافسيها. كما يوصي الباحث بالتوصيات التالية: (1) ضرورة توزيع كتيب يتضمن الأساليب الحديثة في مجالي الإنتاج والتكاليف من حيث ما يلي: أ- ما هية كل أسلوب. ب- المقومات الإضافية التي يجب أن يتضمنها نظام التكاليف للتعامل مع البيانات الناتجة عن هذا الأسلوب مثل السجلات التحليلية الإضافية. ج- المعلومات المطلوب من نظام التكاليف توفيرها عند تطبيق هذا الأسلوب. (2) عند تطوير نظام التكاليف يراعي ما يلي: أ- تطوير أساليب قياس عناصر التكاليف مع تحديد عناصر التكاليف التي يتم قياسها. ب- تطوير أشكال التقرير عن التكاليف. ج- تحديد الدفتر والسجلات التحليلية التي يتطلبها تطبيق الإدارة الإستراتيجية للتكلفة.

تهدف هذه الدراسة إلى التعرف على الدور الذي تلعبه القيادة الإدارية في تحفيز الإبداع وتنميته لدى العاملين في قطاع الاتصالات في الجمهورية اليمنية، وتسلط الضوء على مدى توفر الخصائص القيادية المبدعة في تلك المنظمات، كما تبحث في مدى تطبيق تلك القيادات للممارسات التي تذكي جذوة الإبداع لدى العاملين في هذا القطاع، وتأثير هذه الممارسات بدورها على الإبداع لدى العاملين في المستويات الدنيا من هذه المنظمات. تألفت عينة الدراسة من 220 موظف في ثلاث منظمات تمثل جميع المنظمات في قطاع الاتصالات اليمنية. وقد خلصت الدراسة إلى أن قادة منظمات الاتصالات اليمنية يتمتعون بقدر متوسط من صفات القيادة المبدعة، كما أن هناك ممارسة متوسطة من قبل أولئك القادة لبعض الممارسات القيادية الداعمة للإبداع (والمتمثلة في تحديد ووضوح الهدف، والتمكين، والاتصال الفعال، وتوفير الموارد، والتدريب )، في حين كانت هناك ممارسة ضعيفة لكل من الحوافز والمكافآت، وقد أشارت النتائج إلى وجود علاقة ذات دلالة بين الممارسات القيادية الداعمة للإبداع من جهة وبين الإبداع من جهة أخرى. وأخيراً، تضمنت الدراسة عددا من التوصيات الأكاديمية إضافة إلى توصيات ذات علاقة بالمديرين في قطاع الاتصالات بشكل عام.

هذه أربعة أنماط من الإدارة المدرسية قد نجد نمطاً أخذ من الآخر، وقد تجمع إدارة ما بين الديموقراطية ونمط الأتوقراطية. وقد تجمع أخرى بين الأتوقراطية والدبلوماسية، وقد نجد كثيراً أن الإدارة الدبلوماسية قد اختلطت بالإدارة الأوتوقراطية أو الإدارة الديموقراطية. ولكن النمطين الشائعين في الإدارة المدرسية هما الإدارة الديموقراطية والإدارة الأوتوقراطية.

تهدف هذه الدراسة إلى تحليل وفحص أثر إدارة المعرفة في فاعلية المديرين في الوزارات الأردنية، ولتحقيق هذه الأهداف تم تطوير استبانة لغرض جمع البيانات، وتكونت عينة الدراسة من (131) مديرا ومديرة، و(336) موظفا وموظفة وقد تم اختيارهم بطريقة العينة الطبقية التناسبية. وتوصلت الدراسة إلى نتائج كان من أهمها: 1- توافر إدارة المعرفة من وجهة نظر المديرين جاءت بدرجة متوسطة. 2- مستوى فاعلية المديرين من وجهة نظر العاملين جاء بدرجة متوسطة. 3- ادراك المديرين لإدارة المعرفة جاءت بدرجة مرتفعة، في حين جاء ادراك الموظفين لإدارة المعرفة بدرجة متوسطة. 4- يوجد أثر لأبعاد إدارة المعرفة في فاعلية المديرين. وتوصي الدراسة بضرورة دعم القدرات المعرفية الفعالة لمنظمات الأعمال، والتزام المديرين والعاملين بتوظيف إدارة المعرفة وفاعلية المنظمة في صياغة وتنفيذ وتقويم استراتيجية المنظمة، بهدف إنتاج منظمات معرفية فعالة.

