Explore the vast range of titles available.

هدفت الدراسة إلى تطوير نموذج نظري لتحليل الاحتياج التدريبي في المنظمات يتضمن مستويات التحليل وخطواتها ومتطلباتها وأدواتها، بشكل يضمن تكامل التدريب مع احتياجات المنظمة وأهدافها الاستراتيجية. ولتطوير ذلك النموذج، فقد تم مراجعة الإطار النظري والدراسات السابقة العربية والأجنبية، وتبين أنها تؤكد على أهمية أن يتكامل تحليل الاحتياج التدريبي مع استراتيجية المنظمة من خلال التحليل على ثلاثة مستويات هي التحليل الاستراتيجي، والوظيفي، والفردي. وقد ظهرت العديد من نماذج تحليل الاحتياج التدريبي لمساعدة المنظمات على تحليل الاحتياج التدريبي، إلا أنه تم نقد تلك النماذج لأنها لم تكامل تحليل الاحتياج التدريبي مع استراتيجية المنظمة. كما توصلت عدد من الدراسات إلى أن ممارسة تحليل الاحتياج التدريبي في المنظمات يواجه عدد من التحديات ومن أهمها أن تحليل الاحتياج في المنظمات لا يأخذ بالاعتبار استراتيجية المنظمة. وللتغلب على النقد والتحديات التي تواجه تحليل الاحتياج التدريبي، فقد تم تطوير نموذج نظري يحتوي على خمسة مستويات متسلسلة لتحليل الاحتياج التدريبي، ويتضمن كل مستوي عدد من الخطوات بحيث تركز كل خطوة على مرحلة من المراحل الأخرى للعملية التدريبية وهي الحلول التدريبية والتنفيذ وقياس الأثر، كما تم دعم النموذج بعدد من المتطلبات لنجاح تطبيقه. وأوصت الدراسة بأن يطبق النموذج بجميع مستوياته وخطواته ومتطلباته على المنظمات لضمان تكامل التدريب مع استراتيجيتها.

هدف الدراسة: التعرف على مستويات ممارسة التعلم التنظيمي في الأجهزة الحكومية في المملكة العربية السعودية. منهجية الدراسة: تم تطوير استبانة خاصة بها استنادا على أبعاد التعلم الخمسة المستخدمة في نموذج خريطة تقييم التعلم الاستراتيجي الذي يتكون من محاور التعلم الفردي والتعلم الجماعي والتعلم التنظيمي وتدفق التعلم من التغذية الأمامية وتدفق التعلم من التغذية الراجعة. البيانات وعينة الدراسة: جمعت البيانات باستخدام المعاينة الطبقية العشوائية من مجتمع الدراسة الذي يتكون من جميع موظفي الخدمة المدنية. وتم توزيع الاستبانة على جميع أفراد العينة البالغ حجمها (600) موظف، وبلغ عدد الاستبانات المستردة الصالحة للتحليل الإحصائي (528) استبانة، بنسبة استجابة (88%). نتائج الدراسة: توصلت الدراسة إلى عدد من النتائج ومن أهمها أن مستوى ممارسة التعلم التنظيمي في الأجهزة الحكومية السعودية فوق الوسط، وأن ممارسة التعلم الفردي في الأجهزة الحكومية السعودية تتصدر ممارسات التعلم التنظيمي تليها ممارسة التعلم الجماعي. الخاتمة: قدمت الدراسة عددا من التوصيات، من أهمها العمل على نشر ثقافة التعلم وتبني السياسات وإجراءات العمل الداعمة للتعلم.

