Explore the vast range of titles available.

مما لا شك فيه أن قانون الشغل لا يمكن أن يحقق هدفه المتمثل في إضفاء الطابع الحمائي على علاقات الشغل في غياب جهاز يسهر على حسن تنفيذه. وهذا الجهاز يتمثل في هيئة تفتيش الشغل الذي يؤكد تدخل الدولة في روابط العمل الحر بهدف تحقيق الصالح العام الاقتصادي، ولإقامة الأمن الاجتماعي في البلاد. فتقرير الصفة الأمرة لقواعد قانون 65.99 بمثابة مدونة الشغل، لا يكفل بذاته احترامها، لذلك عمل المشرع المغربي على إنشاء جهاز يتولى السهر على حسن تنفيذ مقتضيات قانون الشغل، وهو مفتشية الشغل، باعتبارها من بين المصالح الإدارية التابعة لوزارة التشغيل والتكوين المهني والمكلفة بمراقبة تطبيق قانون الشغل في جميع المؤسسات الخاضعة لهذا القانون، والتأكد من التزام أصحاب العمل بها ضمانا لتحقيق الغاية من إصدارها، وتحقيقا لاستقرار العلاقات الشغلية والحد من النزاعات التي تهدد طرفيها الأجير والمشغل. وعليه، فقد خول المشرع المغربي لمفتش الشغل سلطات مهمة ووسائل وإمكانيات حتى يتسن له القيام بوظيفته في رقابة مدى تطبيق المؤسسات الخاضعة لرقابته لقواعد قانون الشغل دون أن ننسى المهام المنوطة به والتي يمكن القول أنها لا تخرج عن كونها إما رقابية أو ذات طبيعة إدارية أو تؤدي وظيفة تصالحية أو تحكمية.

أصبح اللجوء للوسائل البديلة لحل النزاعات العمالية في وقتنا الحالي أمراً ملحاً، وذلك لتلبية متطلبات الأعمال الحديثة، والتي لم تعد محاكم العمل قادرة على التصدي لها بشكل منفرد. فمع التطور المستمر في عقود العمل، وما نتج عن ذلك من تعقيد في المعاملات، وحاجة إلى السرعة والفعالية في بث الخلافات وتخصصية من قبل من ينظر بهذه الخلافات أو يسهم في حلها، نشأت الحاجة لوجود آليات قانونية يمكن للأطراف من خلالها حل خلافاتهم بشكل سريع وعادل وفعّال، مع منحهم مرونة وحرية لا تتوفر عادة في المحاكم.

A travers cet article, nous cherchons à saisir particulièrement la nature des conflits susceptibles de naitre en matière du droit de travail, notamment dans l'exécution du contrat de travail; la rupture du contrat; les évènements survenant dans l'entreprise, etc. Pour ce qui est de notre démarche générale, elle se veut principalement descriptive et synthétique. Après avoir cerné les contours de nos concepts clés et leurs fondements théoriques, cet article se propose d'étaler les différentes méthodes de règlement de ces conflits. Il s'agit alors, de présenter une lecture plus éclairante des conflits entre employeur et employé en menant une réflexion sur les procédures de règlement de ces conflits. Parmi les objectifs poursuivis, nous allons: -Délimiter le concept du «contentieux social»; -Préciser les différentes situations de conflits qui pourraient surgir dans le contexte spécifique de l'entreprise en mettant l'accent sur les risques qu'ils présentent pour les parties en conflit, et enfin; -Détecter les procédures susceptibles d'assurer le règlement de ces contentieux.

أورد المشرع المغربي المفاوضة الجماعية في مدونة الشغل ونظمها بعدد من القواعد سواء داخل المقاولة أو على المستوى الوطني وذلك باعتبارها آلية للحوار والتواصل المستمر بين الأطراف الاجتماعية المعنية في المقاولة، غرضها الوقاية من نزاعات الشغل الجماعية، بل وتجاوز تلك القائمة منها ضمانا لاستقرار الشغل. لكن ورغم هذا التنظيم القانوني للمفاوضة الجماعية وللاتفاقيات الجماعية أو الاتفاقات التي تؤول إليها، فإن واقع التفاوض في المقاولة المغربية اليوم أظهر محدودية إعمال هذه الآلية، ذلك أن اللجوء إليها لا يكون إلا عند ظهور نزاعات شغل جماعية، ويفسر هذا بغموض بعض القواعد المنظمة لها في المادة 92 وما بعدها من مدونة الشغل، وكدا عدم انسجامها وتكاملها، كما يرجع ذلك أيضا إلى ما أوردته مدونة الشغل من أشكال أخرى للتواصل موازية كالاستشارة والحوار التي يتم اللجوء إليها في الحالات الخاصة بديلا عن المفاوضة، وهو ما أدى إلى ظهور اتفاقات مختلفة سواء من حيث تسميتها أو طبيعتها اتفاق - محضر اتفاق - بروتكول اتفاق- اتفاقية شغل جماعية).

The goal of this research is to identify the wages and the circumstances for their entitlement under Jordanian law as well as the legal and judicial protection of wages, In addition, the goal of this research is to discuss how are wages protected according to the Jordanian Labor Law? What is the concept of wages according to the Jordanian Labor Law? What legal and judicial protection does the Jordanian Labor Law provide for wages? The research relies on a descriptive analytical approach, defining salaries and their determinants in general, and according to Jordanian law in particular, as well as evaluating Jordanian legal texts relating to worker and employer pay. The main results show that it is not possible to talk about an employment contract without talking about the wage element. Also one of the most important legal rules for the protection of wages is the determination of the minimum wage in Jordanian law in order to avoid the abuse of employers before the workers and their devaluation of their wages, and the legislator specified the competent judicial authorities to hear cases arising from individual labor disputes as an exception to the general rule.

