Explore the vast range of titles available.

هدفت هذه الدراسة إلى معرفة هل توجد فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة (α = 0.05) في درجة امتلاك الطلبة ذوي الإعاقة الذهنية البالغين للمهارات الوظيفية بسبعة مجالات من وجهة نظر المعلمين تعزى لمتغيرات (شدة الإعاقة ما بين بسيطة ومتوسطة وشديدة، وعمر الفرد، والجنس)، كما أن المنهج المتبع في الدراسة الحالية هو منهج البحث الوصفي لملائمته لطبيعة الدراسة. قام الباحثان بوصف درجة المهارات الوظيفية لدى ذوي الإعاقة الذهنية البالغين في ضوء نتائج الاستبانة، إذ تم جمع بيانات وصفية حولها وتحليلها، ولتحقيق أهداف الدراسة تم تطوير مقياس المهارات الوظيفية للأفراد ذوي الإعاقة الذهنية البالغين خاص بالمعلمين من قبل الباحثين. تكون المقياس من سبعة مجالات وهي الإدارة المالية، والصحة والسلامة، والمهارات الشخصية/ الاجتماعية، والتدبير المنزلي، وتقرير المصير، والمواصلات، والمظهر الشخصي والنظافة والعناية بالذات. تكونت عينة الدراسة من (56) معلما لذوي الإعاقة الذهنية البالغين في محافظة العاصمة عمان، وتم استخدام المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية للتعرف على المهارات الوظيفية، واستخدام تحليل التباين المتعدد. أظهرت نتائج الدراسة أن درجة امتلاك الأفراد ذوي الإعاقة الذهنية البالغين للمهارات الوظيفية ومجالاتها من وجهة نظر المعلمين قد جاءت جميعا بدرجة منخفضة ما عدا مجال المهارات الشخصية/ الاجتماعية جاء بدرجة متوسطة من وجهة نظر المعلمين. كما أظهرت النتائج عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة (α ≤ 0.05) في درجة امتلاك الأفراد ذوي الإعاقة الذهنية البالغين للمهارات الوظيفية باختلاف متغيرات الجنس والعمر ودرجة (شدة) الإعاقة من وجهة نظر المعلمين، وأوصى الباحثان بتصميم برامج إرشادية بهدف تنمية المهارات الوظيفية لدى البالغين من الأشخاص ذوي الإعاقة ذهنيا، وإشراك البالغين من الأشخاص ذوي الإعاقة ذهنيا في الأنشطة الاجتماعية والرياضية والفتية والثقافية، وإعداد برامج تدريبية باستخدام أساليب علاجية وإرشادية مختلفة لتحقيق التوافق والتفاعل الاجتماعي السليم لدى البالغين من الأشخاص ذوي الإعاقة ذهنيا.

هدفت الدراسة إلى معرفة أثر إدارة المواهب بأبعادها (جذب المواهب، الاحتفاظ بالمواهب، تنمية المواهب، اكتشاف المواهب)، في تحسين السمعة التنظيمية بأبعادها ( الإبداع، المسؤولية الاجتماعية، جودة الخدمة، جاذبية المنظمة) في وزارة الخارجية وشؤون المغتربين الأردنية، وقد اعتمدت الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي، وتألف مجتمع الدراسة من العاملين في الوظائف الإدارية من غير السلك الدبلوماسي في وزارة الخارجية وشؤون المغتربين الأردنية والمتمثلة مسمياتهم بـ (مدير إدارة/ وحدة، مساعد مدير، رئيس قسم، موظف)، والبالغ عددهم (302) فرداً، واستخدمت الاستبانة كأداة رئيسية لجمع البيانات حيث قامت الباحثة بتوزيع (203) بأسلوب العينة العشوائية البسيطة، وتم استرجاع (179)، استبانة صالحة لغايات التحليل الإحصائي، بما نسبته (%88.1) من مجموع الاستبانات الموزعة، وتم استخدام عدة أساليب إحصائية تنسجم مع أهداف الدراسة. توصلت الدراسة إلى عدة نتائج كان أبرزها، أن المتغير المستقل (إدارة المواهب)، كان متوسطة الحسابي العام (مرتفع)، حيث بلغت قيمته (3.70)، وأن أعلى متوسط حسابي للأبعاد هو بُعد (جذب المواهب)، بمتوسط حسابي بلغ (3.74)، تلاهُ بُعد (اكتشاف المواهب)، حيث بلغت قيمة المتوسط الحسابي (3.74) تلاهُ بُعد (تنمية المواهب)، بمتوسط حسابي بلغ (3.72)، تلاهُ البُعد الأخير وهو (الاحتفاظ بالمواهب)، بمتوسط حسابي بلغ (3.58). أيضا أظهرت نتائج التحليل، أن المتغير التابع (السمعة التنظيمية)، كان متوسطة الحسابي العام (مرتفع)، حيث بلغت قيمته (3.92)، وأن أعلى متوسط حسابي للأبعاد هو بُعد (جودة الخدمة)، بمتوسط حسابي بلغ (4.10)، تلاهُ بُعد (المسؤولية الاجتماعية)، بمتوسط حسابي بلغ (3.90)، تلاهُ بُعد (جاذبية المنظمة)، بمتوسط حسابي بلغ (3.89)، تلاهُ البُعد الأخير وهو (الإبداع)، بمتوسط حسابي بلغ (3.72). كما أظهرت نتائج التحليل، وجود أثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى معنوية (α ≤ 0.05) لإدارة المواهب بأبعادها (جذب المواهب، والاحتفاظ بالمواهب، وتنمية المواهب، واكتشاف المواهب) على السمعة التنظيمية بأبعادها مجتمعة (الإبداع، والمسؤولية الاجتماعية، وجودة الخدمة، وجاذبية المنظمة) في وزارة الخارجية وشؤون المغتربين الأردنية. وقد تم التوصل إلى عدة توصيات كان من أبرزها ضرورة استمرار وزارة الخارجية وشؤون المغتربين الأردنية بتفعيل ودعم عملية إدارة المواهب لما لها من دور في تحسين السمعة التنظيمية لوزارة الخارجية وشؤون المغتربين الأردنية أمام الجهات الأخرى، وأوصت أيضا بضرورة إجراء المزيد من الدراسات في مجال إدارة المواهب والسمعة التنظيمية باستخدام أبعاد ومجتمعات مختلفة.

هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على مدى فعالية التعليم المدمج في تطوير السمات الشخصية والمهارات الوظيفية لدى خريجي الجامعات السعودية من وجهة نظر الطلبة أنفسهم ومديريهم في العمل وتكشف الدراسة عن مدى فعالية التعليم المدمج في تطوير السمات الشخصية والوظيفية تبعاً لمتغيرات الجنس، والدرجة العلمية والكلية والفرع الذي درس فيه. واستخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي، حيث تم توزيع الاستبانة الخاصة بالطلبة على (92) طالبا وطالبة ممن تخرجوا في الجامعة السعودية الإلكترونية في نهاية العام الدراسي 1436 - 1437هـ/ 2014 - 2015م، وتم توزيع الاستبانة الخاصة بمديري العمل على (15) مديراً من مديري الطلبة في العمل. وقد أظهرت النتائج درجة تقدير عالية لفعالية التعليم المدمج في تطوير المهارات الوظيفية والسمات الشخصية من قبل الطلبة الخريجين ومن قبل مديريهم في الهمل بدلالة إحصائية معنوية عند مستوى (α≤= 0.05)، كما أشارت النتائج على وجود فروق دالة في تقييم فعالية التعليم المدمج تعزي لاختلاف الدرجة العلمية، كما أظهرت عدم وجود فروق ذات دلاله إحصائية تعزي لاختلاف الجنس أو الكلية أو الفرع.

هدفت الدراسة إلى التعرف على أهم الجدارات الوظيفية اللازمة لرؤساء الأقسام في جامعة الإمام عبدالرحمن بن فيصل، وكذلك التعرف على الفروق ذات الدلالة الإحصائية من حيث المرتبة العلمية، وعدد سنوات الخبرة، وتم استخدام المنهج الوصفي التحليلي، واستخدم الباحث الاستبانة كأداة لجمع البيانات اللازمة عن الدراسة، وطبقت الاستبانة على عدد (358) من أعضاء هيئة التدريس بجامعة الإمام عبدالرحمن بن فيصل والبالغ عددهم (3444) من أعضاء هيئة التدريس، وتوصلت الدراسة إلى مجموعة من النتائج من أهمها: أن أفراد الدراسة من أعضاء هيئة التدريس موافقين بدرجة كبيرة على أهمية الجدارات الوظيفية بشكل عام، بمتوسط حسابي عام بلغ (3.94 من 5.00)، وهو المتوسط الذي يقع في الفئة الرابعة من فئات المقياس الخماسي والتي توضح أن درجة أهمية الجدارات الوظيفية تشير إلى (كبيرة) في أداة الدراسة، كما أشارت الدراسة إلى وجود فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى دلالة (0.05 ≥ ∝) في استجابات أفراد الدراسة نحو درجة أهمية جميع الجدارات الوظيفية باختلاف متغير الرتبة العلمية لصالح أفراد الدراسة من الأساتذة، وكذلك أفراد الدراسة من الأساتذة المشاركين، وبالنسبة لمتغير سنوات الخبرة جاءت الفروق لصالح أفراد الدراسة من ذوي الخبرة من 10 سنوات فأكثر. وأوصت الدراسة في: تكثيف برامج التدريب اللازمة لرؤساء الأقسام نحو أهمية توافر الجدارات الوظيفية، حث رؤساء الأقسام على تنمية مهارات التعامل مع التقنيات الحديثة لما لها من دور إيجابي في تحقيق الجدارات الوظيفية.

