Explore the vast range of titles available.

يعدّ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺃﺩﺍﺓ ﻟﺘﻄﻮﻳﺮ ﺍﻻﺳﺘﺪﺍﻣﺔ ﻭﺗﻌﺰﻳﺰها، ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺗﻨﻈﻴﻤﻪ ﻟﻤﺴﺘﺠﺪﺍﺕ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ، ﺣﻴﺚ ﻳﻤﻜﻦ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﺤﺪﺛﺔ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﺳﺘﺪﺍﻣﺔ، ﻻ ﻳﻘﺘﺼﺮ ﺃﺛﺮﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﻣﻮﺍﺟﻬﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺠﺪﺍﺕ ﺍﻟﺮﺍﻫﻨﺔ، ﺇﻧﻤﺎ ﺗﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﺮﻙ إﺭﺙٍ مستمرٍّ ﻟﻸﺟﻴﺎﻝ ﺍﻟﻘﺎﺩﻣﺔ. ﻭﻟﻘﺪ ﻛﺎﻥ ﻟﻔﻮﺯ ﻗﻄﺮ ﺑﺘﻨﻈﻴﻢ ﻛﺄﺱ ﺍﻟﻌﺎﻟﻢ ﺃﺛﺮﻩ ﻓﻲ ﺍﺳﺘﻘﺪﺍﻡ ﺁﻻﻑ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻷﺟﺎﻧﺐ، ﻭقد ﻭﺍﻛﺐ ﺫﻟﻚ ﺍﻟﺤﺪﻳﺚ ﻋﻦ ﻣﺪﻯ ﺗﻤﺘﻊ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻷﺟﺎﻧﺐ ﺑﺎﻟﺤﻤﺎﻳﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻓﻲ ﺩﻭﻟﺔ ﻗﻄﺮ، مما ﺍﻧﻌﻜﺲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﻟﻘﻄﺮﻱ ﻓﻲ ﻣﺠﺎﻻﺕ ﻋﺪﺓ، ﻣﻦ ﺑﻴﻨﻬﺎ ﺗﻄﻮّﺭ ﺍﻟﺤﻤﺎﻳﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻓﻲ ﻣﺠﺎﻝ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ. ﻭقد ﺳﻌﺖ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﺇﻟﻰ ﺭﺻﺪ ﻣﻼﻣحه ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﻣﺒﺤﺜﻴﻦ ﺭﺋﻴﺴﻴﻴﻦ، ﺧُﺼِّﺺ ﺍﻟﻤﺒﺤﺚ ﺍﻷﻭﻝ لتطوُّر ﺍﻟﺤﻤﺎﻳﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻓﻲ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﻣﺎ ﻗﺒﻞ ﺇﺑﺮﺍﻡ العقد ﺑﻴﻦ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻭربِّ ﺍﻟﻌﻤﻞ، ﻭﺍﻟﻤﺒﺤﺚ ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ ﺗﻢ ﻓﻴﻪ ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺗﻄﻮُّﺭ ﺍﻟﺤﻤﺎﻳﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻓﻲ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ. ﻓﻔﻲ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﻣﺎ ﻗﺒﻞ ﺇﺑﺮﺍﻡ ﺍﻟﻌﻘﺪ، ﻇﻬﺮﺕ ﻣﻼﻣﺢ ﺍﻟﺘﻄﻮُّﺭ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻠﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﻓﺮﺽ ﺍﻟﺘﺰﺍﻡ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺗﻖ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﻹﺩﻻﺀ ﺑﺎﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﻗﺒﻞ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺪ، ﻛﻤﺎ ﺑﺪﺕ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﻼﻣﺢ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻠﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻣﻜﺎﺗﺐ ﺍﻻﺳﺘﻘﺪﺍﻡ، ﺃﻣﺎ ﻓﻲ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺍﻟﻌﻘﺪ، ﻓﻘﺪ ﺗﻢّ ﺍﺳﺘﻌﺮﺍﺽ ﻣﻼﻣﺢ ﺍﻟﺘﻄﻮُّﺭ ﻓﻲ ﺃﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﻣﺠﺎﻝ، ﺣﻴﺚ ﺗﻢّ ﺑﺤﺚ ﺗﻄﻮُّﺭ ﺍﻟﺤﻤﺎﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺠﺎﻝ ﺍﻟﺼﺤﺔ، ﻭﻓﻰ ﻣﺠﺎﻝ ﺍﻟﺤﻤﺎﻳﺔ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ، ﻭﻓﻰ ﻣﺠﺎﻝ ﺣﻤﺎﻳﺔ ﺍﻷﺟﺮ، ﻭﺃﺧﻴﺮًا ﻓﻲ ﻣﺠﺎﻝ ﺣﻤﺎﻳﺔ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻹﻧﺴﺎﻥ، ﻭﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺷﺮﺡ ﻧﺼﻮﺹ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻘﻄﺮﻱ وتحليلها، ﻭﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻮﺯﺍﺭﻳﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﺎﻗﺒﺔ ﺍﻟﺘﻰ ﺻﺪﺭﺕ ﺗﻨﻔﻴﺬﺍ ﻟﻪ، ﻭﻛﺬﻟﻚ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺼﻠﺔ، ﻛﺎﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺭﻗﻢ 12 ﻟﺴﻨﺔ 2015 ﺑﺸﺄﻥ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺩﺧﻮﻝ ﺍﻟﻮﺍﻓﺪﻳﻦ وخروجهم.

يعدّ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺃﺩﺍﺓ ﻟﺘﻄﻮﻳﺮ ﺍﻻﺳﺘﺪﺍﻣﺔ ﻭﺗﻌﺰﻳﺰها، ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺗﻨﻈﻴﻤﻪ ﻟﻤﺴﺘﺠﺪﺍﺕ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ، ﺣﻴﺚ ﻳﻤﻜﻦ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﺤﺪﺛﺔ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﺳﺘﺪﺍﻣﺔ، ﻻ ﻳﻘﺘﺼﺮ ﺃﺛﺮﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﻣﻮﺍﺟﻬﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺠﺪﺍﺕ ﺍﻟﺮﺍﻫﻨﺔ، ﺇﻧﻤﺎ ﺗﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﺮﻙ إﺭﺙٍ مستمرٍّ ﻟﻸﺟﻴﺎﻝ ﺍﻟﻘﺎﺩﻣﺔ. ﻭﻟﻘﺪ ﻛﺎﻥ ﻟﻔﻮﺯ ﻗﻄﺮ ﺑﺘﻨﻈﻴﻢ ﻛﺄﺱ ﺍﻟﻌﺎﻟﻢ ﺃﺛﺮﻩ ﻓﻲ ﺍﺳﺘﻘﺪﺍﻡ ﺁﻻﻑ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻷﺟﺎﻧﺐ، ﻭقد ﻭﺍﻛﺐ ﺫﻟﻚ ﺍﻟﺤﺪﻳﺚ ﻋﻦ ﻣﺪﻯ ﺗﻤﺘﻊ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻷﺟﺎﻧﺐ ﺑﺎﻟﺤﻤﺎﻳﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻓﻲ ﺩﻭﻟﺔ ﻗﻄﺮ، مما ﺍﻧﻌﻜﺲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﻟﻘﻄﺮﻱ ﻓﻲ ﻣﺠﺎﻻﺕ ﻋﺪﺓ، ﻣﻦ ﺑﻴﻨﻬﺎ ﺗﻄﻮّﺭ ﺍﻟﺤﻤﺎﻳﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻓﻲ ﻣﺠﺎﻝ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ. ﻭقد ﺳﻌﺖ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﺇﻟﻰ ﺭﺻﺪ ﻣﻼﻣحه ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﻣﺒﺤﺜﻴﻦ ﺭﺋﻴﺴﻴﻴﻦ، ﺧُﺼِّﺺ ﺍﻟﻤﺒﺤﺚ ﺍﻷﻭﻝ لتطوُّر ﺍﻟﺤﻤﺎﻳﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻓﻲ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﻣﺎ ﻗﺒﻞ ﺇﺑﺮﺍﻡ العقد ﺑﻴﻦ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻭربِّ ﺍﻟﻌﻤﻞ، ﻭﺍﻟﻤﺒﺤﺚ ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ ﺗﻢ ﻓﻴﻪ ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺗﻄﻮُّﺭ ﺍﻟﺤﻤﺎﻳﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻓﻲ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ. ﻓﻔﻲ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﻣﺎ ﻗﺒﻞ ﺇﺑﺮﺍﻡ ﺍﻟﻌﻘﺪ، ﻇﻬﺮﺕ ﻣﻼﻣﺢ ﺍﻟﺘﻄﻮُّﺭ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻠﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﻓﺮﺽ ﺍﻟﺘﺰﺍﻡ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺗﻖ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﻹﺩﻻﺀ ﺑﺎﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﻗﺒﻞ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺪ، ﻛﻤﺎ ﺑﺪﺕ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﻼﻣﺢ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻠﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻣﻜﺎﺗﺐ ﺍﻻﺳﺘﻘﺪﺍﻡ، ﺃﻣﺎ ﻓﻲ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺍﻟﻌﻘﺪ، ﻓﻘﺪ ﺗﻢّ ﺍﺳﺘﻌﺮﺍﺽ ﻣﻼﻣﺢ ﺍﻟﺘﻄﻮُّﺭ ﻓﻲ ﺃﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﻣﺠﺎﻝ، ﺣﻴﺚ ﺗﻢّ ﺑﺤﺚ ﺗﻄﻮُّﺭ ﺍﻟﺤﻤﺎﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺠﺎﻝ ﺍﻟﺼﺤﺔ، ﻭﻓﻰ ﻣﺠﺎﻝ ﺍﻟﺤﻤﺎﻳﺔ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ، ﻭﻓﻰ ﻣﺠﺎﻝ ﺣﻤﺎﻳﺔ ﺍﻷﺟﺮ، ﻭﺃﺧﻴﺮًا ﻓﻲ ﻣﺠﺎﻝ ﺣﻤﺎﻳﺔ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻹﻧﺴﺎﻥ، ﻭﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺷﺮﺡ ﻧﺼﻮﺹ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻘﻄﺮﻱ وتحليلها، ﻭﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻮﺯﺍﺭﻳﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﺎﻗﺒﺔ ﺍﻟﺘﻰ ﺻﺪﺭﺕ ﺗﻨﻔﻴﺬﺍ ﻟﻪ، ﻭﻛﺬﻟﻚ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺼﻠﺔ، ﻛﺎﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺭﻗﻢ 12 ﻟﺴﻨﺔ 2015 ﺑﺸﺄﻥ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺩﺧﻮﻝ ﺍﻟﻮﺍﻓﺪﻳﻦ وخروجهم.

This conceptual research examines how Sustainable Human Resource Management (Sustainable HRM) can help establishing an attractive employer brand that can address the different needs and expectations of potential and existing employees, without compromising a consistent employer image, which can result in a sustained competitive advantage. Sustainable HRM should help firms attract and retain high- quality employees, because by integrating Sustainable HRM practices into the employee value Proposition, they establish a unique, attractive employer brand. An extended employee life cycle concept depicts how the employer brand promise can be delivered to address the different needs and expectations of potential and existing employees. The research question: How Sustainable Human Resource Management (Sustainable HRM) can help establishing a positive perceptions of an organization's reputation that can address the different needs and expectations of potential and existing employees, without compromising a consistent employer image, which can result in a sustained competitive advantage. Research goals: The research has been undertaken to achieve the following objectives: 1- Contribute to the ongoing debate about the link between sustainability and HRM by analyzing how Sustainable HRM functions help attracting and retaining high-quality employees, which in turn can enable a sustained competitive advantage. 2- Provides a framework for how Sustainable HRM supports the positive perceptions of an organization s reputation to enhance employer attractiveness. To shows how integrating Sustainable HRM into the a positive perceptions of an organization's reputation enables addressing the diverse needs and expectations of potential and existing employees in varying life and career stages.

