Explore the vast range of titles available.

تناولت الدراسة الحالية سلوكيات الاستقواء في العمل (Workplace bullying) بالمنظمات الحكومية في إحدى المحافظات المصرية، للتعرف على نسبة تعرض العاملين لتلك السلوكيات وردود أفعالهم تجاهها، وكذلك درجة اختلاف ردود أفعال العاملين وفقاً لمتغيري النوع والعمر، بالإضافة للتعرف إلى بعض العوامل المؤثرة في حدوث الاستقواء في العمل. أجريت الدراسة على عينة قوامها 384 مفردة من العاملين، وتوصلت الدراسة إلى نتائج أهمها، أن (38%) من إجمالي العينة كانوا ضحايا لسلوكيات الاستقواء في العمل، كما توصلت الدراسة لوجود اختلاف بين الذكور والإناث فيما يتعلق بتعرضهم لسلوكيات الاستقواء، وبردود أفعالهم، إما فيما يتعلق بالعمر فقد وجد اختلافاً معنوياً في التعرض لسلوكيات الاستقواء وردود أفعال الضحايا تجاهها باختلاف المرحلة العمرية للعاملين. وأخيرا، توصلت الدراسة إلى وجود تأثير معنوي لبعض المتغيرات على تلك السلوكيات. ظهر مصطلح الاستقواء ضد الآخرين في مكان العمل منذ سنوات عدة، إلا انه ينظر إليه الآن بوصفة مشكلة مهمة في المنظمات المختلفة، حيث يدرك مديرو الموارد البشرية التكاليف المرتبطة بهذا النمط من السلوكيات العدوانية، وبرغم ان كثيراً من حالات الاستقواء لا يتم تسجيلها نظراً لخوف الضحية من الإبلاغ عنها حتى لا يتعرض للعزل أو الإقصاء من العمل، فان الاستقواء في مكان العمل استحواذ على اهتمام كبير من قبل الباحثين والمنظمات خلال السنوات القليلة الماضية، فقد أوضحت الإحصاءات بالمملكة المتحدة ان ما يزيد على (19.8) مليون يوم عمل تفقد سنوياً بسبب الاستقواء، ونصف الإمراض المرتبطة أو القائمة على الضغوط تكون نتيجة مباشرة للاستقواء، كما بلغت التكاليف المترتبة على سلوكيات الاستقواء في عام 2009م حوالي (3.7) بليون جنيه إسترليني، مقارنة بما قيمته (2) بليون جنية إسترليني في عام 2000 م (Himachali, 2009) أوضحت الإحصاءات في الولايات المتحدة الأمريكية عن عام 2007م ان (13%) من العاملين الأمريكيين تعرضوا للاستقواء خلال العام نفسه، وان (24%) منهم تعرضوا في الماضي للاستقواء، وان (49%) من العاملين تأثروا بما تعرضوا له من استقواء في العمل، بينما تبين انه في عام 2010م ان (35%) من قوة العمل الأمريكية -التي تبلغ (53.5) مليون عامل- تعرضوا لسلوكيات الاستقواء في العمل، وان (15%) كانوا شهود عيان على تعرض زملائهم لسلوكيات الاستقواء (WBI, 2010) ويعد الاستقواء من بين مصادر ضغوط العمل التي تؤثر سلبياً على الفرد والمنظمة؛ حيث يؤدى إلى آثار سلبية نفسية وجسدية للفرد كالإحباط، والتوتر. وتتحمل المنظمة بسبب الاستقواء تكاليف مباشرة مثل تعويضات التقاعد المبكر والغياب لفترات طويلة، ويؤثر بطريقة غير مباشرة على المنظمة من خلال تدنى أخلاقيات العاملين وإنتاجيتهم ودوافعهم، بالإضافة إلى زيادة معدلات الغياب ودوران العمل (Tambour & vadi, 2009; Townend, 2008a; Mayhew et al. 2004)

