Explore the vast range of titles available.

Holding the Line, Barbara Kingsolver's first non-fiction book, is the story of women's lives transformed by an a signal event. Set in the small mining towns of Arizona, it is part oral history and part social criticism, exploring the process of empowerment which occurs when people work together as a community. Like Kingsolver's award-winning novels,Holding the Lineis a beautifully written book grounded on the strength of its characters. Hundreds of families held the line in the 1983 strike against Phelps Dodge Copper in Arizona. After more than a year the strikers lost their union certification, but the battle permanently altered the social order in these small, predominantly Hispanic mining towns. At the time the strike began, many women said they couldn't leave the house without their husband's permission. Yet, when injunctions barred union men from picketing, their wives and daughters turned out for the daily picket lines. When the strike dragged on and men left to seek jobs elsewhere, women continued to picket, organize support, and defend their rights even when the towns were occupied by the National Guard. \"Nothing can ever be the same as it was before,\" said Diane McCormick of the Morenci Miners Women's Auxiliary. \"Look at us. At the beginning of this strike, we were just a bunch of ladies.\"

This paper describes the nature and design of post-industrial organizations. It begins with an assessment of the popular literature on post-industrial society, and finds that this literature is an inappropriate basis for inferring the nature of post-industrial organizations. Partly as a consequence of this finding, the paper turns to systems theory as a basis for determining both the nature of post-industrial society and the nature of the increased demands that this environment would impose on post-industrial organizations. The middle three sections of the paper describe design features that post-industrial organizations will employ to deal with these demands. In particular they examine designs for making more effective three processes that will exhibit increased importance in post-industrial organizations: (1) decision-making , (2) innovation , and (3) information acquisition and distribution . In addition to its conclusions concerning the design features that post-industrial organizations will possess, the paper sets forth three general conclusions. One of these is that, even though the aggregate of the demands on post-industrial organizations will be qualitatively greater than that experienced by previous organizations, there are design features that organizations can adopt that will enable them to cope with even worst-case loadings of these demands. A second conclusion is that the nature of the post-industrial environment will cause decision-making, innovation, and information acquisition and distribution to take on added importance in post-industrial organizations, and that one result of this will be that organizations will attempt to ensure routine effectiveness of these processes through increased formalization. In some cases this formalization will have as its purpose ensuring the existence of informal (or at least unstructured) activities, such as experimentation by \"self-designing\" organizations or acquisition of \"soft\" information by top managers. The third conclusion set forth is that during the current transition period between the industrial and post-industrial societies we can expect many organizations to fail, or to flee to less than wholly desirable niches, because they are ignorant of the post-industrial technologies, structures, and processes that would enable them to successfully engage the post-industrial environment and to become viable post-industrial organizations. It appears that an important task of organizational and management scientists during this period will be to aid in the development, transfer, and implementation of post-industrial design features and in this way help reduce the possibility of unnecessary failure or flight.

Le conseil agricole occupe une place prépondérante dans l’appui aux processus d’innovation, particulièrement dans les pays du Sud. Or, l’accompagnement de l’innovation nécessite une diversité de formes d’appuis, appelés services support à l’innovation (SSI). À partir d’une analyse exploratoire à Madagascar, cet article questionne la place du conseil agricole vis-à-vis de la diversité des organisations et des activités d’accompagnement de l’innovation. Les principales organisations fournissant des SSI ont été étudiées dans quatre régions des Hautes Terres de Madagascar et leur offre de SSI caractérisée. Les résultats montrent que le conseil technique reste prépondérant dans l’éventail de l’offre de SSI, avec un fort pluralisme des fournisseurs de conseil et une diversité de combinaisons avec les autres SSI. Or, les porteurs d’innovation doivent bénéficier d’autres SSI, tels que le renforcement de capacité, la mise en réseau, des appuis institutionnels, un accès au financement, intrants et équipements nécessaires à l’innovation. Ces résultats appellent à renouveler les postures du conseiller agricole vers davantage d’appui au renforcement de capacité et interrogent la stratégie des organisations vis-à-vis de leur appui à l’innovation : la spécialisation dans le conseil, la combinaison à d’autres SSI ou la collaboration avec d’autres organisations. Ces éléments renouvellent le constat du pluralisme de l’offre de conseil qui, analysé par le prisme des SSI, ne s’applique pas seulement à l’échelon de l’agent-conseiller ou de l’organisation, mais également dans des réseaux d’organisations aux configurations variables. Les perspectives de cette analyse sont d’assurer la coordination des dispositifs de conseil avec les autres fournisseurs de SSI pour une plus grande efficacité dans l’accompagnement des porteurs d’innovation. Agricultural advisory services play a major role in supporting innovation processes, particularly in developing countries. However, innovation support requires a variety of forms of support, called innovation support services (ISS). Based on an exploratory analysis in Madagascar, this article examines the role of agricultural advisory services in relation to the diversity of organizations and activities to support innovation. We interviewed the main organizations acting as providers of ISS in four geographic regions of the Highlands of Madagascar and we characterized their ISS offer. Results show that the technical advice service remains the most common type of ISS offered, with a high degree of pluralism among the providers of advice and a diversity of combinations with other ISS. However, innovators need to benefit from other ISS, such as capacity building, networking, institutional support and access to finance, inputs and equipment necessary for innovation. These results call for a renewal of the postures of the agricultural advisors towards more support oriented toward capacity building. They question the strategy of the organizations with regard to their support for innovation: a specialization in advisory service, a combination with other ISS or a collaboration with other organizations. Those results renew insights into the pluralism of the offer of advisory services. When analyzed through the prism of ISS, those services are not only applied at the level of the advisor or the advisory organization, but also at the level of the supporting network, which may exhibit various configurations. Perspectives call for a better coordination of advisory systems with the other service providers in order to ensure greater efficiency in supporting innovators.

La maltraitance organisationnelle envers les personnes aînées est présente dans différentes organisations, y compris dans le secteur de la santé et des services sociaux. Elle peut entraîner des conséquences négatives importantes sur la santé mentale et physique, ainsi que la qualité de vie, des personnes aînées qui la subissent. L’objectif de cet article est de présenter les enjeux éthiques liés à la maltraitance organisationnelle perpétrée envers les personnes aînées qui reçoivent des services de soutien à domicile. Une approche d’inspiration phénoménologique utilisée auprès d’ergothérapeutes pour identifier les enjeux éthiques de leur pratique a mené à une analyse des enjeux éthiques spécifiquement liés à des situations de maltraitance organisationnelle. Quinze ergothérapeutes (n=15) œuvrant en soutien à domicile au Québec ont été rencontrés dans le cadre d’entretiens individuels. L’analyse a été effectuée en utilisant une perspective écologique. Les résultats de l’analyse révèlent plusieurs enjeux éthiques complexes de nature micro, méso et macrosystémiques, dont l’abandon administratif des bonnes pratiques, l’accès déficitaire aux services, la chosification de l’aîné, la dépersonnalisation des services et la tolérance des violences. Organizational abuse of seniors emerges in a variety of organizations, including in the health and social services sector. It can have significant negative consequences on the mental and physical health, as well as the quality of life, of the seniors who are subjected to it. This article aims to outline the ethical issues associated with organizational abuse perpetrated against seniors receiving homecare services. A phenomenologically inspired approach used with occupational therapists to identify ethical issues in their practice led to an analysis of ethical issues specifically related to situations of organizational abuse. Fifteen occupational therapists (n=15) working in home support in Quebec were interviewed individually. The analysis was carried out using an ecological perspective. The results of the analysis reveal several complex ethical issues at the micro, meso, and macrosystemic levels, including administrative dismissal of good practices, deficient access to services, commodification of the elderly, depersonalization of services, and tolerance of violence.

Cette recherche analyse l'influence des réseaux sociaux sur les décisions migratoires, les parcours et les expériences des migrants du Sénégal et de la Gambie vers l'Italie, incluant leur usage après l'arrivée. Elle souligne un rôle ambivalent : ces plateformes fournissent des informations utiles sur les itinéraires, les risques et les opportunités, ainsi que des réseaux de soutien favorisant l'entraide et la participation, tout en pouvant aussi diffuser des contenus trompeurs qui créent des attentes irréalistes ou renforcent la dépendance aux réseaux de passeurs. La méthodologie qualitative s'appuie sur des entretiens avec des migrants, des candidats à la migration et des acteurs médiatiques ou associatifs, afin de comprendre comment ces individus combinent discours médiatiques, conseils informels et informations en ligne pour guider leurs choix migratoires et leurs stratégies d'adaptation.

