Explore the vast range of titles available.

هدفت الدراسة للتعرف على إمكانية التنبؤ بأبعاد التمكين النفسي من خلال بعض المتغيرات الديموغرافية. لتحقيق أهداف الدراسة تم استخدام المنهج الوصفي على عينة تكونت من 351 موظفا وموظفة، واستخدمت مقياس التمكين النفسي لسبرتزر. أشارت النتائج إلى ارتفاع مستوى التمكين النفسي لدى عينة الدراسة. وكشفت النتائج عن وجود فروق ذات دلالة إحصائية في أبعاد التمكين النفسي (المعنى، والكفاءة، والاستقلال الذاتي) تبعا لمتغير العمر، ووجود فروق في الكفاءة، والاستقلال الذاتي، والتأثير في العمل لصالح القطاع الخاص، وأوضحت النتائج إمكانية التنبؤ بأبعاد التمكين النفسي الأربعة من خلال نوع القطاع -القطاع الخاص-، ومتغير العمر.

هدفت الدراسة إلى قياس الرضا الوظيفي لدى موظفين في مؤسسات الخدمات المالية، وإبرار دور رأس المال الفكري في تعزيز الرضا الوظيفي لدى الموظفين، مع بيان العوامل المساعدة في الإبداع الإداري للعاملين، وقياس الدور الوسيط لرأس المال الفكري في العلاقة بين الرضا والإبداع الإداري. واتبعت الدراسة المنهج الوصفي التحليلي في جمع وتحليل البيانات في المتغيرات الثلاثة، وتوصلت الدراسة إلى مجموعة من النتائج أهمها: أن مصرف الساحل والصحراء للاستثمار والتجارة يهتم بتطوير قادرات الموظفين بشكل مستمر عبر البرامج التدريبية، وكانت درجة الموافقة عالية واحتلت هذه الفقرة المرتبة الأولى في بعد رأس المال البشري، كما يحرص المصرف على تطوير العمليات الإدارية باستمرار بهدف تحقيق الأداء المتميز والتقليل من أخطاء العمال. وقدمت الدراسة مجموعة من التوصيات والمقترحات أهمها: العمل على نشر الوعي اللازم عن رأس المال البشري من حيث الطبيعة والتأثير على العمل المصرفي، وزيادة ورش العمل بمختلف أنواعها وإعطاء المجال للموظفين لمشاركة آرائهم، والعمل على تحفيز الموظفين المتميزين بشكل مستمر للحفاظ على ولائهم للمصرف، مع توسيع نطاق البرامج التدريبية للعاملين في مصرف الساحل والصحراء للاستثمار والتجارة لتشمل كافة الموظفين بكافة الفروع.

هدف البحث إلى التعرف على التفكير بالمستقبل لدي موظفي الدولة. اعتمد البحث على المنهج الوصفي والمنهج شبه التجريبي. تمثلت أداة البحث في بناء مقياس التفكير بالمستقبل. وطبقت أداة البحث على (400) موظفاً، بواقع (237) ذكراً منهم (185) موظفاً من حملة شهادة (الإعدادية، والدبلوم، والبكالوريوس)، (52) موظفاً من حملة شهادة الدراسات العليا (الدبلوم العالي، والماجستير، والدكتوراه)، بينما بلغ عدد الأناث (163) منهن (137) موظفة من حملة شهادة (الإعدادية، والدبلوم، والبكالوريوس) و(26) موظفة من حملة شهادة الدراسات العليات (الدبلوم العالي، والماجستير، والدكتوراه). وجاءت نتائج البحث مشيرة إلى وجود فرق ذا دلالة إحصائية مما يوضح أن عينة موظفي الدولة لديهم تفكير بالمستقبل. كما أشارت النتائج إلى وجود فروق في العلاقة الارتباطية بحسب النوع لصالح الذكور في التحصيل الدراسي. وأوصى البحث بضرورة اهتمام المؤسسات الرسمية وغير الرسمية بإشاعة الروح الإيجابية المتفائلة بين الناس كونها تعزيز الثقة في النفوس وتسمح للتفكير بالمستقبل أن يكون إيجابياً. كُتب هذا المستخلص من قبل دار المنظومة 2025

هدفت هذه الدراسة إلى الكشف عن مستويات توافر الذكاء الروحي لدى موظفي الدوائر الحكومية بمحافظة مسقط، في ضوء بعض المتغيرات ذات العلاقة. تألفت عينة الدراسة من 500 موظفاً كان منهم 225 موظفا و275 موظفة، تم اختيارهم بطريقة عشوائية طبقية. ولتحقيق أهداف هذه الدراسة، تم تصميمه مقياس الذكاء الروحي. وقد أظهرت نتائج التحليل الإحصائي لبيانات الدراسة أن مستويات توافر الذكاء الروحي لدى أفراد عينة الدراسة كانت مرتفعة، إذ بلغ المتوسط الحسابي لدرجات الذكاء الروحي الكلية 4.19 من 5، أما باقي أبعاده الخمسة فكانت معظمها مرتفعة أيضاً وتراوحت متوسطاتها الحسابية ما بين 4.19 لبعد القدرة على الاندماج في سلوك الفضيلة و3.99 لبعد القدرة على استخدام الروحانيات في مواجهة المشكلات اليومية. كما أظهرت النتائج عدم وجود فروق في متوسط درجات الذكاء الروحي الكلية أو أي بعد من أبعاده لدى أفراد عينة الدراسة تعزى إلى اختلاف متغيرات نوعهم الاجتماعي وأعمارهم ووظائفهم ومؤهلاتهم العلمية.