يلاحظ خلال العشرين سنة الماضية تزايد اهتمام المنظمات بالتخطيط لتعاقب القيادات بهدف توفير الشخص المناسب في المكان المناسب لكل وظيفة وفي أي وقت(Conger & Fulmer, 2003)، ويزداد ذلك الاهتمام في حال قرب التقاعد للموظفين كما حدث في كثير من المنظمات العالمية والمحلية، وأكدت الدراسات السابقة أن من أسباب عدم قيام المنظمات الحكومية بخطط تعاقب القيادات بفعالية وجود عدة تحديات تواجهها. (Conger & Fulmer, 2002) وأن التغلب عليها إلى ضعف أو عدم القيام بتخطيط التعاقب وبالتالي صعوبة توفير بديل مناسب في الوقت المناسب وفي المكان المناسب لتحقيق أهدافها الاستراتيجية. وركزت الدراسة على إجابة الأسئلة التالية: التعرف على تحديات خطط تعاقب القيادات في الأجهزة الحكومية في المملكة العربية السعودية من وجهة نظر القيادات الإدارية الحكومية. والتعرف على الاختلاف في تحديات خطط تعاقب القيادات الإدارية الحكومية في المملكة باختلاف خصائص العينة. وتقديم توصيات تسهم في نجاح خطط تعاقب القيادات في الأجهزة الحكومية في المملكة. ولتحقيق تلك الأهداف تم تصميم استبانة وعرضها على (8) محكمين أكاديميين متخصصين. كما تجاوز معامل ألفا كرونباخ 0.84 جميع عبارات الاستبانة. ولتحديد حجم العينة المناسب تم تقسيم الأجهزة الحكومية البالغ عددها 102 جهاز إلى أربعة طبقات مختلفة (وفقا لنوع الجهاز(، وتم سحب عينة عشوائية متساوية من كل طبقة بواقع 6 أجهزة في المرحلة الأولى بنسبة 24 % تقريبا. ثم تم توزيع عينة عشوائية من (360) استبانة على المدراء في مختلف المستويات، وعاد منها 206 استبانة صالحة للتحليل. وبتحليل نتائج الدراسة توصلت إلى أن من بين التحديات التي تواجه الأجهزة الحكومية في خطط تعاقب القيادات: \"ضعف نظام تقويم الأداء الوظيفي المستخدم في بناء قيادات المستقبل \".\" عدم مناسبة نظام الحوافر المادية المحددة للموظفين لبناء قيادات المستقبل\". كما توصلت الدراسة إلى أن هناك فروق جوهرية بين المجموعات حول عدد من العبارات عبارة باختلاف جهة العمل، ومستوى الوظيفة، والمدة المتبقية على التقاعد. وقد قدمت الدراسة عدد من التوصيات كان منها: بناء نظام ولائحة خاصة بالتخطيط لتعاقب القيادات في المملكة. وإنشاء وحدة التخطيط لتعاقب القيادات الإدارية في الأجهزة الحكومية لتحقيق أهداف خطط التعاقب. ودعم القيادات الإدارية العليا المستمر والتزامها لفعالية دور وحدة تعاقب القيادات في تحقيق أهداف المنظمة واحتياج عملائها ومتابعتها.

تركز هذه الأطروحة على تنمية الموارد البشرية الإستراتيجية(SHRD) وبالتحديد وجهة نظر المدراء العامين ومسئولي تنمية الموارد البشرية في القطاع العام والقطاع الخاص متعدد الجنسيات (Private Organizations Multinational) في المملكة العربية السعودية حول القيمة والتقييم لـHRD على إستراتيجية المنظمة واحتياج عملائها. أهمية هذا التركيز تنبع من اهتمام الإطار النظري بفائدة وقيمة وتقييم دور تنمية الموارد البشرية (HRD) على إستراتيجية المنظمات بدلا من الدور التقليدي الذي يركز على تنمية الأفراد فقط وهذا راجع إلى أن موضوع رأس المال البشري (Human Capital) في المنظمات أصبح حيوي ومهم لنمو المنظمات وإنتاجيتها(انظر على سبيل المثالAnderson, 2007; Garavan; Goss, 1997). ويزداد هذا الاهتمام أيضا من خلال مطالبات عدد من الملاك والمساهمين والداعمين لهذه المنظمات((Stakeholders في القيمة التي يقدمها التعليم على تحقيق استراتيجيات المنظمة واحتياج عملائها. وكل ذلك يمكن استخلاصه من تطور دور تنمية الموارد البشرية الإستراتيجية خلال العشرين سنة الماضية والذي يؤكد على ما يلي: 1-تركيز HRD على التعليم كمفهوم أوسع وأشمل من البرنامج التدريبي بحيث يحتوي على عدد من النشاطات والتي يقع منها على سبيل المثال، التدريب على رأس العمل (On-the-job)، البرامج التدريبية (Off-the-job)، التعليم الفردي، التعليم الموجه وغير الموجه، التدريب والتطوير(T&D)، التطوير التنظيمي وتطوير الوظيفة. والتي يجب أن تركز جميعها على تحسين أداء العاملين وأداء المنظمات وليس التركيز على العاملين فقط. 2-ضرورة تحقيق الاصطفاف الاستراتيجي(Strategic Alignment) لــHRD من خلال مشاركة كل من مسئولي الموارد البشرية (HR) والمدير العام (CEO) في صياغة إستراتيجية المنظمة وترجمتها إلى المستويات الأخرى التكتيكي والعملياتي (Tactical and operational) ومن ثم صياغة استراتيجيات تنمية الموارد البشرية HRD وسياساتها وعملياتها بالاصطفاف لتحقيق احتياج المساهمين والملاك والمستفيدين وكذلك انجاز إستراتيجية المنظمة. 3-ربط عمليات الاستثمار(ROI) Return on investment في التعليم مع إستراتيجية المنظمة. 4-قياس فعالية وكفاءة تنمية الموارد البشرية فيما يتعلق بتحقيق إستراتيجية المنظمة واحتياج عملائها.

هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على واقع إدارة الأداء الوظيفي في الجهات الحكومية في الخدمة المدنية في المملكة العربية السعودية. ولتحقيق أهداف الدراسة، تم جمع البيانات من عينة عشوائية حجمها (381) موظفا من مجتمع الدراسة المتاح الذي يشمل موظفي الخدمة المدنية الذين شاركوا في برامج تدريبية في الفصل التدريبي الأول 1441 ه في معهد الإدارة العامة. وتوصلت الدراسة إلى أن الجهات الحكومية تولي اهتماما محدودا بنظام إدارة الأداء الوظيفي، وضعف جاهزيتها للتعامل مع ميثاق الأداء وتحديد الأهداف المطلوب إنجازها ومعاييرها، ومحدودية استعدادها لتقييم وقياس أداء الموظفين وفق الأهداف المحددة في ميثاق الأداء، ومحدودية استفادة تلك الجهات من نظام إدارة الأداء الوظيفي في تحفيز الموظفين وتطويرهم. ويناء على هذه النتائج، قدمت الدراسة عدد من التوصيات ومنها أهمها أهمية دعم الجهات الحكومية لنظام إدارة الأداء الوظيفي وتوفير التدريب المناسب للمدراء والموظفين حول عملية إدارة الأداء الوظيفي.

هدف الدراسة: التعرف على أهداف وخطوات وطرق وتحديات تخطيط الموارد البشرية في الأجهزة الحكومية في المملكة العربية السعودية. منهجية الدراسة: تم تطوير استبانة استنادا إلى الأدبيات ذات العلاقة لتحديد العناصر التي تناولتها في مجالات أهداف تخطيط الموارد البشرية، وخطوات تخطيط الموارد البشرية، وطرق تخطيط الموارد البشرية، وتحديات تخطيط الموارد البشرية. بيانات الدراسة: يتكون مجتمع الدراسة من جميع مديري عموم الموارد البشرية في جميع الأجهزة الحكومية في الخدمة المدنية في المملكة العربية السعودية والبالغ عددهم (143) مديرا عاما للموارد البشرية. وتم استقصاء جميع أفراد الدراسة، واستجاب منهم (111) مديرا بنسبة استجابة قدرها (78%). نتائج الدراسة: توصلت الدراسة إلى موافقة غالبية أفراد عينة الدراسة على أهداف تخطيط الموارد البشرية في الأجهزة الحكومية بمتوسط بلغ (4.2) درجة من (5) درجات موافقة على مقياس ليكرت، وموافقتهم على أن الأجهزة الحكومية تستخدم الخطوات المثلى في تخطيط الموارد البشرية بمتوسط بلغ (4.2) درجة، ويرى معظم أفراد عينة الدراسة أن الأجهزة الحكومية تستخدم أحيانا طرق تخطيط الموارد البشرية بمتوسط بلغ (3.3) درجة. وبينت النتائج وجود عدد من التحديات التي تواجه تخطيط الموارد البشرية، من أهمها: ندرة تدريب المديرين على التخطيط للموارد البشرية، وندرة الشراكات مع الجهات الناجحة في مجال التخطيط للموارد البشرية، كما أظهرت الدراسة عدم وجود فروق في مستويات ممارسة تخطيط الموارد البشرية بين الأجهزة الحكومية تبعا لنوع الجهاز (وزارات وصناديق، هيئات وجهات تعليمية، إمارات وأمانات، أجهزة أخرى). التوصيات: قدمت الدراسة عددا من التوصيات؛ من أهمها: ضرورة اهتمام الأجهزة الحكومية بالتخطيط للموارد البشرية (أهداف وخطوات وطرق) بحيث تتكامل مع استراتيجية تلك الأجهزة ومع أنشطة الموارد البشرية، وضرورة إنشاء وحدة لتخطيط الموارد البشرية في كل جهاز حكومي.