الوساطة القضائية في نزاعات العمل الفردية هي تنفيذ لنموذج جديد للحلول الودية يهدف إلى الحد من النزاعات العمالية التي تربط أطرافها علاقة دائمة، نموذج أعطى لأطراف النزاع دورا مركزيا لحل نزاعهم عبر مسار تفاوضي ودي وبطريقة توافقية ومرنة، يسهر على إدارته طرف ثالث اجني يدعى الوسيط. ولقد عمد المشرع الجزائري إسوة بالتشريعات المقارنة إلى إقرار الوساطة في النزاعات العمالية وتم تضمينها في القانون 90-02، إلا أن هذا القانون على المستوى التطبيقي، قد أبان محدودية كبيرة في النتائج، ويعود ذلك بالأساس إلى النص القانوني المنظم لها، الذي جاء عاما يشوبه الكثير من الغموض، لم يحط بكامل أحكام الوساطة، وبالأخص معايير اختيار الوسيط، وإجراءات مباشرته مهامه، ونظام أتعابه. كما انه لم يحسم في الجهة التي يعهد لها مراقبة تنفيذ التوصية الناتجة عن نجاح الوساطة القضائية، كما كان لغياب عنصر الإلزام بتنفيذ التوصية أثرا على قيمتها القانونية.

تناول البحث تعريف المنازعات العمالية الجماعية، وبين عناصرها من حيث الأطراف والموضوع والمرحلة التي وصل إليها النزاع، ونظرا لخطورة تلك المنازعات، فقد خصتها القوانين محل الدراسة بوسائل ودية من أجل تسويتها بأقل التكاليف، ومن بين تلك الوسائل المفاوضة الجماعية؛ لهذا بين البحث ماهية المفاوضة الجماعية من خلال تعريفها في اللغة والاصطلاح، وتحديد أطرافها، فتبين أن الجماعية تتحقق من جهة العمال حيث تمثلهم في المفاوضة منظمتهم النقابية، أو كما يسميها البعض مؤسسة الصوت ليعوض الضعف الذي يعاني منه العامل، أما بالنسبة لصاحب العمل فلا تشترط الجماعية من طرفه. وأوضح البحث خصائص المفاوضة كوسيلة متحضرة، رضائية، ودية، مباشرة، ديموقراطية، وعدد شروطها، وتناول البحث توضيح أهمية المفاوضة الجماعية وآثارها. لهذا فإن نطاق البحث من الناحية الموضوعية تحدد بدراسة المنازعة العمالية الجماعية باعتبارها محلا للمفاوضة الجماعية، ومن ثم حدد ماهية المفاوضة الجماعية وبين أهميتها وآثارها. تبين لنا أن المفاوضة الجماعية تشكل اليوم جزءا مهما من علاقات العمل لما تتضمنه من آليات تسمح بتنظيم العمل وشروطه، وبالتالي تعمل على عدم إثارة المنازعات، كما أنها تملك من الآليات ما يسمح بتسوية وإزالة الشوائب السلبية التي يخلفها النزاع في نفوس أطرافه؛ لهذا نوصي في النظام السعودي بضرورة إدخال آلية المفاوضة الجماعية لتسوية المنازعات الجماعية، كما نوصي بالنسبة للتشريعات التي اعتمدت المعيار العضوي في تحديد المنازعة الجماعية بضرورة العدول عن ذلك واعتماد المعيار العددي لكي يوسع من مفهوم المنازعة الجماعية التي تتطلب آلية سريعة لحسمها.

يلجأ أطراف النزاع العمالي الجماعي إلى المفاوضة الجماعية لحل النزاع العمالي الجماعي القائم بينهما لغايات التوصل إلى اتفاق بخصوص مطالب العمال التي تهدف إلى تحسين شروط بيئة العمل، وتأتي المفاوضة الجماعية بصورتين أولهما: المفاوضة الاختبارية وهو ما تبناه المشرع الأردني في قانون العمل، وثانيهما: المفاوضة الإجبارية. وقد عالج المشرع الأردني المفاوضة الجماعية في التعديلات الأخيرة على قانون العمل لسنة 2019، في نص وحيد تحديدا في المادة (44)، ولكنه لم بين مفهومها، وماهي الآثار المرتبة عليها، وتمتاز المفاوضة الجماعية بالعديد من الخصائص بأنها من الوسائل السلمية، بالإضافة إلى كونها عملية فنية، وتعمل على تحقيق التوازن العقدي، ولا تحتاج إلى تدخل أطراف أخرى، وتختلط المفاوضة الجماعية مع بعض الأنظمة القانونية الأخرى كالتوفيق، والوساطة، والتحكيم، ومع ذلك تبقى نظاما قانونيا مستقلا بطبيعته وخصائصه وآثاره القانونية. وقد توصلنا إلى أن المشرع الأردني لم يعرف المفاوضة الجماعية، وأنه تبنى المفاوضة الاختبارية، واستدلينا على ذلك من خلال مطلع نص المادة (44)، لذلك تمنينا على مشرعنا الأردني ضرورة تعديل النص وتبي المفاوضة الإجبارية؛ لما تحققه من نتائج إيجابية تغني العمال عن اللجوء إلى الوسائل القسرية.