Explore the vast range of titles available.

Objectives: This tracer study is conducted to evaluate the knowledge and skills capacity of the two batches of BSAIS graduates, from school year 2021 - 2023, in the labor workforce, and to determine their status of employability and if their present employment matches with their degree earned. Methods: Data are gathered from the 71 BSAIS graduates utilizing a quantitative-descriptive research design. Conclusions: The study concluded that improving the quality of digital payment services in Saudi banks is key to increasing customer satisfaction. It recommends enhancing security through stronger encryption and building customer trust, simplifying user interfaces, expanding available digital options, and supporting Saudi Vision 2030 by expanding digital payment infrastructure in rural areas.

Career development program is one of the potential methods for organizations to invest their employees. Organization's interest in the development of employee career can be perceived as a form of organizational support that linked to increase organizational commitment. Objective: This study aims to assess the relation between career development and organizational commitment among faculty of nursing teaching staff. Design: The study uses a descriptive correlational research design to achieve the aim of the study. Subjects: The subject consists of all available faculty of nursing teaching staff (118) Who are working at the Faculty of Nursing- Minia University distributed in different scientific academic departments. Tools of data collection: The study uses two tools. I) Career Development Questionnaire. II) Teaching staff Organizational commitment questionnaire. Result: Most of the teaching staff have high level of career development, less than two third of the teaching staff have moderate organizational commitment and slightly less than one third of them had high level organizational commitment. Conclusion: There was high statistically significant positive correlation between total career development and total organizational commitment among the teaching staff. The study recommends providing educational opportunities for teaching staff to help them to develop self-confidence and positive self-image through enhancing their professional knowledge and skills.

تهدف هذه الدراسة إلى التعرف على واقع توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة العقلية في سوق العمل بالمملكة العربية السعودية، من خلال تحليل بيانات وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية. حيث ركزت الدراسة على عدة مؤشرات، منها النوع، العمر، طبيعة العمل، المنطقة الجغرافية، وقيمة الأجور. تم توظيف المنهج الوصفي التحليلي وأظهرت نتائج الدراسة وجود تفاوت في فرص العمل بين الأشخاص ذوي الإعاقة العقلية. بداية مع النوع، أشارت النتائج إلى تفوق الذكور في الحصول على فرص عمل مقارنة بالإناث. كما أبرزت الدراسة تنوع الأنشطة المهنية التي يشغلها الأشخاص ذوو الإعاقة العقلية حيث أظهرت النتائج أن مجال السكرتارية العامة الأعلى توظيفا للأشخاص ذوي الإعاقة العقلية. أما من حيث التوزيع الجغرافي، فقد سجلت مدينة الرياض أعلى نسبة توظيف للأشخاص ذوي الإعاقة العقلية، تلتها المنطقة الشرقية ثم مكة المكرمة. استنادًا إلى هذه النتائج، قدمت الدراسة عدة توصيات، منها تفعيل الأنظمة والقوانين التي تكفل حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة العقلية في العمل، وتحسين جودة المناهج التعليمية لتزويد الطلاب ذوي الإعاقة العقلية بالمهارات اللازمة لسوق العمل، وتوسيع فرص القبول الجامعي للأشخاص ذوي الإعاقة العقلية من خلال برامج تعليمية مخصصة. كما أوصت الدراسة بضرورة رفع مستوى الوعي لدى أصحاب العمل بأهمية توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة وقدراتهم.

هدفت الدراسة إلى بناء نموذج إجرائي متكامل لتصميم برامج الدبلومات المهنية، يحقق المواءمة الفاعلة مع متطلبات سوق العمل بالاستناد إلى الاتجاهات والنماذج العالمية في التعليم التقني والتطبيقي. وقد استخدمت الدراسة المنهج التنموي التحليلي، معتمدة على مراجعة منهجية لـ (٢٥) مصدرًا علميًا متنوعا شملت دراسات ميدانية، ونماذج تصميمية، وأطرًا مرجعية تناولت مداخل متعددة أبرزها: التعليم القائم على الكفاءة (CBE)، والتعلم المتكامل مع العمل (WIL)، والتصميم العكسي، وتحليل سوق العمل باستخدام أدوات الذكاء الاصطناعي (LMI). وأسفر هذا التحليل عن بناء نموذج مكون من خمس مراحل مترابطة تخطيط البرامج وتقييم الاحتياجات تصميم المناهج، تنفيذ البرنامج، التقييم، والتحسين المستمر. ويتميز النموذج بقدرته على تحويل نتائج تحليل سوق العمل إلى كفاءات قابلة للقياس تُوظف في صياغة نواتج التعلم، وبناء المحتوى، وتصميم التقييمات الواقعية، ضمن هيكل مرن وقابل للتطبيق. كما يدمج النموذج بين الشراكات المؤسسية، واستراتيجيات التعليم المبتكر، وضمان الجودة المستمر، بما يعزز مواءمة البرامج مع سوق العمل. وتوصي الدراسة مؤسسات التعليم التقني والتطبيقي بتبني هذا النموذج، وتهيئة البيئة التنظيمية والتقنية اللازمة لتفعيله، بما يتوافق مع الإطار الوطني للمؤهلات، ويُسهم في تعزيز جاهزية الخريجين، ودعم مستهدفات رؤية المملكة ٢٠٣٠ نحو بناء اقتصاد معرفي قائم على المهارات والكفاءات.

