Explore the vast range of titles available.

مع تزايد أهمية الأصول غير الملموسة في المنظمات الحديثة، بدأ الاهتمام بإيجاد آلية لتقييم نظم وممارسات وسياسات الموارد البشرية. قدمت الأدبيات حديثا مفهوما جديدا أطلقت عليه نضوج الموارد البشرية، وقدمت العديد من النماذج لتوصيف المراحل المتدرجة لهذا التطور والنضوج. ورغم الإسهام الذي قدمته هذه النماذج، إلا أنها ركزت في مجملها على تقييم نظم الموارد البشرية من خلال معيار رئيس، وهو معيار درجة تقدم ممارسات الموارد البشرية. هدفت الدراسة الحالية لمراجعة الأدبيات الخاصة بهذه النماذج، والعمل على تطويرها وتنميتها من خلال إضافة معايير جديدة لتقييم نضوج نظم الموارد البشرية بصورة أكثر شمولا. قدمت الدراسة سبعة معايير مقترحة هي: مواصفات القائم بأعمال إدارة الموارد البشرية، ومستوى التوافق/ التكامل الأفقي بين ممارسات الموارد البشرية، ومستوى التوافق/ التكامل الرأسي بين ممارسات الموارد البشرية والاستراتيجية الكلية للمنظمة، والدور الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية، ودرجة الاستعانة ببيوت الخبرة والمؤسسات الاستشارية الخارجية المتخصصة في الموارد البشرية، ومدى وجود آليات لمراجعة وتقييم منظومة الموارد البشرية، ودرجة اعتماد إدارة الموارد البشرية على تكنولوجيا المعلوماتIT. قدمت الدراسة الحالية تصنيفا مقترحا للمستويات المتدرجة لكل معيار من المعايير المقترحة لتقييم نضوج نظم الموارد البشرية. ستساهم هذه المعايير المقترحة والتصنيفات الخاصة بها في تطوير وبلورة مفهوم نضوج الموارد البشرية بشكل أفضل، وإثراء النماذج الخاصة به، كما ستساهم في تقديم أساس أعم وأشمل لتقييم منظومة الموارد البشرية بالمنظمات.

هدفت الدراسة إلى التعرف على مدونة سلوك تنظيمي لأخلاقيات وقواعد استخدام العاملين في المؤسسات لمواقع التواصل الاجتماعي في مكان العمل. اعتمدت الدراسة على المنهج الكيفي. وجاءت الأدوات معتمدة على أداة دليل المقابلة. تمثلت عينة الدراسة من مديري إدارات العلاقات العامة، وبلغت العينة (30) شركة من شركات القطاع الخاص، وتمثلت الخطوة الثانية في إعداد دليل المقابلة مع ممثلي الشركات محل الدراسة، بواقع إثنين من كل شركة (20) مبحوث. واختتمت الدراسة بالتركيز على أهم النتائج التي أوضحت أولا تحديد وتوصيف ماهية التواصل الاجتماعي وفقا لمفاهيم المبحوثين عينة الدراسة، ثانيا اتجاهات مسؤولي العلاقات العامة وإدارة الموارد البشرية نحو أنماط استخدام وسائل التواصل الاجتماعي في مكان العمل، الثالث آراء المبحوثين في السياسات العامة التي تنطلق منها مدونة السلوك التنظيمي لاستخدام العاملين لمنصات التواصل الاجتماعي في مكان العمل، تقييم المبحوثين عينة الدراسة لضمانات تطبيق مدونة السلوك الوظيفي لاستخدام العاملين والموظفين لمنصات التواصل الاجتماعي في مكان العمل. كُتب هذا المستخلص من قِبل المنظومة 2022

التوافق المهني أو التوافق النفسي المهني هو أحد جوانب التوافق النفسي يخص الجانب المهني أو التوافق النفسي للعامل في المنظمة، وهو من أهم المجالات التي يدرسها علم النفس العمل والتنظيم، وهو ضرورة هامة لنجاح أي منظمة لذلك برز دور علم النفس التنظيمي بشكل عام وإدارة الموارد البشرية بشكل خاص في معرفة أسباب عدم التوافق المهني أو سوء التوافق المهني للعامل للوقوف عليها وتحقيق التوافق المهني للعمال أهم عنصر فاعل في المنظمة والركيزة الأساسية التي تقوم عليها ، ولا يقف هذا الدور داخل المنظمة فقط بل يتعداه إلى جميع جوانب حياة العامل الاقتصادية والاجتماعية والنفسية.

