Explore the vast range of titles available.

The complexities and turbulence of the environment have driven organizations to provide good services on an ongoing basis to ensure their survival and continuity, because change in the organization has become an inevitable necessity that responds to environmental changes and future developments. By analogy, the essence of change lies in the introduction of improvement and development to the organization, meaning the organization's transition from its current situation to a better one, and this is clearly embodied in the re-engineering of administrative processes, which is one of the closest concepts synonymous with change, thanks to the common intersection in radical and comprehensive change. And based on this proposition, we will try to reveal the essence of change in re-engineering through some scientific and applied practices and strategies.

القيادة الموقفية وأثرها في التغيير المنظمي في المدارس الثانوية الحكومية في مديرية تربية السلط هدفت هذه الدراسة التعرف إلى أثر القيادة الموقفية في التغيير المنظمي في المدارس الثانوية الحكومية في مديرية تربية السلط، تم استخدام المنهج الوصفي المسحي، تكون مجتمع الدراسة من جميع المعلمين والمعلمات في المدارس الحكومية الثانوية في مديرية تربية السلط والبالغ عددهم (3570) معلما ومعلمة، أما العينة فتكونت من (357) معلما ومعلمة تم توزيع الاستبانة واسترجعت عليهم (297) صالحة للتحليل، وتمثل 83.19% من عينة الدراسة. ولقد تم التوصل إلى عدة نتائج أبرزها: وجود أثر للقيادة الموقفية في التعيير المنظمي في مديرية تربية السلط، ويوجد أثر للقيادة الموقفية في القدرات الاستراتيجية، ويوجد أثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة (α ≤ 0.05) للقيادة الموقفية بأبعادها (مهارات القيادة، أساليب القيادة، المشاركة في اتخاذ القرارات، والتخطيط الموقفي) في التكنولوجيا وأوصت الدراسة بضرورة العمل على مشاركة المعلمين في عملية صنع القرارات في المدارس الثانوية الحكومية.

يهدف البحث إلى التعرف على متغيري البحث (التغيير المنظمي والرضا الوظيفي) من حيث المفهوم والأهداف والأسباب والعناصر، فضلا عن معرفة فيما إذا كانت هنالك علاقة ذات دلالة إحصائية بين هذين المتغيرين، وتم صياغة الفرضية تحقيقاً لأهداف وتوجهات البحث، وتم الحصول على المعلومات الميدانية اللازمة لإنجاز البحث اعتماداً على استمارة استبانة أعدت لهذا الغرض وجرى ثبات هذه الاستمارة ومصداقيتها، ووزعت على عينة عشوائية من موظفي المعهد واستنتج البحث: - 1- وجود علاقة معنوية ذات دلالة إحصائية بين التغيير المنظمي والرضا الوظيفي. 2- وجود علاقة ذات دلالة إحصائية بين عناصر التغيير المنظمي والرضا الوظيفي. وفي ضوء النتائج أعلاه عرض البحث المقترحات: - 1- اهتمام منظمات الأعمال بموضوعي التغيير المنظمي والرضا الوظيفي. 2- قيام المنظمات بإجراء تغييرات منظمة ليشمل جميع عناصره مع الأخذ بنظر الاعتبار مدى انعكاس هذه التغييرات على الرضا الوظيفي للعاملين لديها.

هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على الدور الذي يساهم فيه التغيير الثقافي للقادة والمدراء بالمنظمات في تحقيق التنمية الإدارية. ولتحقيق هذا الهدف استهدفت هذه الدراسة عينة من المؤسسات الجزائرية حيث تم صياغة استبيان وزع على عينة تمثل وجهة نظر قادة ومدراء هذه المؤسسات والبالغ عددهم 50. وبعد فرز وتفريغ الإجابات وتحليل النتائج خلصت الدراسة إلى نتيجة مفادها أن قادة ومدراء المؤسسات محل الدراسة لديهم قابلية للتغيير والتطوير وهذا بناءا على ما يمتلكونه من مهارات اتصالية وتطبيقهم لمفهوم التمكين وتشجيع التغيير والالتزام برسالة المنظمة وتحمل مسؤولية القرارات المتخذة والجودة في العمل والقدرة على التركيز في ظروف الضغط. كما قدمت الدراسة بعض الاقتراحات التي من شأنها تطوير وتحسين ثقافة قادة ومدراء المؤسسات الجزائرية لأجل تطبيق أكثر فعالية لمفهوم التنمية الإدارية.

إن تواجد منظمات الأعمال داخل بيئة تنافسية ،حتم عليها البحث عن آليات عمل جديدة،هذه الآليات التي فرضت ما يعرف بضرورة التغيير الإجابي بما يخدم المنظمة ويساعدها على مواكبة التطورات الحاصلة في البيئة التي تنشط فيها،هذا التغيير الذي يتطلب الإعتماد على ما يعرف بإدارة التغيير ،و لكن قد تواجه المنظمة عند تطبيقها لإدارة التغيير امتناع الأفراد عن التغيير أو عدم الامتثال له بالدرجة المناسبة و هو ما يعرف بمقاومة التغيير و التي تنشأ في اغلب الأحيان من قيم و سلوكيات و اتجاهات الأفراد المشتركة داخل المنظمة و التي يطلق عليها الثقافة التنظيمية حيث تعتبر هذه الأخيرة إحدى المكونات الرئيسية داخل المنظمة لتوجيه قيم و سلوكيات الأفراد بما يخدم أهداف المنظمة ، فهي أداة لكسب ميزة تنافسية و التميز عن باقي المنظمات.