تسعى دولة قطر منذ تولى الشيخ حمد آل ثاني مقاليد الحكم، إلى تجديد ترسانتها التشريعية وفي مقدمتها إصدار الدستور الدائم للبلاد، وتحيين العديد من التشريعات ومن أهمها تبني إطار قانوني متميز ينظم منظومة الموارد البشرية بما يحدد شروط تدبيرها وإداراتها كي يساهم في تحقيق التنمية المرجوة، وكانت هذه البداية بتطبيق قانون الموارد البشرية في قطر في 6 نوفمبر 2016 والذي تبعه قرار مجلس الوزراء رقم (32) لسنة 2016 بإصدار اللائحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية المدنية في 27 نوفمبر 2016. وتسري أحكام القانون على الموظفين المدنيين بالوزارات والأجهزة الحكومية الأخرى والهيئات والمؤسسات العامة، ويؤكد القانون على التزام الدولة بضمان أن تقوم الجهات الحكومية بالاستثمار الأمثل للموارد البشرية المتاحة بما يحقق أهدافها، وتطوير القدرات الفردية لموظفيها، وتوفير بيئة عمل آمنة وعادلة.

هدفت الدراسة الحالية إلى التعرف على مستوى السلوك الإبداعي والمنظمات الذكية في المصارف التجارية الأردنية، وتحديد أثر السلوك الإبداعي بدلالة أبعادة مجتمعة ومنفردة في المنظمات الذكية في المصارف التجارية الأردنية، وقياس هذا الأثر بوجود الحوسبة السحابية كمتغير معدل. واشتمل مجتمع الدراسة على كافة المصارف التجارية الأردنية، والبالغ عددها (13) مصرف تجاري، وقد تم اختيار عينة عشوائية تناسبية، نظرا لملاءمتها مع طبيعة هذه الدراسة، حيث بلغت (480) مفردة. ولغايات جمع البيانات اللازمة لتحقيق أهداف الدراسة، تم إعداد استبانة وفقا لأنموذج الدراسة موجهة إلى الأفراد العاملين في الإدارة التنفيذية للمصارف التجارية الأردنية، وتم الاعتماد على الرزمة الإحصائية (SPSS-V20) لتحليل بيانات الدراسة، حيث تم استخدام مقاييس الإحصاء الوصفي وتحليل الانحدار الخطي المتعدد والمتدرج والهرمي. وخلصت الدراسة إلى توسط مستوى السلوك الإبداعي والمنظمات الذكية في المصارف التجارية الأردنية، وارتفاع مستوى الحوسبة السحابية لديها، كما خلصت الدراسة إلى وجود أثر ذي دلالة إحصائية للسلوك الإبداعي بأبعاده مجتمعة في المنظمات الذكية بأبعادها مجتمعة في المصارف التجارية الأردنية، ووجود دور للحوسبة السحابية كمتغير معدل في تحسين أثر السلوك الإبداعي في المنظمات الذكية في المصارف التجارية الأردنية. وأوصت الدراسة بزيادة وعي وإدراك المصارف التجارية الأردنية بأهمية تعزيز السلوك الإبداعي لكافة العاملين، وحثهم على تبني الأفكار الإبداعية، إلى جانب العمل على تطوير مهارات العاملين في مجال اتخاذ القرارات وحل المشكلات، وتركيز إدارات المصارف التجارية الأردنية على البدائل الاستراتيجية طويلة المدى عند عملية تقييم البدائل، وتوفير الدعم التحليلي لتقييم البدائل الاستراتيجية المتاحة، بالإضافة إلى الاستمرار في تبني السلوكيات الإبداعية من خلال الحوسبة السحابية، وذلك لما أظهرته نتائج الدراسة من وجود دور للحوسبة السحابية كمتغير معدل في تحسين أثر السلوك الإبداعي في المنظمات الذكية في المصارف التجارية الأردنية.