تهدف الدراسة إلى بحث العلاقات المباشرة وغير المباشرة للمسؤولية الاجتماعية للشركات على نية التقدم إلى الوظيفة في ظل الدور الوسيط لجاذبية علامة صاحب العمل. وأجريت الدراسة على عينة قوامها (۳۷۹) مفردة من طلاب المرحلة الجامعية بجامعة المنصورة. وتم جمع البيانات الأولية باستخدام قائمة استقصاء تم توزيعها على مفردات العينة، وبلغ عدد قوائم الاستقصاء الصحيحة (۳۹۳) قائمة بمعدل استجابة (۱۰۰%)، وتم تحليل البيانات باستخدام أسلوب نمذجة المعادلة الهيكلية. وتمثلت أهم نتائج الدراسة في وجود تأثير معنوي إيجابي مباشر لأبعاد المسئولية الاجتماعية للشركات على جاذبية علامة صاحب العمل، كما توصلت الدراسة إلى أن بعد المسئولية الاقتصادية (أحد أبعاد المسئولية الاجتماعية للشركات) هو الذي يؤثر تأثير معنوي إيجابي على نية التقدم للوظيفة، أما المسئولية البيئية والمسئولية الأخلاقية (البعدين الآخرين للمسئولية الاجتماعية للشركات) فقد توصلت الدراسة إلى عدم وجود تأثير معنوي مباشر لكل منهما على نية التقدم إلى الوظيفة، وكذلك إلى وجود تأثير معنوي إيجابي مباشر لجاذبية علامة صاحب العمل على نية التقدم للوظيفة. كما أشارت النتائج إلى أن جاذبية علامة صاحب العمل يتوسط كليا العلاقة بين كل من بعدي المسئولية البيئية والمسئولية الأخلاقية (بعدي المسئولية الاجتماعية للشركات) ونية التقدم للوظيفة، ويتوسط جزئيا العلاقة بين بعد المسئولية الاقتصادية (البعد الثالث لأبعاد المسئولية الاجتماعية للشركات) ونية التقدم للوظيفة.

يدور الحديث في هذا البحث عن إنهاء عقد العمل من قبل أي من طرفيه؛ صاحب العمل، أو العامل؛ وعن حالات انتهاء هذا العقد، سواء أكان محدد المدة أم غير محدد المدة؛ وفقا لقانون العمل الفلسطيني رقم (7) لسنة 2000، مقارنة بقانون العمل الأردني رقم (8) لسنة 1996 المعدل. وتكمن أهمية ذلك في التمييز بين نوعي العقد من حيث إمكانية انطباق الحالات التي حددها القانون لإنهاء العقد، أو انتهائه عليهما، أو على أحدهما فقط. يوضح البحث أنه يجوز لصاحب العمل إنهاء العقد بنوعيه، من طرف واحد، في حالات محددة، تدور تحديدا حول صدور مخالفة من العامل، وكذلك حدوث أسباب اقتصادية، أو فنية، تبرر لصاحب العمل هذا الإنهاء. وبالمقابل يجوز للعامل إنهاء عقد العمل من طرفه؛ إذا صدر من صاحب العمل ما يخالف عقد العمل، أو قانون العمل. يتطرق البحث بعد ذلك إلى الأحكام الخاصة بإنهاء عقد العمل غير محدد المدة، دون العقد محدد المدة، وهي إشعار إنهاء العقد وتعويض الفصل التعسفي. وكذلك إلى حالات انتهاء نوعي العقد، كحالة وفاة العامل، وحالة إغلاق المنشأة. توصل البحث إلى عدة نتائج، أبرزها أن المشرع الفلسطيني في قانون العمل لم يحدد - صراحة - نوع العقد الذي تنطبق عليه أحكام هذا القانون، فيما يتعلق بحالات إنهاء العقد من طرف واحد، سواء أكان العامل أم صاحب العمل، وكذلك الأمر بالنسبة إلى حالات انتهاء العقد.