هدف البحث إلى التعرف على أثر أبعاد المنظمة المتعلمة في مقاومة التغيير. ولتحقيق ذلك أجري البحث على عينة عشوائية قوامها (89) مفردة. وفي ضوء ذلك جرى جمع وتحليل البيانات واختبار الفرضيات باستخدام الحزمة الإحصائية للعلوم الاجتماعية SPSS، وتم استخدام العديد من الأساليب الإحصائية لتحقيق أهداف البحث منها تحليل الانحدار البسيط والمتعدد وأظهرت النتائج وجود أثر ذي دلالة إحصائية معنوية بين أبعاد المنظمة المتعلمة ومقاومة التغيير.

من خلال هذه الدراسة نهدف إلى التركيز على أهم التغييرات التنظيمية التي مرت وتمر بها المؤسسات الجزائرية وقد قمنا بدراسة عدد من المؤسسات الجزائرية العامة والخاصة. من خلال هذه الدراسة تم استخلاص أن البيئة الداخلية والخارجية للمؤسسات تتسم بعدم الاستقرار ولذلك فإن المؤسسات الجزائرية تنتهج مجموعة من التغييرات التنظيمية لمواكبة التطورات الحاصلة حتى تتمكن من الاستمرار وتحقيق أهدافها المسطرة.

تستهدف هذه الدراسة تقييم مدى كفاءة اتصالات إدارة التغيير بالمنظمات المصرية في إطار التحول الرقمي المؤسسي، وذلك في ضوء التعرف على فاعلية اتصالات إدارة التغيير، وتقييم المراحل الاتصالية وأدوات ووسائل الاتصال الداخلية المستخدمة في إدارة التغيير، وتحديد أي من الاستراتيجيات الأكثر فعالية في ظل اتصالات إدارة التغيير لتحقيق التحول الرقمي بالمنظمات، وكذلك التعرف على العوائق والصعوبات التي واجهت اتصالات التغيير في أثناء عمليات التغيير الخاصة بالتحول الرقمي بالمنظمات المصرية، وذلك بالتطبيق على \"دراسة حالة على الهيئة القومية للبريد المصري\". وتم الاعتماد على كل من نموذج ADKAR، نموذج اتصالات التغيير لـ (Zareen Husain, 2013). وتم الاعتماد على منهج دراسة الحالة باستخدام كل من: (أ) إجراء مقابلات متعمقة مع أربعة من مسئولي هيئة البريد المصري، (ب) إجراء استقصاء على عينة من العاملين، وقد تم سحب عينة قوامها (140) مبحوثا بأسلوب العينة غير الاحتمالية (العمدية المتاحة) من العاملين بالإدارات المختلفة المتاحة بالهيئة. أظهرت نتائج الدراسة وجود علاقة ارتباطية طردية ذات دلالة إحصائية بين كفاءة اتصالات إدارة التغيير وتحقيق مظاهر إدارة التغيير نحو التحول الرقمي المؤسسي. بمعنى أنه كلما زادت إيجابية كفاءة اتصالات إدارة التغيير، زادت إيجابية تحقيق مظاهر إدارة التغيير نحو التحول الرقمي المؤسسي، الأمر الذي يدل على أن اتصالات إدارة التغييرات المؤسسية تساعد في تسهيل قبول ودعم مبادرات التغيير التنظيمي نحو تحقيق التحول الرقمي. وتعد اتصالات إدارة التغيير أحد أهم الشروط التنظيمية لتحقيق التحول الرقمي بالمنظمات اتضح أنه قد يكون من أسباب فشل التغييرات التنظيمية وفقا لمؤشرات الدراسة هو الاحتياجات الفردية للعاملين بها، وذلك من خلال عدم وجود علاقة ارتباطية ذات دلالة إحصائية بين الاحتياجات الفردية للعاملين ومدى تقييم كفاءة اتصالات إدارة التغيير نحو تحقيق التحول الرقمي المؤسسي. وهذا يدل على أن التغيير التنظيمي نحو التحول الرقمي لا يعتمد فقط على السياق والاحتياجات التنظيمية فقط ولكن يعتمد على الميول الفردية للعاملين بالمؤسسة. جاءت أهم الاستراتيجيات الاتصالية الأكثر فعالية واستخداما في إدارة اتصالات التغيير المؤسسي نحو التحول الرقمي كل من: الاستراتيجية العقلانية واستراتيجية التوعية الموجهة. وتقدمت وسائل الاتصالات المباشرة (سواء مع المدير المباشر أو الموظفين بعضهم مع بعض) لتحقيق قبول العاملين للتحول الرقمي المؤسسي، الأمر الذي يدل على أنه مازالت الاتصالات الشخصية المباشرة لها تأثير فعال في اتصالات إدارة التغيير المؤسسي. وجاءت قلة الكوادر البشرية المؤهلة للتغيير نحو التحول الرقمي في تفضيلها وترتيبها وأولوياتها لدى العاملين فيما يخص العوائق الاتصالية في إدارة التغيير نحو التحول الرقمي المؤسسي.