تناولت الدراسة الحالية العلاقة المباشرة بين القيادة التمكينية والسلوك الابتكاري في العمل، وغير المباشرة من خلال التعديل الوظيفي بوصفه متغيرًا وسيطًا تداخليًا، وكذلك دور الدعم الاجتماعي المدرك بوصفه متغيرًا وسيطًا تفاعليًا في العلاقة بين القيادة التمكينية والتعديل الوظيفي، وذلك بالتطبيق على العاملين بالبنوك التجارية العاملة في محافظة الدقهلية، وأجريت الدراسة على عينة قوامها (328) مفردة، وتم جمع البيانات الأولية باستخدام قائمة استقصاء تم توزيعها على مفردات العينة، وبلغ عدد قوائم الاستقصاء الصحيحة (291) قائمة بمعدل استجابة (88.7%). وتوصلت الدراسة إلى مجموعة من النتائج أهمها وجود علاقة معنوية إيجابية مباشرة بين القيادة التمكينية وكل من التعديل الوظيفي والسلوك الابتكاري في العمل، كذلك وجود علاقة معنوية إيجابية مباشرة بين التعديل الوظيفي والسلوك الابتكاري في العمل، إضافة إلى أن التعديل الوظيفي يتوسط العلاقة بين القيادة التمكينية والسلوك الابتكاري في العمل، وأخيرًا تبين أن الدعم الاجتماعي المدرك يقوي العلاقة بين القيادة التمكينية والتعديل الوظيفي في البنوك موضع التطبيق.

يستهدف البحث الحالي تعرف ما يأتي: 1- المهارات الناعمة لدى المرشدين التربويين. 2- الفروق في التحديد الذاتي لدى المرشدين التربويين على وفق متغيري الجنس (ذكور، إناث) ومستوى التعليم (ابتدائي، ثانوي) ومدة الخدمة (1-10 سنة، 11 - 20 سنة، 21 فأكثر) ولتحقيق أهداف البحث اختار الباحثان عينة عشوائية لإجراءات التطبيق النهائي بلغ عدد أفرادها (٢٠٠) مرشد ومرشدة، تم اختيارهم بالطريقة الطبقية العشوائية من المرشدين التربويين. وبينت النتائج أن أفراد عينة البحث يمتلكون مهارات ناعمة وهناك فرق ذو دلالة إحصائية في المهارات الناعمة على وفق متغير الجنس إذ بلغت القيمة الفائية المحسوبة (13.886) وهي أكبر من قيمة النسبة الفائية الجدولية البالغة (3.89) عند مستوى دلالة (0.05) ودرجتي حرية (1 ، 188) ولصالح الإناث، كما بينت النتائج وجود فرق ذو دلالة إحصائية في المهارات الناعمة على وفق متغير الخدمة، فقد بلغت قيمة النسبة الفائية (12.278) وهي أكبر من قيمة الجدولية البالغة ولا توجد فروق على وفق مستوى التعليم، إذ بلغت قيمة النسبة الفائية المحسوبة (0.162) وهي أصغر من قيمة الجدولية البالغة (3.89) عند مستوى دلالة (0.05) ودرجتي حربة (1، 188) وأوصى الباحثان عدة توصيات للجهات ذات الشأن وقدم عدد من المقترحات.

تهدف الدراسة إلى التعرف على واقع تأهيل وتدريب خريجي قسم المكتبات وعلم المعلومات - جامعة صنعاء أثناء الدراسة الجامعية وبعد التخرج ليكونوا مؤهلين وقادرين على مواجهة التحديات والصعوبات التي قد تواجههم عند البحث عن فرصة عمل مناسبة والالتحاق بسوق العمل، اعتمد الباحث على المنهج المسحي الميداني، وتم تصميم استبانة وزعت على عينة عشوائية شملت 320 خريجاً وخريجة من مجتمع الدراسة البالغ (2666) خريجاً وخريجة على مدى (21) عاماً، وتوصلت الدراسة إلى عدد من النتائج أهمها أن هناك حاجة لدى الخريجين لمزيد من التأهيل والتدريب والتطوير واكتساب المهارات المهنية الأساسية والمزيد من المعرفة والفهم للتخصص.. ضعف التأهيل العلمي والتدريب المهني الحالي كان السبب الرئيسي لعدم الحصول على وظيفة عند خريجي المكتبات، وكذلك عدم اهتمام الجهات المختصة في الدولة بتخصص المكتبات وعدم تطابق مؤهلات الخريج مع احتياجات سوق العمل كانت من أهم أسباب قلة توافر فرص العمل المناسبة للخريجين، وجود العديد من التحديات والصعوبات والمشكلات التي تعرقل انخراط خريجي قسم المكتبات وعلم المعلومات في سوق العمل، ومن أهم ما أوصت به الدراسة، تطوير مهارات الخريجين بمختلف أنواعها من خلال تكثيف برامج التأهيل والتدريب والتطوير أثناء وبعد الدراسة الجامعية، لتكون مخرجات القسم قوية ومطلوبة للعمل بأي مجال، وتطوير برامج الدراسات العليا في القسم، وعدم الاكتفاء بما تم دراسته من مقررات خلال السنوات الأربع والبحث عن دورات تدريبية وتأهيلية لطلاب الدراسات العليا لمواكبة كل جديد في مجال التخصص.