هدفت الدراسة إلى التعرف على \"التعديل الانفرادي لعلاقة العمل\" دراسة لإنفراد صاحب العمل بتعديل عقد العمل بين مقتضيات تنظيم العمل واحترام القوة الملزمة للعقد\". وتناولت الدراسة عدد من المباحث هما: مبحث تمهيدي \"مفهوم علاقة العمل ونظامها القانوني\" وتضمن \"المطلب الأول مفهوم علاقة العمل\" وتناول \"الفرع الأول التعريف بعقد العمل، والفرع الثاني مقومات عقد العمل وذاتيته\". والمطلب الثاني \"التنظيم القانوني لعقد العمل\" وتضمن \"الفرع الأول أحكام قانون العمل، والفرع الثاني أحكام القانون المدني والقوانين الأخرى، والفرع الثالث علاقة العمل بين العقد والنظام\". وتمثل المبحث الأول في \"ماهية التعديل\" وتضمن المطلب الأول \"التعريف بالتعديل ومصادره\" وتناول \"أولاً تعريف تعديل العقد، ثانياً مصادر التعديل \"التعديل الاتفاقي وغير الاتفاقي\". والمطلب الثاني \"صور التعديل\" وشمل \"الفرع الأول المعيار الاتفاقي، والفرع الثاني المعيار الموضوعي مدي تأثير التعديل على مركز العامل، والفرع الثالث المعيار الشخصي مدي تأثير التعديل على حياة العامل. وجاء المبحث الثاني ب \"سلطة صاحب العمل في التعديل\" وتضمن \"المطلب الأول سلطة صاحب العمل في التعديل غير الجوهري، والمطلب الثاني سلطة صاحب العمل في التعديل الجوهري\". وعرض المبحث الثالث \"آثار التعديل\" وتضمن \"المطلب الأول آثار التعديل المقبول، والمطلب الثاني آثار التعديل المرفوض\". واختتمت الدراسة بالتأكيد على أن معظم الأحكام القضائية التي أجازت لصاحب العمل الانفراد بتعديل عقد العمل تعديلاً جوهرياً في غير الحالات المنصوص عليها في القانون، تتأسس على فكرة حق صاحب العمل في إنهاء العقد خاصة في عقود العمل غير محدد المدة، ومن يملك الأكثر وهو الحق في الأنهاء يملك الأقل وهو الحق في التعديل. كُتب هذا المستخلص من قِبل دار المنظومة 2018

إن التشريعات التي تضمن المصالح المشروعة لحقوق المؤلف، سواء كانت الدولية كالاتفاقيات والمعاهدات، أو القوانين الوطنية هي من أهم الموضوعات التي يهتم بها المؤلفون وأصحاب الحقوق المجاورة، بسبب أن تلك التشريعات تنظم حقوقهم، فضلا عن أن الواقع العملي يؤكد أنه من الضرورة تنظيم تلك الحقوق بما يساهم في تطور المجتمعات الإنسانية، بحيث لا تصبح حقوق التأليف عائقا في استخدام المؤلف المشروع وفي الحدود التي تكفل حقوق المؤلف من الإضرار به والتعسف في استخدامها. ولذا