Explore the vast range of titles available.

تمتع الحركة النسائية في إندونيسيا بتاريخ طويل، وقد ساهمت في خطاب المساواة كمشروع حاسم يجلب التغيير الاجتماعي. وعلى الرغم من التقدم الكبير الذي أحرزته الحركة النسائية في إندونيسيا، إلا أنها لا تزال تواجه رفضا قويا، خاصة بين الجماعات الدينية الأصولية والمحافظة والشعبوية اليمينية. وتواجه الأقليات الدينية وتوجهاتها الجنسية وقوانين وأنظمة تمييزية في ولايات قضائية مختلفة في إندونيسيا. ومن رحم المعاناة التي عاشتها إندونيسيا خلال النضال ضد الاستعمار الهولندي نشأت فكرة قيام منظمة جيرويس، التي تحولت فيما بعد إلى جيروانى. وكان نظمها الأساسي وقت قيامها يهتم بالعمل الاجتماعي وشئون المرأة، ولكن بتحالفها مع الحزب الشيوعي الإندونيسي دخلت المعترك السياسي، مما جعلها محل نقض بعض أعضاءها. وكان الانخراط في السياسية كانت الأسباب الأساسية لتدهورها وتقلص دورها الاجتماعي بعد أحداث سبتمبر ١٩٦٥م.

تهدف هذه الدراسة إلى رصد وتحليل وتقييم واقع الأدوار المهنية لممارسي العلاقات العامة في ظل شبكات التواصل الاجتماعي وما يصاحبه من تغيير في المتطلبات وأداء المهام الوظيفية الجديدة. وانطلاقاً من نظرية الدور Role Theory تم تطبيق استقصاء على عينة عشوائية مكونة من (104) من ممارسي العلاقات العامة في 53 منظمة من المنظمات الإنتاجية والخدمية العاملة في مصر والتابعة لقطاع الأعمال العام والقطاع الاستثماري. أشارت النتائج إلى توجه ممارسو العلاقات العامة إلى توظيف وسائل التواصل الاجتماعي في الأدوار المهنية الآتية على الترتيب: ضبط الاتصال الداخلي ثم إدارة القضايا ثم وضع السياسات الاتصالية المؤسسية. أشارت النتائج وجود علاقة بين توظيف وسائل التواصل الاجتماعي وبين سنوات الخبرة المهنية. كشفت النتائج أنه لا يوجد اختلاف بين الذكور والإناث وبين توظيف وسائل التواصل في ممارسة الأدوار المهنية لهم. وكذلك لا يوجد اختلاف حول توظيف وسائل التواصل الاجتماعي في ممارسة الأدوار وبين المؤهل الجامعي. ووجد اختلاف بين توظيف وسائل التواصل الاجتماعي في الأدوار المهنية لممارسي العلاقات العامة وبين المستوى الإداري للعلاقات العامة بالمنظمة.

تناولت الدراسة الحالية سلوكيات الاستقواء في العمل (Workplace bullying) بالمنظمات الحكومية في إحدى المحافظات المصرية، للتعرف على نسبة تعرض العاملين لتلك السلوكيات وردود أفعالهم تجاهها، وكذلك درجة اختلاف ردود أفعال العاملين وفقاً لمتغيري النوع والعمر، بالإضافة للتعرف إلى بعض العوامل المؤثرة في حدوث الاستقواء في العمل. أجريت الدراسة على عينة قوامها 384 مفردة من العاملين، وتوصلت الدراسة إلى نتائج أهمها، أن (38%) من إجمالي العينة كانوا ضحايا لسلوكيات الاستقواء في العمل، كما توصلت الدراسة لوجود اختلاف بين الذكور والإناث فيما يتعلق بتعرضهم لسلوكيات الاستقواء، وبردود أفعالهم، إما فيما يتعلق بالعمر فقد وجد اختلافاً معنوياً في التعرض لسلوكيات الاستقواء وردود أفعال الضحايا تجاهها باختلاف المرحلة العمرية للعاملين. وأخيرا، توصلت الدراسة إلى وجود تأثير معنوي لبعض المتغيرات على تلك السلوكيات. ظهر مصطلح الاستقواء ضد الآخرين في مكان العمل منذ سنوات عدة، إلا انه ينظر إليه الآن بوصفة مشكلة مهمة في المنظمات المختلفة، حيث يدرك مديرو الموارد البشرية التكاليف المرتبطة بهذا النمط من السلوكيات العدوانية، وبرغم ان كثيراً من حالات الاستقواء لا يتم تسجيلها نظراً لخوف الضحية من الإبلاغ عنها حتى لا يتعرض للعزل أو الإقصاء من العمل، فان الاستقواء في مكان العمل استحواذ على اهتمام كبير من قبل الباحثين والمنظمات خلال السنوات القليلة الماضية، فقد أوضحت الإحصاءات بالمملكة المتحدة ان ما يزيد على (19.8) مليون يوم عمل تفقد سنوياً بسبب الاستقواء، ونصف الإمراض المرتبطة أو القائمة على الضغوط تكون نتيجة مباشرة للاستقواء، كما بلغت التكاليف المترتبة على سلوكيات الاستقواء في عام 2009م حوالي (3.7) بليون جنيه إسترليني، مقارنة بما قيمته (2) بليون جنية إسترليني في عام 2000 م (Himachali, 2009) أوضحت الإحصاءات في الولايات المتحدة الأمريكية عن عام 2007م ان (13%) من العاملين الأمريكيين تعرضوا للاستقواء خلال العام نفسه، وان (24%) منهم تعرضوا في الماضي للاستقواء، وان (49%) من العاملين تأثروا بما تعرضوا له من استقواء في العمل، بينما تبين انه في عام 2010م ان (35%) من قوة العمل الأمريكية -التي تبلغ (53.5) مليون عامل- تعرضوا لسلوكيات الاستقواء في العمل، وان (15%) كانوا شهود عيان على تعرض زملائهم لسلوكيات الاستقواء (WBI, 2010) ويعد الاستقواء من بين مصادر ضغوط العمل التي تؤثر سلبياً على الفرد والمنظمة؛ حيث يؤدى إلى آثار سلبية نفسية وجسدية للفرد كالإحباط، والتوتر. وتتحمل المنظمة بسبب الاستقواء تكاليف مباشرة مثل تعويضات التقاعد المبكر والغياب لفترات طويلة، ويؤثر بطريقة غير مباشرة على المنظمة من خلال تدنى أخلاقيات العاملين وإنتاجيتهم ودوافعهم، بالإضافة إلى زيادة معدلات الغياب ودوران العمل (Tambour & vadi, 2009; Townend, 2008a; Mayhew et al. 2004)