Explore the vast range of titles available.

هدفت هذه الدراسة إلى الكشف عن \"واقع العلاقة بين معايير توظيف المعلمين وبين فعالية الأداء من وجهة نظر وتقدير الإدارة العليا في وزارة التربية والتعليم الفلسطينية كجهة مقيمة لأداء المعلمين العاملين\"، إضافة إلى التعرف على معايير التوظيف المعمول بها في وزارة التربية والتعليم العالي الفلسطينية.ومدى ملاءمتها للعمل من وجهة نظر الإدارة العليا. وبيان مواطن القوة والضعف في عملية التوظيف بالوزارة والتي تمثل (10%) من مجموع العاملين في الإدارة العامة للشؤون الإدارية بالإضافة إلى جميع مدراء المدارس والمشرفين التربويين والبالغ عددهم (760) موظف، وقد استخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي لتحليل البيانات التي تم جمعها عبر قائمة استقصاء مقننة، حيث توصلت الدراسة إلى مجموعة من النتائج كانت على النحو التالي: 1- لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية في تقديرات أفراد العينة لدور معايير التوظيف في فاعلية الأداء تعزي لمتغير الجنس وذلك في جميع المجالات . 2- توجد فروق ذات دلالة إحصائية في تقديرات أفراد العينة لدور معايير التوظيف في فاعلية الأداء تعزي لمتغير المؤهل العلمي وذلك في جميع المجالات لصالح الأفراد ذوي المؤهل العلمي (بكالوريوس فأقل). 3- لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية في تقديرات أفراد العينة لدور معايير التوظيف في فاعلية الأداء تعزي لمتغير عدد سنوات الخدمة وذلك في جميع المجالات . 4- لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية في تقديرات أفراد العينة لدور معايير التوظيف في فاعلية الأداء تعزي لمتغير طبيعة العمل وذلك في جميع المجالات. 5- تعتمد الوزارة على أسلوب المقابلة كأحد أساسيات عملية التوظيف . 6- عدم اهتمام الوزارة بتحديث معايير التوظيف بما يتناسب مع أنظمة وأساليب التوظيف الحديثة. 7- توجد بطاقات موضوعية للوصف والتوصيف الوظيفي تخص الوظائف التدريسية. 8- لا تنسجم بطاقات الوصف الوظيفي المعمول بها مع ما هو معمول به في الدول الأخرى . 9- يمتلك القائمون على عملية التوظيف خبرة عالية في صياغة اختبارات وأساليب اختيار الموظفين . 10- عدم وجود نزاهة وحيادية عند اختيار الموظفين المتقدمين للوظيفة . 11- تمتلك الوزارة برامج تدريبية للمعلمين تساعدهم على إنجاز المهام بالمهارة والكفاءة المطلوبة 12- عدم اهتمام الوزارة بالمعلمين المبدعين والمتميزين في العمل .