Cette étude examine le rôle modérateur de trois sources d’appui — l’organisation, la supervision immédiate et les collègues — dans la relation entre l’intensité du travail à distance et les attitudes au travail. Les analyses reposent sur une recherche longitudinale (trois vagues) menée auprès d’employés de 11 organisations; 2 105 personnes ont participé à la dernière vague (taux de réponse de 58 %). Comparativement aux personnes ne télétravaillant pas, et après contrôle des effets liés aux organisations, aux personnes et aux emplois, celles qui télétravaillent un jour par semaine rapportent un équilibre de leurs sphères de vie plus faible. Télétravailler trois ou quatre jours est associé à une performance perçue moindre en matière d’amélioration continue et de développement, tandis que télétravailler un jour ou cinq jours est lié à une intention de quitter l’organisation plus faible. Les trois sources d’appui renforcent l’engagement et la satisfaction au travail et réduisent l’intention de quitter l’organisation. Une perception élevée de l’appui organisationnel est associée à une efficience accrue dans l’atteinte des résultats, sans toutefois être liée à une perception plus élevée de la productivité horaire en télétravail par rapport au travail en présentiel. L’appui de la supervision immédiate et des collègues favorise l’adoption de comportements d’amélioration continue et de développement. Les analyses de modération montrent que le soutien des collègues aide à maintenir la satisfaction au travail chez les personnes qui télétravaillent un, deux ou trois-quatre jours par semaine. L’appui organisationnel soutient la performance perçue (efficience et atteinte des résultats) à un et cinq jours de télétravail. En télétravail intégral, le soutien des collègues devient particulièrement déterminant dans l’atteinte des résultats et l’efficience au travail. Dans l’ensemble, les résultats suggèrent que la qualité des ressources relationnelles et organisationnelles importe davantage que l’intensité du travail à distance pour comprendre les attitudes au travail.

Le recrutement des parents dans les programmes d'éducation parentale (PEP) peut représenter un défi important pour les intervenants et les organisations qui offrent des services de soutien à la parentalité. Cet article recense les stratégies et les facteurs qui sont susceptibles de nuire au recrutement des parents dans des PEP ou de le favoriser à partir d'un portrait de la documentation concernant l'engagement des parents. Le modèle d'action de la théorie de programme de Chen (2015) a été utilisé pour organiser et présenter les résultats en fonction de composantes impliquées dans l'implantation de programmes. Il en ressort que l'efficacité de stratégies de recrutement des parents dans les PEP est peu documentée, mais que différents facteurs peuvent influencer cette phase-clé de l'engagement parental. Notamment, l'implication des intervenants dans la promotion des PEP et le contexte écologique des familles sont des facteurs à considérer lors du recrutement des parents. Les résultats suggèrent aussi que le rôle des organisations dans le recrutement est peu connu, car aucun facteur recensé ne les concerne directement. Enfin, la présente synthèse des connaissances fournit des pistes de réflexion et des recommandations pouvant faciliter le recrutement des parents dans les PEP par différents acteurs impliqués dans l'implantation de programmes. Intérêt public La présente synthèse des connaissances suggère que de nombreux facteurs, directement ou indirectement reliés aux parents, peuvent influer sur leur recrutement dans les programmes d'éducation parentale. Toutefois, l'efficacité des stratégies de recrutement a été peu documentée, et on connait très peu le rôle que peuvent jouer les organisations mettant en œuvre ces programmes dans le recrutement des parents. La présente synthèse propose des idées au sujet des meilleures pratiques de recrutement en contexte d'implantation de programmes. Recruitment of parents into a parenting program (PEP) can be a major challenge to practitioners and organizations that offer parenting support services. This article identifies strategies and factors that are likely to promote or hinder the recruitment of parents into PEPs, based on an overview of documentation about parental engagement. The action model of Chen's program theory (Chen, 2015) was used to organize and present results based on components included in the implementation of programs. It appears that the effectiveness of parent recruitment strategies into PEPs is poorly documented, but different factors can influence the recruitment. In particular, the involvement of practitioners in promoting PEPs and the ecological context of families are factors to consider when recruiting parents. Results also suggest there is little information concerning the role of organizations in recruitment, because none of the listed factors directly concern them. Finally, this scoping review suggests areas to be explored and offers recommendations that could facilitate the recruitment of parents in PEPs by different actors involved in implementing programs.