أوجدت التشريعات توازنا بين الحماية بحفظ حقوق المؤلف الحصرية سواء المالية أو الأدبية، ولمدة تصل إلى (٥٠ سنة) في الاتفاقيات الدولية والتشريعات المحلية وبين الضرورات التي تقتضيها المصلحة العامة والمتمثلة بالاستخدام المشروع للأعمال المحمية في نطاقات ضيقة وبضوابط محددة تكفل توازن مصلحة صاحب العمل ومصلحة المجتمع على حد سواء. فقد ركزت الدراسة على بيان حدود وضوابط استخدام العمل المحمي وفقا لقوانين الملكية الفكرية للتشريعات الأمريكية والإنجليزية والإماراتية على سبيل المقارنة، وذلك ببيان المعايير التي تتبعها تلك الدول وضوابط الاستخدام، فقد اتجهت الولايات المتحدة الأمريكية إلى استخدام معيار الاستخدام العادل (Fair Use) وبيان ضوابطها في التشريع الأمريكي، والذي اهتم من حيث ضوابطه بغرض الاستخدام وخصائصه وطبيعته، ومقدار الجزء المستخدم وأهميته من إجمالي العمل المحمي وتأثير هذا الاستخدام على الأسواق المحتملة، بينما اتجهت المملكة المتحدة في تشريعها الإنجليزي إلى معيار التعامل العادل (Fair Dealing) ووضع لها بعض المعايير والضوابط التي ناقشتها هذه الدراسة متضمنة عرض الأحكام القضائية ذات الصلة. وقد توصلت الدراسة لمجموعة من التوصيات منها ضرورة إنشاء مكتب دولي موحد يعنى بتوحيد معايير وضوابط القيود والاستثناءات الواردة على استخدام المصنفات المحمية، وما يقابلها من تطبيقات قضائية، ونشر التوعية للمؤلفين والجمهور حول قيود التأليف، وإنشاء مركز قضائي استشاري عالمي موحد بهدف ضبط ضوابط الاستخدام المشروع.

في ظل التطورات الحديثة في بيئات العمل، أصبحت قضايا الصحة والسلامة أولوية قصوى لضمان أداء العاملين وفاعلية المؤسسة، ومن بين أبرز التحديات التي يواجهها أصحاب العمل هو تعاطي المخدرات من قبل العاملين، وهو ما قد يؤدي إلى انخفاض الإنتاجية وزيادة المخاطر على سلامة العمل، ولمواجهة هذا التحديات، منحت العديد من التشريعات صلاحيات محددة لصاحب العمل لإخضاع العاملين لاختبارات كشف تعاطي المخدرات، ومع ذلك، يثير هذا الإجراء تساؤلات حول مدى قانونيته فيما يتعلق بحماية الخصوصية الشخصية وسرية المعلومات المتعلقة بالعامل، تهدف هذه الدراسة إلى دراسة الأساس القانوني الذي ينظم صلاحيات صاحب العمل في إخضاع العامل لفحص أو اختبار تعاطي المخدرات، وإيجاد توازن بين حقه في الحفاظ على بيئة عمل آمنة وحقوق العامل في حماية حياته الخاصة وسرية معلوماته.