هدفت الدراسة إلى الكشف عن أخلاقيات المساءلة التأديبية في الوظيفة العمومية. اشتملت الدراسة على محورين أساسيين. المحور الأول خصص للحديث عن الضمانات الموضوعية التي تكفل للموظف العمومي، اقتداء بالضوابط العامة المتعارف عليها والمرتبطة بتوقيع الجزاء التأديبي، وذلك من خلال عدة مبادئ، هما مبدأ شرعية العقوبة التأديبية، ومبدأ وحدة الجزاء التأديبي، ومبدأ رجعية الجزاء التأديبي، كذلك مبدأ تناسب العقوبة مع الخطأ المهني الموجب للتأديب، اخيراً مبدأ المساواة في العقوبة التأديبية. كما جاء في المحور الثاني الضمانات الإجرائية خلال مسطرة المساءلة التأديبية، وشملت ضمانات الموظف عند توجيه الاتهام، ضمانات الموظف عند إصدار قرار التأديب. واختتمت الدراسة بالإشارة إلى أن الموظف محاط بسياج محكم من الضمانات، الموضوعية منها الشكلية، والتي ترافقه منذ اقترافه للخطأ الموجب للعقوبة، إلى حين إصدار السلطة الإدارية لقرارها التأديبي. وقد استعرض أيضاً لضمانات الموظف عند عرضه على المجلس التأديبي، تم التركيز على قانونية الإحالة على هذا المجلس، واعتبار إغفال ذلك خطأ إجرائيا جسيما يتحتم معه إلغاء المقرر وإن كان رأى هذا المجلس، واعتبار إغفال ذلك خطأ إجرائياً جسيماً يتحتم معه إلغاء المقرر وإن كان رأى هذا المجلس استشارياً فقط، فعرض الموظف على المجلس أمر إلزامي في الأحوال التي نص فيها القانون على ذلك، وذلك ما أكده القضاء في العديد من قراراته. كُتب هذا المستخلص من قِبل دار المنظومة 2018

تأتي أهمية الدراسة في إثراء الأدب العلمي المتعلق بالعلاقة بين المتغيرات الديمغرافية ومستوى الرضا الوظيفي، كما يمكن أن تسهم نتائج الدراسة في تحسين السياسات الإدارية داخل هذه الوحدات، وتتمثل مشكلة الدراسة في التفاوت الواضح في نتائج الدراسات السابقة المتعلقة بالرضا الوظيفي، حيث أظهرت بعض الدراسات مستويات مرتفعة وأخرى منخفضة وأخرى متوسطة هدفت الدراسة الحالية التعرف على مستوى الرضا الوظيفي لدى موظفي الوحدات الحكومية في سلطنة عُمان، وأثر المتغيرات الديمغرافية على مستوى الرضا الوظيفي، واعتمدت الدراسة على المنهج الوصفي المسحي، الذي يهدف إلى وصف الظاهرة المدروسة بدقة من خلال جمع البيانات باستخدام الاستبانة، ثم تحليلها للوصول إلى نتائج قابلة للتعميم. يتميز المنهج بدمج البيانات الكمية والنوعية التوفير معلومات شاملة ودقيقة حول المشكلة المدروسة، حيث تم الاستعانة بأحد المقاييس المشهورة والجاهزة في مجال الرضا الوظيفي ألا وهو \"مسح الرضا الوظيفي\" The Job Satisfaction Survey (JSS) لـ \"سباكتر\" Sector (1985)، والذي يحتوي على (36) عبارة مصممة لقياس تسعة أوجه للوظيفة ومحيط العمل (الأجر، الترقية، الإشراف، المزايا، العوائد المشروطة، إجراءات التشغيل، زملاء العمل، طبيعة العمل والاتصال)، ووزعت (484) استبانة بالطريقة العشوائية الطبقية على عينة الدراسة من مختلف التقسيمات الإدارية بالوحدات الحكومية البالغ عددها (37) وحدة حكومية، وتم تحليل البيانات بواسطة برنامج الحزمة الإحصائية للعلوم الاجتماعية (SPSS) وتوصلت نتائج الدراسة إلى أن مستوى الرضا الوظيفي لدى موظفي الوحدات الحكومية في سلطنة عمان جاءت بدرجة متوسطة بمتوسط حسابي (3.17)، وبانحراف معياري قدره (0.38)، كما أظهرت النتائج عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين المتغيرات الديمغرافية الآتية: (الجنس، والعمر، والمؤهل العلمي، والمركز الوظيفي، وعدد سنوات الخدمة) ومستوى الرضا الوظيفي.