يتعرض صاحب العمل في القطاع الخاص في المملكة العربية السعودية، إلى ضغوط مؤسساتية متزايدة؛ من أجل توطين الوظائف. وتتفاوت الاستجابات الاستراتيجية لصاحب العمل تجاه هذه الضغوط؛ لذا جاءت هذه الدراسة للتعرف على تلك الاستجابات، والعوامل التي تؤثر عليها، باستخدام تصنيف Oliver (1991) للاستجابات الاستراتيجية. وتم تطبيق الدراسة على القطاع الصناعي، باستخدام استبيان تم توزيعه على عينة مكونة من ٤٧٠ منشأة صناعية. وقد أظهرت النتائج، عدم دعم فرضية أن كبر حجم المنظمة، له تأثير إيجابي على زيادة توطين الوظائف؛ إلا أن النتائج عززت ما تنبأت به الدراسة، وهو أن ارتفاع نسبة الموظفين الأجانب في الوظائف القيادية؛ تنعكس سلبا على مدى التزام صاحب العمل بالتوطين. كما أكدت النتائج أيضا، أنه كلما زادت فعالية الرقابة الرسمية على صاحب العمل، للتأكد من مدى التزاهم بالتوطين؛ كلما كانوا أكثر تجاوبا في سعودة الوظائف. وأنه كلما زادت مراقبة صاحب العمل لممارسات ومعايير التوطين في نفس النشاط الصناعي الذي تعمل به؛ كلما زاد التزام صاحب العمل بالتوطين. كما توصلت الدراسة إلى أهمية توقعات صاحب العمل، للقدرات الفنية والعملية التي يملكها السعوديون، عندما يتخذ قراراته بشأن توطين الوظائف، وأن هذه القدرات تنعكس فعلا على الإنتاجية. وأخيرا فقد عززت نتائج الدراسة، فرضية أن درجة التزام صاحب العمل بتوطين الوظائف، ما هي إلا انعكاس لتوازن القوى، بين حجم الضغوط المؤسساتية الممارسة عليهم لتوطين الوظائف، وبين مقدار العوائد الفنية التي يتوقعونها من توظيف السعوديين. وطرحت الدراسة مجموعة من التوصيات والاقتراحات على المستوى العملي أهمها ضرورة تعزيز الشراكة والتعاون مع القطاع الخاص لنجاح جهود التوطين وأهمية مبادرة صاحب العمل لإبداء الرأي والمشورة عند وضع معايير وأنظمة توطين جديدة من قبل الجهات المعنية. أيضا ضرورة إعلان نسب التوطين للشركات الكبرى بشكل دوري. ووضع استراتيجية لتوطين الوظائف القيادية في القطاع الخاص، كذلك استراتيجية خاصة بالأنشطة والمهن، التي تعاني من نقص في أعداد السعوديين المؤهلين في القطاع الخاص، أو عدم الراغبين بالعمل فيها. وفيما يتعلق البحوث المستقبلية فإن الدراسة توصي الباحثين بدراسة الاستراتيجيات المتعددة، التي تستخدمها المنظمات للاستجابة للضغوط المؤسساتية، واستكشاف العوامل السببية للاختيار الاستراتيجي مع متغيرات وسياقات مختلفة.

مما لا شك فيه أن العلاقة الوظيفية بين الموظف والإدارة ليست أبدية، وإنما لا بد أن تأتي اللحظة التي تنتهي فيها هذه العلاقة إذا تحققت أسباب معينة لا يستطيع طرفا العلاقة الحياد عنها. وتتنوع هذه الأسباب بين ما يقع بقوة القانون وبين ما يتطلب تدخل الإدارة بقرار إداري، أو بتوقيع عقوبة الفصل من الخدمة كجزاء على مخالفة جسيمة ارتكبها الموظف. وتناولت هذه الدراسة موضوعا عاما من موضوعات الوظيفة المدنية وهو إنهاء دور الموظف العمومي في القطاع العام، وبينت الدراسة شارحة تصور الوظيفة المدنية، والموظف العام، والشروط الواجب توافرها في تعيين الموظفين العموميين، وقد ركزت هذه الدراسة على الأسباب القانونية والإدارية، بما في ذلك إنهاء الخدمة العامة.

هدفت الدراسة إلى التعرف بدرجة أساسية على تأثير جودة الحياة الوظيفية على الاحتراق الوظيفي لدى عينة بلغ حجمها (390) مفردة من الموظفات الإداريات في الإدارة العامة للتعليم بمنطقة الرياض، بالإضافة إلى التعرف على مدى وجود فروق جوهرية في استجابات أفراد العينة نحو كل من: متغير جودة الحياة الوظيفية، ومتغير الاحتراق الوظيفي-تعزي للمتغيرات الشخصية والوظيفية. وقد توصلت الدراسة إلى جملة من النتائج منها: توافر مستوى متوسط من جودة الحياة الوظيفية في الإدارة العامة للتعليم محل الدراسة، كما لم تكشف الدراسة بشكل عام عن وجود حالة من الاحتراق الوظيفي، فيما عدا مستوى من الإنهاك العاطفي أفادت عينة الدراسة بوجوده علاوة على ذلك كشفت الدراسة عن وجود تأثير جوهري نسبي لمتغير جودة الحياة الوظيفية على الاحتراق الوظيفي؛ حيث يفسر حوالي (35%) من التغير في مستوى الاحتراق الوظيفي، وبخاصة أبعاده الثلاثة (ظروف العمل، والتوازن بين العمل والمنزل، والرفاهية في العمل). كذلك اتضح وجود فروق ذات دلالة إحصائية في استجابات عينة الدراسة نحو جودة الحياة الوظيفية تبعا لمتغير (المؤهل العلمي) وكان لصالح الموظفات اللاتي مؤهلهن (ثانوي فأقل)، وكذلك متغير (المرتبة الوظيفية) وكان لصالح من هن في المرتبة (الخامسة فأقل)، بينما لم يتضح وجود فروق ذات دلالة إحصائية نحو الاحتراق الوظيفي تعزي للمتغيرات الشخصية والوظيفية لأفراد عينة الدراسة.

