Explore the vast range of titles available.

هدف الدراسة: بحثت الدراسة الفروق بين الموظفين الكويتيين: الذكور والإناث، فيما يتعلق بالحكم على المواقف الأخلاقية. واستخدمت الدراسة MWEP استبانة أخلاقيات الأعمال متعددة الأبعاد (Miller et al., 2002)؛ حيث فحصت الأبعاد السبعة، وهي متغيرات أخلاقيات الأعمال المرتبطة بكل من الاعتماد على الذات، الأخلاق الذاتية، وقت الفراغ، العمل الجاد، مركزية العمل، الوقت الضائع، تأجيل الإشباع. تصميم/ منهجية/ طريقة الدراسة: استخدمت الدراسة الحزمة الإحصائية SPSS في التحليل الإحصائي لحساب الإحصاءات المناسبة؛ مثل النسب والمعدلات وحساب نتيجة الاستبانات من 5 درجات، وكذلك المقاييس الإحصائية وفترات الثقة. ولحساب اختبارات الفروق الإحصائية استخدم اختبار كروسكال-وليس (Kruskal-Wallis Test)، وكذلك استخدم اختبار مان-ويتني (Mann-Whitney Test)، ولحساب معاملات الارتباط استخدام معامل الارتباط (Pearson Correlation Coefficient)، ولحساب قوة المؤشرات استخدام معامل الارتباط كرونباخ ألفا (Cronbach Alpha). عينة الدراسة وبياناتها: جمعت بيانات الدراسة من (515) من الموظفين (270) من الذكور و(245) من الإناث، في أربع منظمات أعمال كويتية، الأولى منها وزارة حكومية، والثانية هيئة حكومية، والثالثة شركة مساهمة، والرابعة شركة خاصة. نتائج الدراسة: وجدت الدراسة أن الموظفات أكثر أخلاقية من زملائهن الرجال في غالبية مؤشرات الدراسة، كما وجدت أنه مع التقدم في سنوات الخدمة تقل الاختلافات بين الجنسين. وأضافت الدراسة موثوقية أكبر لاستخدام استبانة MWEP؛ إذ كان الارتباط قويا بين عناصره. أصالة الدراسة: زودت الدراسة الباحثين بفهم أكبر وأعمق لدراسة الفروق بين الموظفين الذكور والإناث في الحكم على المواقف الأخلاقية بصورة أدق وبدلالات معنوية مرتفعة، وبالاعتماد على عينة من الموظفين وليس من الطلبة، ومن منظمات أعمال متنوعة وباستخدام جميع عناصر استبانة MWEP في بيئة أعمال عربية. وهذا يشكل إضافة للباحثين ولمتخذي القرار والمديرين وكذلك لدراسات الأعمال الدولية المقارنة. حدود الدراسة وتطبيقاتها: تعد هذه الدراسة مقطعية (Cross-Sectional)؛ ومن ثم ينصح بإجراء دراسة لاحقة للتأكد من شمولية النتائج وعمومية الاستنتاجات، كما ينصح بإجراء الدراسة في بلدان عربية أخرى.

تناولت هذه الدراسة موضوع دور أخلاقيات الأعمال في تحقيق الميزة التنافسية للمؤسسات، وطبقت الدراسة على عينة مكونة من (35) موظفا، من أصل مجتمع الدراسة المكون من (96) موظف. حيث استخدمت الدراسة الاستبيان كأداة رئيسية لجمع المعلومات والبيانات، وتم توزيع الاستبيان عشوائياً على مختلف العاملين بمدبغة الهضاب العليا بالجلفة، وذلك على اختلاف مستوياتهم التنظيمية (إدارة عليا، إدارة وسطى، إدارة دنيا، وظائف نمطية). وخلصت الدراسة إلى مجموعة من نتائج من أهمها ما يلي: * ارتفاع مستوى إدراك جميع أبعاد أخلاقيات الأعمال، (أخلاقيات المدير، أخلاقيات الموظف)، إذ سجلنا تحققهم بمستويات مرتفعة، ماعدا بعد (أخلاقيات المنظمة)، الذي سجلنا تحققه بمستوى متوسط. * ارتفاع مستوى إدراك الميزة التنافسية لدى العاملين بمدبغة الهضاب العليا بالجلفة. * تبين من خلال نتائج الانحدار الخطي المتعدد أن هناك علاقة تأثير موجبة ذات دلالة إحصائية عند مستوى معنوية (α ≤ 0.05)، بين (أخلاقيات المدير، أخلاقيات الأعمال)، والميزة التنافسية لدى العاملين بمدبغة الهضاب العليا بالجلفة. * تبين من خلال نتائج الانحدار الخطي المتعدد أنه لا توجد علاقة تأثير موجبة ذات دلالة إحصائية عند مستوى معنوية (Α ≤ 0.05)، بين بعدي (أخلاقيات الموظف، أخلاقيات المنظمة)، والميزة التنافسية لدى العاملين بمدبغة الهضاب العليا بالجلفة.