الثقافة التنظيمية في أي مؤسسة عامة أو خاصة، تعتبر من أهم مكونات البيئة الداخلية للمنظمة، وتؤثر بصورة مباشرة علي سلوك الموارد البشرية العاملين بها، وتشكل دافعا قويا نحو الإنجاز، وهي من أهم عوامل نجاح أو فشل مؤسسات الدولة، والتي من شأنها أن تكون الثقافة التنظيمية، وميزة تنافسية تمكن المؤسسة من تحقيق مركز تنافسي قوي، وشهرة مرموقة، ويأتي هذا من كفاءة وفعالية المسؤول الإداري، من خلال مدى إيجابية، وقوة ما يحمله من قيم ومعتقدات تساهم بشكل فعال في تحقيق أهداف المؤسسة المحددة، لأن المؤسسات الناجحة والمتميزة تولي اهتماما بالغا بالمورد البشري بها، وبالمسؤول الإداري باعتبارهما مصدرا للنجاح والتميز والإبداع فيها، وخصوصا إذا أتاحت له حرية المبادرة والإبداع وتحمل المسؤولية ووفرت له مناخ تنظيمي يتميز بالاستقلالية في حل المشاكل واتخاذ القرارات المناسبة، وتوفر له منظومة من الحوافز والمكافآت التشجيعية لتدفع الموظف إلى بذل المزيد من الجهود في تحقيق أهداف عمله، وأهداف المؤسسة بالدولة. ومن ذلك اتبع في هذا البحث المنهج الوصفي التحليلي، من خلال دراسة والكتب والدوريات، والدراسات السابقة في هذه الحالة، ودراسة ميدانية توصل البحث بها إلي: ضرورة تمكين العاملين وللمبدعين من أداء عملهم، وتشجيعهم لطرح أفكارهم الإبداعية، بما يخدم المؤسسات الحكومية الليبية، والاهتمام بالتطوير والتدريب والتعلم للعاملين، لتحقيق أهداف المؤسسة الحكومية بنجاح.

هدفت الدراسة إلى التعرف على أثر التمكين الوظيفي في السلوك الإبداعي لدى العاملين في جامعة الملك عبد العزيز بجدة، كما هدفت إلى تحديد مستوى التمكين الوظيفي والسلوك الإبداعي لدى عينة البحث، استخدمت الدراسة المنهج الوصفي التحليلي، وتم استخدام الاستبانة كأداة لجمع البيانات ومعالجتها عن طريق برنامج التحليل الإحصائي SPSS، وتكونت عينة الدراسة من (95) موظف شملت على جميع العاملين في جامعة الملك عبد العزيز (إداريين، أعضاء هيئة تدريس، عضو هيئة تدريس إداري) نساء ورجال، توصلت الدراسة لمجموعة من النتائج من أهمها وجود أثر للتمكين الوظيفي وأبعاده (تفويض الصلاحية، المشاركة في اتخاذ القرار، التحفيز الذاتي، بيئة العمل، بناء الثقة) في السلوك الإبداعي للعاملين في جامعة الملك عبد العزيز. كما أوصت الدراسة بالعديد من التوصيات منها الاهتمام بالعاملين المبدعين ماديا ومعنويا كأسلوب داعم لتطبيق التمكين الوظيفي في الجامعة، بالإضافة إلى إجراء دراسات مقارنة بين الجامعات الحكومية والخاصة فيما يتعلق بأثر التمكين الوظيفي في السلوك الإبداعي من أجل تعميم الفائدة العلمية لموضوع الدراسة.

هدفت الدراسة الحالية إلى بحث العلاقة بين مفهوم إدراك العدالة التنظيمية بأبعادها الأربعة وكل من السعادة وحالة وسمة الغضب، لدى عينة من موظفي القطاع الحكومي في دولة الكويت، شملت عينة الدراسة الأساسية (200) موظفاً من الكويتيين من الجنسين العاملين في القطاع الحكومي بواقع (100) من الذكور و(100) من الإناث، تراوحت أعمارهم بين 18 - 60 سنة، من مختلف المؤهلات العلمية والحالات الاجتماعية. طبق على أفراد العينة عن طريق الاتصال المباشر بالموظفين في مراكز عملهم كلاً من: قائمة أوكسفورد للسعادة، وقائمة حالة وسمة الغضب والتعبير عنه STAXI، ومقياس العدالة التنظيمية، وتتصف هذه المقاييس بثبات وصدق مرتفع على البيئة الكويتية، وأسفرت نتائج الدراسة عن وجود ارتباط عكسي دال إحصائياً بين كل من إدراك العدالة التنظيمية بأبعادها الأربعة وحالة وسمة الغضب حيث بلغ معامل الارتباط مستوى دلالة (0.05 و 0.01).