تستعرض هذه الدراسة وتفحص العلاقات بين غموض وتعارض الدور وبين نتائج العمل. عينة من (175) موظفا سعوديا يعملون في مؤسسة خدمية في المملكة العربية السعودية أكملوا استبانة هذه الدراسة. توضح نتائج هذه الدراسة علاقات معنوية بين غموض وتعارض الدور وبين الرضا الوظيفي العام وكذلك مشكلات العمل. وعلى العكس من غموض الدور، فقد كان هنالك علاقة معنوية بين تعارض الدور وبين الولاء التنظيمي. ولكن لم تظهر نتائج هذه الدراسة علاقات معنوية بين كل من غموض وتعارض الدور وبين أداء الموظف ورضا الرئيس المباشر عن أداء الموظف. تعكس هذه النتائج ما نتج عن الدراسات السابقة. لذلك تشير هذه النتائج عن إمكانية تعميم نظريات الأدوار التي سبق أن طورت في الولايات المتحدة الأمريكية على البلدان الأخرى، وبخاصة المملكة العربية السعودية.

يهدف هذا البحث الى دراسة العلاقة بين ثلاثة متغيرات أساسية هي: الأسلوب القيادي للقائد، وفق نظرية فيدلر، والالتزام التنظيمي، وصراع الدور وغموضه. لقد تم توزيع (110) استبانة على المديرين العاملين في احدى شركات التطوير والتنمية في جمهورية مصر العربية. ودلت النتائج على وجود علاقة بين اسلوب القائد والتزامه التنظيمي، وبين أسلوب القائد وشعوره بصراع الدور وغموضه، وكانت العلاقة سلبية بين الالتزام التنظيمي للقائد وصراع الدور وغموض الدور. كذلك وجدت فروق معنوية بين كل من: العمر والحالة الاجتماعية، والمركز الوظيفي من جهة، وأسلوب القائد من جهة اخري؛ كذلك وجدت فروق ذات دلالة معنوية بين العمر والتزام القائد التنظيمي؛ وبين العمر، والخبرة، والتحصيل العلمي، والجنس وشعور القائد بصراع الدور وغموضه. وأشارت البيانات الى ان النسبة الكبرى من القادة المشاركين في هذا البحث قد تبنوا أسلوب الدعم.

تهدف هذه الدراسة الى تحديد العلاقة بين كل من الضغوط الوظيفية (متمثلة بغموض الدور، وصراع الدور)، وشعور العاملين بالإجهاد الوظيفي، ودور الدعم الوظيفي في هذه العلاقة. كما تهدف الدراسة الى تحديد مدى تأثير بعض العوامل الذاتية، مثل العمر، والنوع، ومدة الخدمة، والجنسية، والوظيفة، على ادراكات العاملين لضغوط العمل والدعم الوظيفي الذي يتلقونه، وعلى درجة شعورهم بالإجهاد الوظيفي. وقد تم استخدام عينة مكونة من 324 موظفا في ثماني منظمات اعمال كويتية، وأظهرت نتائج الدراسة ما يلي: (1) ترتبط الزيادة في درجة الضغوط الوظيفية (غموض الدور، وصراع الدور) بازدياد شعور العاملين بالإجهاد الوظيفي، (2) ترتبط الزيادة في مقدار الدعم الوظيفي الذي يتلقاه العاملون بانخفاض درجة الضغوط الوظيفية ودرجة شعورهم بالإجهاد الوظيفي، (3) يؤدي الدعم الوظيفي دورا وسيطا في العلاقة بين غموض الدور والاجهاد الوظيفي، (4) تتباين ادراكات العاملين للضغوط الوظيفية باختلاف العمر والجنسية ومدة الخدمة، ويتباين العاملون في إدراكهم للدعم الوظيفي باختلاف العمر والنوع ومدة الخدمة، كما يتباين العاملون في درجة شعورهم بالإجهاد الوظيفي باختلاف الجنسية، وطبيعة الوظيفة. وقد نوقشت هذه النتائج، وتم عرض التطبيقات العملية لها.