هـدفت الدراسـة الحاليـة إلـى التعريـف بقواعـد والأخلاقيـات المهنيـة لقطـاع صـناعة السياحة ودورها في أنشطة وعمل المنظمات والمؤسسات والشركات السياحية في جميع مناطق العالم. كمـا تخاطب هـذه الدراسـة مـدونات الأخلاقيـات المهنيـة والمسـتفيدين والبـائعين لضمان جودة العمل السياحي. وتم استخدام المنهج الوصفي التحليلـي لبيـان مـدى التـزام المنشآت السياحية والفندقية بقواعد وأخلاقيات مهنة السياحة المحلية والعالمية. وكان من أهم التوصيات التي توصل إليها الباحثان التزام المؤسسات العامة والخاصـة ببنـود المدونـة العالميـة للأخلاقيـات في قطاعـات الأعمـال السـياحية الصـادرة عـن منظمـة السـياحة العالميـة باعتبارهـا معـايير دوليـة يترتـب عليهـا ميـزات نسـبية وإمكانـات واسـعة للمنافسة في أسواق السياحة والسفر العالمية.

تناول هذا البحث \"أخلاقيات الوظيفة العامة في الإسلام\" وقامت الباحثة بعرض عام لأهمية البحث، أن الاهتمام بأخلاق الوظيفة العامة ينطلق من مفهوم قوله تعالى: بسم الله الرحمن الرحيم (ونَزَّلْنَا عَلَيْكَ الكِتَابَ تِبْيَانًا لِّكُلِّ شَيْءٍ وهُدًى ورَحْمَةً وبُشْرَى لِلْمُسْلِمِينَ)، فالقرآن الكريم يبين كل ما يحتاجه الناس في حياتهم، وهذا يدل على ضرورة ربط العمل بمبادئ الإسلام، فكل وظيفة عامة يعمل فيها الموظف المسلم بنية صالحة لبناء مجتمع إسلامي يحرث للآخرة. وجاءت السنة النبوية كتطبيق عملي لأخلاقيات الوظيفة العامة، وان الوظيفة لا تقدس صاحبها وإنما ترفعه وتضعه بنيته وقصده فيما بينه وبين الله سبحانه وتعالى. بعد ذلك تطرقت الباحثة إلى الهدف العام حيث أن البحث يهدف إلى معرفة أخلاقيات الوظيفة العامة في الإسلام، وإن المنهج الذي بنته الباحثة هو منهج وصفي تحليلي، ثم تناولت مفهوم ومكانة الأخلاق في الإسلام وأخلاق أهل العلم، بعد ذلك تطرقت إلى الأخلاقيات والقيم وأخلاقيات الوظيفة العامة. أما أهم النتائج التي توصل إليها هذا البحث: 1. أن الأخلاق في نظر الإسلام هي النظام الذي يحدد سلوك الإنسان في الكون بما ينفق وتحقيق رسالته والتي خلق من أجلها، فهو خليفة الله في الأرض وعليه أن يتخلق بصفات الله سعياً نحو كماله الذاتي الإنساني 2. إن منهج الإسلام ليس في جوهره منهج يدعو إلى فرض إيديولوجية سياسية أو طرح نظرية اقتصادية أو هيمنة استراتيجية عسكرية أو مذهب ونظام فقهي تشريعي، ولكنه قبل ذلك منهج قيمي قائم على الفضائل النبيلة، وهذا هو سر عظمة الدين الإسلامي. 3. إن الغاية من الالتزام بالأخلاق تحقيق الفضيلة عن طريق معرفة الخير والشر، وتحقيق المثل الأعلى لكمال السلوك وتحقيق أقساط من السعادة في الدنيا والآخرة

تركزت الدراسة على أهمية ملبس الموظف العام في التشريعات الأردنية، ومدى توافقه مع القيم الوطنية والدينية والأخلاقية، وتشخيص مواطن الضعف والغموض والقصور والنقص في المنظومة التشريعية المحلية لوضع الحلول اللازمة تشريعياً. واعتمدت الدراسة على المنهج الوصفي من خلال الرجوع إلى النصوص القانونية، والمنهج التحليلي من خلال التحليل والتعليق على النصوص القانونية والأحكام القضائية، وبيان مدى كفايتها، واقتراح البديل عند الضرورة. وخلصت الدراسة إلى أن النصوص الناظمة لملبس الموظف العام جاءت متناثر في التشريعات، وأحيانا بعضها يستنتج استنتاجاً من خلال المحافظة على أخلاقيات الوظيفة. كما أن المشرع الأردني احترم ملبس المرأة فيما يتعلق بالحجاب والنقاب، ولم يصدر أي قرار بحظرهما كما فعلت بعض التشريعات المقارنة. وأوصت الدراسة بضرورة النص صراحة على ملبس الموظف العام في التشريعات الأردنية، وأن تكون النصوص مفصلة وواضحة، وعدم الاكتفاء بالإشارة الضمنية أو المقتضبة أحياناً.