En contexte de protection, les structures et les balises légales délimitent, et parfois restreignent, les intervenant(e)s en institution. La littérature sur le bien-être au travail suggère toutefois qu’un facteur pourrait adoucir les défis associés au système de protection : le sentiment de pouvoir d’agir chez les intervenant(e)s. Notre étude vise à explorer comment ils et elles expérimentent leur propre pouvoir d’agir au travail. Neuf entrevues semi-structurées ont été menées au sein d’une équipe d’intervenant(e)s spécialisé(e)s en transition vers la vie adulte. Les résultats suggèrent que les automatismes liés au système de protection sont en opposition avec le développement du pouvoir d’agir des intervenant(e)s, alors que le pouvoir d’agir des intervenant(e)s est lié à une (re)connexion avec leurs schèmes relationnels. Dans ce contexte, l’équipe devient un pôle de pouvoir entre la structure institutionnelle et l’individu. Toutefois, maintenir les conditions favorables au développement du pouvoir d’agir implique d’offrir davantage de supervision d’équipe et de soutien de l’organisation. In the context of protection, legal structures and guidelines delimit, and sometimes restrict, institutional practitioners. The literature on well-being at work suggests, however, that one factor may mitigate the challenges associated with the protection system: practitioners’ sense of empowerment. Our study aims to explore how they experience their own empowerment at work. Nine semi-structured interviews were conducted with a team of practitioners specializing in the transition to adulthood. The results suggest that automatisms linked to the protection system are at odds with the development of the practitioners’ empowerment, whereas the practitioners’ empowerment is linked to a (re)connection with their relational schemas. In this context, the team becomes a pole of power between the institutional structure and the individual. However, maintaining the right conditions for the development of empowerment requires more team supervision and organizational support.

Objectif : Cette revue systématique vise à définir de manière exhaustive les pratiques GRH à haut engagement et à analyser leur corrélation avec les indicateurs clés de l’échange social. Elle propose une définition unifiée, établit les pratiques spécifiques et leurs instruments de mesure, et explore leurs effets sur les résultats individuels et organisationnels. Méthodologie : En suivant les lignes directrices de Kitchenham et al. (2009), une revue systématique a été menée sur la base de données Scopus pour la période 1985–2023. Sur 92 documents initiaux, 32 ont été retenus après une sélection rigoureuse. Résultats : Les pratiques GRH à haut engagement reposent sur des fondements relationnels et psychologiques visant à instaurer une relation de confiance et de réciprocité entre l’employeur et les employés. La sécurité de l’emploi en constitue un pilier central. Ces pratiques, ancrées dans la théorie de l’échange social, forment un système cohérent incluant la formation et le développement, les possibilités de carrière, l’autonomie au travail, la communication ouverte, et les évaluations de performance à visée développementale. Bien que le concept soit né et développé en contexte occidental, nos résultats indiquent que la relation d’emploi, perçue comme un échange social, constitue un noyau conceptuel universel, applicable à une diversité de contextes culturels et organisationnels. Cadre théorique : La théorie de l’échange social émerge comme cadre explicatif central pour comprendre les effets positifs de ces pratiques sur l’engagement, le bien-être et la performance. Implications de la recherche : L’étude fournit des pistes concrètes pour les chercheurs et les praticiens souhaitant promouvoir une GRH durable et centrée sur l’humain. Elle encourage l’adoption d’approches centrées sur la confiance, le développement et la réciprocité, au-delà des logiques purement économiques. Originalité/valeur : Cette étude se distingue par sa rigueur méthodologique et son approche systématique, offrant une synthèse à la fois approfondie et critique des pratiques GRH à haut engagement. Elle propose une définition unifiée de ces pratiques, en distinguant les composantes spécifiques ainsi que leurs instruments de mesure, tout en clarifiant leur distinction par rapport aux approches de haute performance et de haute implication. En écartant les pratiques reposant exclusivement sur des logiques économiques telles que la rémunération liée à la performance, elle privilégie un modèle ancré dans la théorie de l’échange social, en soulignant l’importance d’intégrer les évaluations à visée développementale. Enfin, l’étude met en évidence la plasticité de ces pratiques, capables de s’adapter à une diversité de contextes culturels et sectoriels, tout en réaffirmant leur rôle stratégique dans une gestion durable des ressources humaines.