تهدف هذه الدراسة إلى معرفة التمكين الوظيفي كمحور أساسي من محاور التمكين، والذي أستحدث كأسلوب إداري بغرض الاستثمار الأمثل في المورد البشري، باعتبار هذا الأخير من أهم الموارد في المؤسسة، ودوره (التمكين الوظيفي) في تحسين أداء المستخدمين التابعين لمفتشية أقسام الجمارك بتامنغست. وبغرض الوصول إلى الأهداف اعتمدنا على الاستبانة كأداة رئيسية في هذه الدراسة، حيث تم إعداد 34 نسخة، وزعت على 34 موظفا، وقد توصلت الدراسة إلى وجود دور بارز وفعال للتمكين الوظيفي في تحسين أداء الأفراد.

هدف البحث إلى الوصول إلى بعض المقترحات الإجرائية التي تساعد الجامعات المصرية على تنمية مهارات القرن الحادي والعشرين لدى طلابها وذلك لتحقيق متطلبات سوق العمل المستقبلي، وقد سارت الدراسة على عدة خطوات أولها تحديد الإطار النظري لكل من مهارات القرن الحادي والعشرين من حيث تعريفها ونشأة مفهومها وخصائصها وتصنيفها، بالإضافة إلى توضيح سوق العمل من حيث مفهومه ومتطلباته من المهارات والوظائف المستقبلية ثم تطرقت الدراسة إلى توضيح العلاقة بين تنمية مهارات القرن الحادي والعشرين لدى طلاب الجامعات وتحقيق متطلبات سوق العمل، ثم ذكرت الدراسة أهم الأدوات والوسائل الأساسية التي تعتمد عليها الجامعات في تنمية مهارات القرن الحادي والعشرين لدى الطلاب تبعًا لما أقرته منظمة الشراكة الدولية لمهارات القرن الحادي والعشرين، ثم تطرقت الدراسة إلى واقع تنمية مهارات القرن الحادي والعشرين بالجامعات المصرية من خلال عرض واقع كل من البيئة التعليمية والتطوير المهني لأعضاء هيئة التدريس والمناهج وطرق التدريس ، وانتهت بوضع بعض المقترحات الإجرائية التي قد تساعد في تنمية مهارات القرن الحادي والعشرين في الجامعات المصرية.

هدف البحث: معرفة إلى أي مدى تتوافر قابلية التوظيف المدرك بأبعادها المختلفة في قطاع البنوك التجارية الحكومية في القاهرة الكبرى، معرفة إلى أي مدى يتوافر الذكاء الاصطناعي في إدارة الموارد البشرية بأبعاده المختلفة في قطاع البنوك التجارية الحكومية في القاهرة الكبرى، التعرف على أثر استخدام الذكاء الاصطناعي في إدارة الموارد البشرية على قابلية التوظيف المدرك. منهجية البحث: تم الاعتماد على المنهج الوصفي، وتم إجراء البحث على عينة قوامها (٣٨٤) مفردة على العاملين بقطاع البنوك التجارية الحكومية في القاهرة الكبرى. أهم نتائج البحث: توصلت النتائج إلى وجود تأثير إيجابي ذو دلالة إحصائية للذكاء الاصطناعي في إدارة الموارد البشرية على قابلية التوظيف المدرك. أهم توصيات البحث: تعزيز دور الذكاء الاصطناعي في إدارة الموارد البشرية في البنوك، عمل خطة تدريبية لكل موظف بما يتلائم مع وظيفته وذلك على النحو التالي: وجود برنامج يشرح للموظف كافة الدورات التدريبية المتاحة له خلال العام وكيفية تقييم أداء الموظفين.

الأهداف: هدفت الدراسة إلى التعرف على أثر المهارات الناعمة بأبعادها (مهارة تسويق الذات، مهارة التفكير الناقد، مهارة التشبيك، مهارة اقتناص الوظيفة) في اختيار الموظفين المنهجية: تم استخدام المنهج الوصفي التحليلي، والاستبانة كأداة الجمع المعلومات من خلال عينة مكونة من (250) من العاملين بشركة مجموعة لاند مارك العربية. النتائج: توصلت الدراسة إلى العديد من النتائج منها إن درجة ممارسة المهارات الناعمة واختيار الموظفين بالشركة، جاءت بمستوى مرتفع، ووجود أثر ذو دلالة إحصائية لأبعاد المهارات الناعمة مجتمعة في اختيار الموظفين بالشركة. عدم وجود أثر ذو دلالة إحصائية المهارة تسويق الذات في اختيار الموظفين بالشركة. الخلاصة: أوصت الدراسة بالارتقاء بمستوى المهارات الناعمة بالشركة من خلال تطوير مهارات التدريب الداخلي لتحسين الأداء وتحقيق أهداف الشركة، تطوير سياسات اختيار الموظفين بالشركة من خلال تحديث معايير التوظيف لتتضمن المهارات الناعمة إلى جانب المهارات الفنية، لضمان استقطاب كفاءات متكاملة، اعتماد المهارات الناعمة كأحد آليات التوظيف بالشركة، من خلال تصميم مؤشرات واضحة لكل مهارة لتحسين عملية اختيار الموظفين بما يحقق أهداف الشركة.