يعتبر الراتب أحد العناصر المشكلة للقانون الأساسي للوظيفة العمومية، وأهم الحقوق التي يتمتع بها الموظف، حيث يقع على عاتق الدولة أن تحيطه بضمانات فعالة لحمايته من كل العوامل التي قد تؤثر عليه سلبا، لضمان التوازن بين المصلحة العامة للإدارة ومصلحة الموظف الخاصة، فالراتب بأبعاده الاقتصادية والاجتماعية والقانونية، يعتبر من أهم المواضيع التي يجب دراستها بشكل مستمر، فأي خلل في نظامه سيؤدي حتما إلى مشاكل إدارية، اقتصادية واجتماعية خطيرة.

تتمحور هذه الدراسة حول الأساس القانوني لحقوق الموظف المصاب بإصابة عمل أو بإصابته بمرض من أمراض المهنة في قوانين الخدمة المدنية، وقانون الضمان الاجتماعي لبيان مدى كفاية هذه النصوص في ضمان حقوق الموظف المصاب، حيث إن هناك فئة من الموظفين مشمولة فيما يتعلق بتأمين إصابات العمل وأمراض المهنة بأحكام قانون الضمان الاجتماعي، إلا أن هناك فئة بقيت تحت مظلة قانون التقاعد المدني، بالرغم من أن نظام الخدمة المدنية الأردني هو الذي يحكم شريحة الموظفين العامين التابعين لأجهزة الدولة ومؤسساتها إلا أنه خلا من أي تنظيم واضح المعالم لإصابة العمل وأمراض المهنة، ولم يضع الإطار القانوني الذي يتلائم مع طبيعة الموظف العام وخصوصية الوظيفة العامة وارتباطهما بالدولة، حيث كان من الأجدر أن تفرد نصوص خاصة بصلب قوانين الخدمة المدنية ونظام الخدمة المدنية الأردني والذي يحكم قطاع كبير من العاملين في الدولة لتنظيم إصابة العمل وأمراض المهنة ووضع الإطار القانوني للحقوق المترتبة عليها للموظف والإجراءات المترتبة في اقتضائها.