بعد اتساع نشاط الدولة الحديثة، أصبحت لا تساوي أكثر مما يساويه الموظف العام فيها، ذلك أنه يمثل الأداة التي تمارس بها سلطانها ونشاطاتها لتحقيق الأهداف المنوطة بها، فهو خادم الدولة، يرى الناس الدولة من خلاله، وهو رأسها المفكر والمدبر، وساعدها المنفذ ومرآتها. وتبعا لذلك، بعد أن يرسم الشخص في سلك الوظيفة العامة يصبح حاملا لصفة موظف عام، ويحتل مركزا تنظيميا مما يجعله يكتسب الحقوق ويلتزم بالواجبات المقررة عليه، ونظرا لأهمية الموظف العمومي لجأت الدولة إلى وضع عدة قوانين وآخره الامر رقم 06-03 إذ تضمن مساره الوظيفي من حيث إبراز واجباته وتنظيم مساره المني خادج ممارسة المهنة في ظل إجراءات التعاقد. بحيث يجب على كل من الإدارة والموظف الالتزام بها وتنفيذها، لما لهذا من انعكاسات إيجابية على الوقاية من الفساد بمناسبة إبرام الصفقات العمومية.

تركز هذه الدراسة على مفهوم جودة الحياة الوظيفية من خلال خلفيتها التاريخية واتجاهاتها وهذا من خلال مقاربة مدرسة الموارد البشرية و المقاربة التقنية- الاجتماعية , حيث تم التركيز على أبعاد ومؤشرات جودة حياة الوظيفية وعوامل نجاحها كنظام الاتصالات ثم دراسة مؤشرات قياس جودة الحياة الوظيفية وعلاقتها بالرضا الوظيفي اضافة الي التركيز على برامج جودة الحياة الوظيفية في المنظمات.

إن الدخول في موضوع القيادة وأخلاقياتها يقودنا إلى الإشارة إلى أهمية هذا الموضوع من وجهات نظر متعددة، فوجهة نظر القيادة تختلف عن وجهة نظر الموظف، وهذا الأخير بدوره تختلف وجهات نظره عن غيره من الموظفين وحتى بالنسبة للموظف تختلف مواقفه وميوله في التعبير عن صوته من موقف إلى آخر على وفق عدة أمور يفترض أخذها بالاعتبار عندما تتوجه القيادة نحو إدارة الموظفين وتوجيههم نحو الأهداف المحددة لهم. إن المعضلة الفكرية للبحث تتحدد في التساؤل الذي يتمحور حول: ما هي العوامل الرئيسة التي تشكل صوت الموظف؟ مع الإشارة إلى عدم الافتراض بتوافر ترتيب لأولويات صوت الموظف، وافتراض عدم توافر أهمية نسبية في صوت الموظف في ترتيب أولويات التعاون والمشاركة والإيثار لدى القيادة، وقد استخدم لاختبار هذه الفرضيات أسلوبان الأول: التحليل العاملي، والثاني: مخطط باريتو Pareto Chart، وتوصل البحث إلى توافر عناصر منجية تفصيلية في تصرفات القيادة يرى الموظف ضرورة توافرها في قيادته، فضلًا عن انخفاض توافر بعض تلك العوامل، وأهم المنجيات الإيثار الذي يشكل المحور الأخلاقي الرئيس للقيادة سواء في التأثير أو في تكوين صوت الموظف

تعتبر الوظيفة العمومية في الإسلام واجب ديني، وأنها تكليف وليست تشريف ، و أنها حق لمن يستحقها و ليس لطالبها . كما أنها تعتبر خدمة اجتماعية محددة السلطة لقاء أجر معين ، و يشترط فيمن يتولى الوظائف العامة توافر بعض الشروط أهمها القوة والأمانة والكفاية، كما أن ترقية الموظفين من وظيفة أدنى إلى أخرى أعلى منها كانت تتم على أساس الصلاحية ، و كان الأجر على قدر العمل ، و كان هناك اهتمام بالتدريب و الحوافز ... . فالوظائف العامة في الإسلام كانت تتسم بطبيعة خاصة تقتضيها طبيعة الشريعة الإسلامية ، وما تقوم عليها من مبادئ في رسم حياة المجتمع الإسلامي .

هدفت هذه الدراسة للكشف عن قيم العمل لدى عمال وعاملات الجامعة الإداريين، ومعرفة ما مستوى ذلك لديهم، وهذا بتطبيق مقياس قيم العمل لصاحبته \"اعتماد علام\" على عينة من هؤلاء العمال، حيث أسفرت النتائج في هذا الصدد إلى وجود مستوى عال لدى العمال والعاملات في قيم العمل وهذا ما يساعد على السيرورة الجيدة للعمل، ومنه ينعكس إيجابا على العامل بشكل خاص وعلى المؤسسة -الجامعة- بشكل عام، هذا من جهة، ومن جهة أخرى سعت هذه الدراسة للتعرف على الفروق بين العمال والعاملات في قيم العمل لديهم، وأظهرت النتائج عدم وجود فروق دالة إحصائيا بينهما، وهذا يدل على أن قيم العمل لا تختلف باختلاف الجنس، فقد يكون تفاوت في بعد من الأبعاد لكن لا يؤدي إلى اختلاف واضح.