نهدف من خلال هذه الدراسة إلى التعرف على مدى مساهمة إعادة هندسة الموارد البشرية في توفير وتعزيز نظم أو ممارسات الأداء العالي، وذلك باستطلاع آراء المسيرين في بعض المؤسسات الاقتصادية بولاية بسكرة، لذا ستساهم هذه الدراسة في تعريف المسيرين بالمؤسسات المبحوثة بأسلوب إعادة هندسة العمليات، وبالتغييرات التي يحدثها في إدارة الموارد البشرية سواء التكنولوجية أو الهيكلية، أو الفنية أو البشرية، وكذا بممارسات نظم عمل الأداء العالي الناتجة عن تحديث وتطوير هذه الإدارة. وقد اتضح من خلالها أنه يوجد أثر ذو دلالة إحصائية لإعادة هندسة الموارد البشرية بأبعادها في تعزيز نظم عمل الأداء العالي بالمؤسسات محل الدراسة، حيث كانت القدرة التفسيرية مقبولة، أين فسرت إعادة هندسة الموارد البشرية ما نسبته 21.3% من نظم عمل الأداء العالي. وعليه تقترح هذه الدراسة على المؤسسات المبحوثة ضرورة تطبيق أسلوب إعادة هندسة الموارد البشرية في حال اهتمت المؤسسات فعلا بتحقيق نتائج متميزة بتميز هذا الأسلوب، والذي لن يكون تطبيقه سهلا في ظل الظروف الحالية للمؤسسات إلا إذا تم توفير الأرضية المناسبة لتطبيقه والتخلص من المعيقات التي تحول دون ذلك.

هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على نظام إدارة الأداء وفلسفته؛ لتقديم رؤية تحليلية نقدية لأهم نقاط القوة والفوائد، بجانب استعراض أهم التحديات التي تواجه تطبيقاتها؛ للخروج باستنتاجات عامة حيال هذا الاتجاه السائد في المنظمات عموما. وقد ركزت الدراسة على تطبيقات نظام إدارة الأداء الوظيفي في القطاع العام من خلال إيجاز أهم التجارب العالمية في الخدمة المدنية؛ لتحليل تلك التطبيقات من منظور نقدي وذلك لغرض تحديد متطلبات النجاح لاستثمار نظام إدارة الأداء في منظمات القطاع العام. كما اتخذت الدراسة المنهج النظري الاستدلالي الذي يعتمد على الربط العقلاني بين المقدمات والنتائج والأشياء وعللها اعتمادا على المنطق؛ وذلك باستخدام الملاحظة والمتابعة الدقيقة لمكونات مفهوم إدارة الأداء من خلال مراجعة الأدبيات والدراسات العلمية والتقارير ذات العلاقة بإدارة الأداء الوظيفي وتطبيقاتها في العمل الحكومي، والوقوف على واقع تلك التطبيقات ومعطياتها وتقديم رؤية تحليلية نقدية. وأظهرت الدراسة وجود عدة تحديات تواجه تطبيق منهج إدارة الأداء الوظيفي في القطاع العام لاختلاف عوامل السياق الثقافي لكل منظمة، واعتماد النموذج على نجاحات مقتبسة من بعض منظمات القطاع الخاص في بعض الدول الغربية التي لا يمكن ضمان توافر متطلباتها الثقافية المختلفة في المنظمات العامة ضمن سياق الدول الأخرى. لذا خرجت الدراسة بتوصيات متعددة تساهم في تصميم خريطة الطريق لتعظيم الفائدة المرجوة من إدارة الأداء الوظيفي في المنظمات العامة من خلال الإصلاح واسع النطاق.