هدفت الدراسة التعرف إلى المعوقات التي تواجه التخطيط الاستراتيجي في الاتحادات الرياضية في كل من الأردن واليمن، وكذلك إيجاد الفروق في معوقات التخطيط الإستراتيجي في الاتحادات الرياضية بين الأردن واليمن، والتعرف إلى المعوقات التي تواجه التخطيط الإستراتيجي في الاتحادات الرياضية في كل من الأردن واليمن تبعاً لمتغيرات (الخبرة، المؤهل العلمي، نوع الإتحاد)، وتكونت عينة الدراسة من (١٠٧) من رؤساء وأعضاء مجالس إدارات الاتحادات الرياضية منهم (٥٥) من الأردن و(٥٢) من اليمن، وتم استخدام الاستبيان كوسيلة لجمع البيانات، وتم تحليل البيانات احصائياً باستخدام المتوسطات الحسابية، والانحرافات المعيارية، والنسبة المئوية، وتحليل التباين المتعدد. وأظهرت النتائج أن الاتحادات الرياضية الأردنية واليمنية تواجه معوقات بدرجة متوسطة، كما أظهرت النتائج وجود فروق دالة احصائياً في المعوقات ولصالح الاتحادات الرياضية اليمنية، وأظهرت النتائج ايضاً أنه لا توجد فروقاً دالة إحصائياً في معوقات التخطيط الإستراتيجي في الاتحادات الرياضية الأردنية واليمنية تبعاً لمتغيرات (الخبرة، المؤهل العلمي، نوع الاتحاد).

هدفت هذه الدراسة الى تحديد المستوى الذي وصل اليه القطاع الحكومي الأردني في تطبيق مراحل تطور العمل كفريق، وكيفية تفعيل تطبيق المراحل متدنية المستوى. كما سعت الدراسة الى تحديد الفروق الإحصائية في اجابات المديرين نحو تطبيق مراحل تطور العمل كفريق ومدى تأثرها بخصائصهم الشخصية والوظيفية. تألف مجتمع الدراسة من كافة المديرين العاملين في الأجهزة الحكومية الأردنية في إقليم الشمال ممن يحملون المسمى الوظيفي (مدير، ومساعد مدير، ورئيس قسم، ورئيس شعبة) والبالغ عددهم (455). وخلصت الدراسة الى ما يلي: 1- وجود إدراك عال المستوى لمدى تطبيق مراحل تطور فريق العمل من قبل المديرين. 2- تعتبر مرحلة الأداء هي المرحلة الاكثر بروزا وتطبيقا بينما كانت مرحلة العصف أقل المراحل توفرا. 3- أظهرت مقترحات المبحوثين المتعلقة بتفعيل مراحل تطور فريق العمل ضرورة بناء الثقة والجاد الشفافية وعقد دورات وورش تدريبية وربط الحوافز بمستوى الأداء وقبول النقد البناء واختيار أعضاء الفريق بناء على أسس علمية. 4- أظهرت نتائج الدراسة وجود فروقات ذات دلالة إحصائية لمراحل تطور فريق العمل مجتمعة فقط لمتغير العمر. ولم كظهر النتائج وجود فروقا دالة احصائيا بين مراحل تطور فريق العمل مجتمعة ومتغير الجنس، والمحافظة، ومدة الخدمة، والمسمى الوظيفي، وعدد أعضاء القسم، وطبيعة المهام، والتنوع في التخصصات والخبرات. وأوصت الدراسة بالتركيز على تثقيف المديرين والعاملين بأهمية فرق العمل كأسلوب من أهم أساليب الإدارة الحديثة وذلك بعقد دورات وورش تدريبية للعاملين، وبناء الثقة بين الأفراد.

تتبع أهمية هذه الدراسة من الأهمية المتزايدة التي تلقاها إدارة الموارد البشرية وموضوعاتها بعامة ووظائفها وأهدافها بخاصة نظرا للتأثير المتبادل بين أهداف ووظائف إدارة الموارد البشرية وأهداف ووظائف المنظمة. تستهدف هذه الدراسة تسليط الضوء على طبيعة العلاقة بين العاملين بالمصارف التجارية الأردنية بمحافظة عمان وأهداف إدارة الموارد البشرية وبالتالي التعرف على حقيقة إدراك العاملين للدور الذي تقوم به إدارة الموارد البشرية. أجريت هذه الدراسة على عينة عشوائية قوامها (٢٠٠) موظف وموظفة موزعين على ثلاثة عثر بنكا تجاريا أردنيا. تمت المعالجة الإحصائية باستخدام التكرارات والنسب المئوية والمتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية واختبار تحليل التباين \"الأحادي ANOVA\" \"واختبار ت T-test \"واختبار \"شافيه Sheffe\" وذلك باستخدام الرزمة الإحصائية SPSS. أظهرت نتائج الدراسة وجود علاقة ذات دلالة إحصائية بين كل من الوظيفة والمؤهل العملي ومدة الخدمة الكلية في المصرف والجنس وعدد الدورات التدريبية التي شارك فيها الموظف وإدراكه نحو مهام وأهداف إدارة الموارد البشرية. وأخيرا طرحت الدراسة مجموعة من التوصيات.