تناول البحث المسئولية المدنية لصاحب العمل من خلال بيان مسئوليته القائمة على أساس الخطأ واجب الإثبات وتحديد أركانها الثلاثة المتمثلة في الخطأ والضرر وعلاقة السببية بينهما، كما أظهر البحث أن اتفاق طرفي علاقة العمل على إعفاء صاحب العمل من التزامه بضمان سلامة العامل وإعفاءه أيضا من المسئولية الناتجة عن المخاطر المهنية يعد اتفاقا محظورا نظرا لأن جسد العامل، باعتباره إنسان، له حرمة مطلقة، فلا يجوز المساس بجسده أو تعريضه لأي مخاطر تمس نفسه أو جسده. وتعرض البحث أيضا إلى مسئولية صاحب العمل، بصفته متبوعا عن أعمال تابعيه، حيث تبين أن صاحب العمل يكون مسئولا عن الضرر الذي يحدثه تابعه بعمله غير المشروع متى كان واقعا منه، في حال تأدية وظيفته أو بسببها، وأنه يلزم لقيام مسئولية صاحب العمل وجود علاقة تبعية بينه وبين تابعه، وحدوث خطأ من تابعه حال تأدية وظيفته أو بسببها أدى إلى الإضرار بالعامل. وأظهر البحث ضرورة إثبات العامل المضرور توافر شروط قيام المسئولية الشخصية التابع صاحب العمل، وفي حالة إثباتها، يكون له مطالبة صاحب العمل بالتعويض باعتباره مسئولا عن أعمال تابعة. فضلا عن ذلك، فقد أشار البحث إلى المسئولية الجنائية لصاحب العمل المقررة بموجب أحكام قانون العمل الصادر برقم ١٢ لسنة ۲۰۰۳، حيث تبين أن المشرع قد عاقب كل من يخالف أيا من أحكام السلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل، المقررة في الكتاب الخامس من هذا القانون بالعقوبات الجنائية المقررة به. وأوضح البحث أركان مخالفة صاحب العمل أحكام السلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل المقررة بقانون العمل 12/2003 اللازم توافرها حتى يعد سلوكه مخالفة ويستأهل العقاب المقرر بذات القانون. بالإضافة إلى ذلك، فقد تناول البحث العقوبات الجنائية المقررة بقانون العمل 12/2003 على مخالفة صاحب العمل أحكام السلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل الواردة بذات القانون وقد تبين أن هذه العقوبات توقع على المنشأة لمجرد مخالفتها هذه الأحكام، ولا يتوقف توقيع العقوبة، على وقوع ضرر من جراء المخالفة، كما أن هذه العقوبات لا توقع على صاحب العمل إلا إذا ثبت ارتكابه بنفسه مخالفة أحكام السلامة والصحة المهنية المقررة قانونا وذلك إعمالا لمبدأ شخصية العقوبة. وأخيرا، فقد أشار البحث إلى التدابير الاحترازية التي قررها المشرع لضمان سلامة العمال حيث تبين منح المشرع الحق لوزارة العمل، في حالة عدم التزام صاحب المنشأة بأحكام السلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل المقررة بقانون العمل 12/2003، وأيضا في حالة وجود خطر داهم على صحة أو سلامة العمال أن تأمر بإغلاق المنشأة، كليا أو جزئيا، حتى زوال أسباب الخطر.

إن العمل هو التبادل النفعي بين الجهد الإنساني على كافة الاصعدة الجسدية أو الفكرية أو الفنية مقابل أجر وتبدو أهمية العمل في اطمئنان النفوس البشرية به واستقرار المجتمعات وتقدمها، بل وزيادة الشعور بالانتماء لدى الفرد. وعرفت علاقات العمل قديما بعلاقات ايجار العمل، ويسمى العامل الأجير الخاص وفقا لأحكام الشريعة الإسلامية، أما بعد سن قواعد قانون العمل أطلق على الأجير الخاص اسم العامل، وعلى الشخص الذي يعمل لديه العامل صاحب العمل، وأحكمت لهم مجموعة من القواعد الامرة والمكملة لتنظيم هذه العلاقة بين فئة العمال وأصحاب العمل، ويندرج تحت مدلول العامل كل موظف يعمل في خدمة صاحب العمل، أما صاحب العمل فقد يكون شخص طبيعي أو شخص اعتباري يستخدم عاملا أو أكثر لقاء أجر، وتنشأ علاقة العمل من خلال عقد العمل نتج من اتفاق محدد المدة أو غير محدد المدة يبرم بين صاحب العمل والعامل وبموجبه يتعهد فيه الطرفان بمجموعة التزامات -العامل يتعهد بأن يعمل في خدمة صاحب العمل وتحت إدارته وإشرافه وذلك مقابل أجر يتعهد به صاحب العمل.