تعرضنا في هذا البحث لبيان مفهوم المسؤولية التأديبية لموظف العام في المطلب التمهيدي ثم تعرضنا في المبحث الأول لبيان أركان المسؤولية التأديبية ثم عرجنا في المبحث الثاني لبيان مدى استقلال المسؤولية التأديبية عن مسؤوليته الجنائية للموظف العام عن ذات الفعل الذي يقع في نطاق الوظيفة العامة للأهمية العلمية لهذا الموضوع لأنه وفقا لنص المادة 26 من نظام تأديب الموظفين الصادر بالمرسوم الملكي رقم م/ 7 وتاريخ 1/2/1391هـ، والتي قررت في الأحوال التي يتقرر فيها إحالة المتهم إلى المحاكمة الجنائية توقف الإجراءات الـتأديبية لحين الفصل في الدعوى الجنائية وتعاد الأوراق بعد ذلك إلى هيئة الرقابة والتحقيق لتقرير ما يجب، فقد يظن البعض عدم استقلال المسؤولية التأديبية للموظف العام عن المسؤولية الجنائية وأن الأخيرة تحل محل الأولى، ومن خلال استعراض وتحليل ما تضمنته الأحكام القضائية لديوان المظالم السعودي تأكد إقراره لمبادئ توضح استقلال المسئولية التأديبية عن المسئولية الجنائية سواء في مرحلة التحقيق الإداري وصولا إلى توقيع الجزاء التأديبي المقرر، وقد انتهي البحث إلى عدد من النتائج أهمها أن استقلال المسئولية التأديبية عن المسئولية الجنائية للموظف العام مبدأ مقر به بموجب النصوص النظامية والأحكام القضائية الصادرة عن هيئة التأديب سابقا وديوان المظالم، و ليس معنى وقف الإجراءات الـتأديبية لحين الفصل في الدعوى الجنائية وفقا لنص المادة 26 من نظام تأديب الموظفين عدم استقلال المسؤولية الـتأديبية ولكن تتوقف لحين البت في المسؤولية الجنائية ثم يتم استمرار مراحلها لتحقيق الهدف منها وهو حماية الوظيفية العامة بما لها من أركانها المستقلة وعقوباتها النظامية المستقلة والمحددة نظاما، كما توصل البحث لعدد من التوصيات أهمها أنه يجب منح السلطات التأديبية سلطات أكثر حال العود والتكرار في الوقوع في المخالفات التأديبية من الموظفين خاصة المخالفات التي يترتب عليها الإهدار بالمال العام، وكذلك ضرورة إضافة فقرة لنص المادة الثانية عشر من لائحة إنهاء خدمة الموظف العام حال صدور حكم جنائي للمرة الثانية في جرائم المخدرات (حالة التكرار) ويساعد هذا النص بهذا الشكل في المحافظة على المرفق العامة والقضاء على جرائم المخدرات.

موضوع البحث \"قانون تعويضات الموظفين الأجانب في مصر رقم \"۲۸\" لسنة ١٩٢٣ وتمصير الوظائف \"من الموضوعات الهامة في التاريخ الحديث، ويدور حول قانون تعويضات الموظفين الأجانب، وظروف إصداره، وهل أن القانون قد نفذ بالفعل، وهل تمت أعمال تمصير الوظائف أم لا؟، كذلك مبالغ التعويضات التي منحت لهؤلاء الموظفين الأجانب. فكانت ثورة عام ۱۹۱۹، هي البداية المؤثرة التي أتت ثمارها لتؤصل كل مطالب الكفاح الوطني عند المصريين، حتى الحصول على الاستقلال الكامل عام ١٩٥٢. وكان من أهم مطالب ثورة عام ۱۹۱۹، التمصير بإحلال المصريين محل الأجانب الذين لم يتركوا للمصريين أية Melner بادرة أمل في وظائف مصر الكبرى، ولا حتى الصغرى، وكانت توصية اللورد ملنر الذي أوفدته إنجلترا للتحقيق في أسباب الثورة، هي النظر إلى غضب المصريين من سيطرة الإنجليز، والأجانب على كل وظائف الحكومة المصرية، وبالتالي وجوب توظيفهم، وبعدها صدر الدستور عام ۱۹۲۳، ومن أهم مواده إحلال المصريين محل الأجانب في الوظائف المختلفة، ثم جاءت أهم خطوات التمصير في إصدار القانون رقم \"۲۸\" لسنة ۱۹۲۳، بتعويضات الموظفين الأجانب الذين تركوا خدمتهم بتقديم الاستقالة، ووجوب أن يحل محلهم المصريين حسب المهن والدرجات الشاغرة ولإنجاز البحث بشكل مترابط أثرت الباحثة إلى معالجته عبر المحاور الآتية: التطورات السياسية التي أدت إلى إصدار قانون تعويضات الموظفين، قانون التعويضات في يوليو ۱۹۲۳ والأسس والقواعد الرئيسية التي بني عليها، بيان ببعض حالات التعويضات وما أحدثته من ارتباك في أجهزة الدولة، تهرب الشركات الأجنبية العاملة في مصر من تمصير وظائفها ورؤوس أموالها، مناقشات أعضاء مجلس النواب لقانون التعويضات. كما تمت الاستعانة بمادة علمية متنوعة من وثائق دار الوثائق القومية غير المنشورة، تشمل محفوظات مجلس الوزراء، مجلس النظارة، كذلك مضابط جلسات مجلس النواب.