Explore the vast range of titles available.

In the hospitality industry, working conditions are pressurized with long working hours, low wages, absence of written labour contracts, lack of safety and security features in the workplace, and unfair dismissal. It is assumed that labour rights safeguard employees from unfair practices. Theoretically, there is a wide set of the labour rights as dedicated by Employment Protection Legislation (EPL) and Corporate Social Responsibility (CSR). Yet, the studies in the field of hotels' employment rights failed to provide a valid multidimensional list of the hotels' employees' rights as dedicated by both EPL and CSR in the Egyptian context. This study aims to identify the entitled rights of hotels' employees, in the light of EPL and CSR. A qualitative methodology (document analysis), was undertaken, in which the relevant documents (e.g., relevant laws...) were analyzed to extract and document the hotels' employees' rights. The study concluded that EPL and CSR are a roadmap for employees' rights. A list of 121 items of hotels' employees' rights was extracted. These items were grouped under 17 dimensions, which in turn, were grouped under three main entitlement stages. Theoretical and practical contributions are provided.

It is assumed that employment protection legislations reduce the power of employers and protect the workers from negative consequences. Many hotels' employees face unfair and illegal practices in their workplace. Yet, the studies that tried to address the hotels' compliance with employment protection legislations, in the Egyptian context, are too scarce. This study aims to measuring the level of the hotels' compliance with employment protection legislations, in the Egyptian context. The study adopted a quantitative method (self-administrated questionnaire). Depending on a stratified sample, the data was collected from (457) employees, working in the private-sector hotels in Egypt. The study revealed that, the levels of the hotels' compliance to EPLs, are extremely unsatisfactory. These results are in line with numerous studies and workers complaints. Recommendations to government and policy makers, the union of workers, the hotel management, and the individual employees are provided.

نسعى من خلال هذه الدراسة إلى تقديم نموذج يشرح إجراءات تقييم الخطر المهني متخذين من خطر الإصابة بالاضطرابات العظم - عضلية مثالاً. تمت الدراسة في مؤسسة أنفرافار (INFRAFER) بولاية وهران، حيث تم اختيار جميع عمال ورشة إنتاج العوارض الخرسانية للسكك الحديدية البالغ عددهم 38 عاملاً، بطريقة قصدية كعينة كلية للدراسة، حيث تم توزيعهم على عينات جزئية حسب الأقسام المشكلة للورشة (طبقاً للأنساق الجزئية للورشة محل الدراسة)، تم استخدام \"تقنية تحليل اختلال الأنساق\" (MADS) لتقييم خطر الإصابة بالاضطرابات العظم - عضلية. أوضحت الدراسة أن: (1) تردد خطر الإصابة بالاضطرابات العظم عضلية دائم وبجرعة خطر قوية؛ وأن له تأثير خطير مع مضاعفات ويستدعي تدخلاً سريعا. للقضاء على الخطر من المصدر.

تهدف هذه الدراسة إلى التعرف على دور الحكومة في دعم وحماية العاملين في قطاع الضيافة وتأثيرها على بقائهم في العمل خلال أزمة جانحة كورونا وبعدها. ركزت الدراسة على ظاهرة الاستغناء التي تعرض لها العاملين وكيف واجهت الدولة هذا الأمر. تم توزيع عدد 201 استبيان على العاملين في قطاع الضيافة وكانت أهم النتائج أن الكثير من العاملين قد تعرض للاستغناء خلال الأزمات والكثير منهم غير مجال العمل وتم عمل مقابلات شخصية مع مديرين مكاتب العمل في عدد من المحافظات. وأوضحت النتائج حرص الحكومة منذ بداية أزمة كورونا على حماية حقوق العاملين في قطاع الضيافة واتخاذ التدابير اللازمة لحماية العمال وتوفير الاشتراطات السلامة الصحية والمهنية داخل أماكن العمل. وأوصت الدراسة بعمل حزمة من الإجراءات التي تحمي حقوق العاملين أثناء الأزمات مثل إنشاء صندوق لصالح للعاملين في قطاع الضيافة والسياحة، توفير الرعاية الصحية والاجتماعية للعاملين وإنشاء خط ساخن للعاملين في قطاع الضيافة لتلقي مشاكلهم وحلها على الفور ووضع عقوبات لحالات الفصل التعسفي للعاملين خلال الأزمات.

حماية للعمال في أي تعسف أو تمييز من طرف المستخدم في دفعه للأجور أقر قانون 90-11 المتعلق بعلاقات العمل ضمانا عاما وجب على المستخدم احترامه وعلى المساواة بين العمال في الأجر، ولن تتحقق هذه المساواة إلا إذا شملت جميع عناصر الأجر وكانت مبنية على قاعدة تساوي الأجور عن كل عمل ذو قيمة متساوية. كما أن هذه المساواة يجب أن تشمل جميع فئات العمال المختلفة داخل المؤسسة الواحدة. ولصعوبة التحقق من مدى احترام أصحاب العمل للمساواة بين العمال في الأجر، أقر المشرع مجموعة من الضمانات القانونية المتمثلة في الدستور والقانون وكذا الضمانات الموضوعية المتمثلة في مفتشية العمل والقضاء.

إذا كانت محاربة الظاهرة التمييزية لم تعد تثير اليوم جدلا قانونيا يذكر، فإن النقاش يثور، في هذه الأيام وأكثر من أي وقت مضى، حول تحديد نطاق تطبيقها. ذلك أن الإجابة عن هذا السؤال تمنح المشرع الاجتماعي الإمكانية لتقييم شرعية التصرف المرتكب، ومن ثم تحديد الفرضيات التي يمكن فيها قبول هذه التصرفات. في الحقيقة، إن نطاق تطبيق هذا المبدأ والموضوعات التي ينطوي عليها لا يزال غير محدد بشكل دقيق، فهو ينطلق من الأصل إلى المظهر الخارجي مرورا بالجنس إلى الميول، فالتوجهات الجنسية، إلى الوضع العائلي، إلى المعتقدات الدينية... الخ. ناهيك عن أن إثبات هذه الوقائع التمييزية ليس بالأمر اليسير في كثير من الأحيان. يسعى البحث إلى التعريف بنطاق تطبيق المبدأ في سوق العمل والدوافع المختلفة له. فضلا عن البحث في موضوع إثباته، من خلال شرح كيفية إثبات التصرف التمييزي والإجراءات القانونية الواجبة التطبيق في هذه الحالة. استنادا إلى ما تقدم، ينقسم مخطط البحث إلى مبحثين رئيسين: الأول يتناول نطاق تطبيق مبدأ عدم التمييز، والثاني يبحث في كيفية إثبات التصرف التمييزي.