سعت الدراسة إلى معرفة مدى استعداد الأجهزة الحكومية بالخدمة المدنية السعودية؛ لاكتشاف وتطوير القيادات الواعدة من وجهة نظر المدراء المشرفين في تلك الأجهزة. وطبقت الدراسة على (175) مديراً من المدراء المشرفين الذين حضروا دورات تدريبية في معهد الإدارة العامة في عام 2019 م. وتوصلت الدراسة إلى أن مستوى جاهزية الأجهزة الحكومية لاكتشاف القيادات الواعدة وتطويرها بشكل عام ضعيف في محاور الدراسة الحمسة: الاهتمام باختيار القيادات والتدريب وتقييم الأداء الوظيفي ومتطلبات الترقية والوصف الوظيفي. حيث يرى المدراء المشرفين أن الأجهزة الحكومية لا تقوم باستيفاء المتطلعات واتباع الخطوات المهمة لاكتشاف وتطوير القيادات. وبينت نتائج الدراسة كذلك أن مستويات الاستعداد لاكتشاف القياد متقاربة بين الأجهزة الحكومية. وبناء على النتائج، قدمت الدراسة عدداً من التوصيات؛ ومن أهمها: ضرورة تطوير لائحة اكتشاف وتطوير القيادات الواعدة في الأجهزة الحكومية.

هدف المقال إلى استعراض دراسة بعنوان: الإدارة الاستراتيجية والأداء في المنظمات العامة: نتائج من نموذج مايلز MILES، وسنو SNOW. وتناول المقال عدد من المحاور الرئيسية وهي، المحور الأول: الإدارة الاستراتيجية والمنظمات العامة: تم تطوير عدد من أطر الإدارة الاستراتيجية للمنظمات العامة ومنها تلك الأطر التي قدمها\" ستيفينز\"، و\" ماكجوين وويتشسلر وباك أوف\"، ويري بوين ووكر أن العديد من هذه الأطر تتداخل وذلك في الجوانب التي تتعلق بأهداف الاستراتيجية والعمليات والمحتوي. المحور الثاني: مايلز وسنو: النماذج الاستراتيجية للمدافع، والمنقب والمحلل والمتعامل بردة الفعل، ربما تكون من الجوانب الأكثر شهرة في إطار مايلز وسنو. المحور الثالث: دمج الأدلة التجريبية للاستراتيجية مع الأداء: تم العثور على الادبيات التجريبية للباحثين مايلز وسنو باستخدام أداة الباحث العلمي GOOGLE SCHOLAR. المحور الرابع: خصائص دراسات مايلز وسنو. المحور الخامس: الدعم عند مايلز وسنو. المحور السادس: استراتيجية المحتوي والأداء. المحور السابع: المواءمة الداخلية والاستراتيجية. المحور الثامن: المواءمة الخارجية والاستراتيجية. المحور التاسع: المناقشة. المحور العاشر: الإطار النظري. المحور الحادي عشر: الطريقة. المحور الثاني عشر: التطبيق. واختتم المقال بالإشارة إلى أن البحوث حول الإدارة الاستراتيجية للمنظمات العامة قد تطورت على مدي العقدين الماضيين، ومع ذلك فمن الأهمية بمكان أن ندرك أن النتائج والتوصيات لممارسة الإدارة الاستراتيجية مستقاة من مجموعة محددة من البيانات الواردة من عدد قليل من المواقع الجغرافية التي شملت\" المملكة المتحدة والولايات المتحدة الامريكية\"، واعتمدت بشكل كبير علي دراسات الحالة من الحكومة المحلية. كُتب هذا المستخلص من قِبل دار المنظومة 2018

تسعى الدراسة إلى اقتراح نموذج لعملية إدارة المعرفة في المشاريع العالمية، وإثارة انتباه الباحثين الأكاديميين وتحفيزهم على إجراء مزيد من البحوث حول هذا الموضوع المهم. وتعتمد جهود هذه الدراسة على تحليل النتائج التي خلُصَت إليها نتائج الإطار النظري التي تعرضت للموضوع، والاستفادة منها في تطوير نموذج مفاهيمي لعملية إدارة المعرفة في المشروعات العالمية. وتوصلت الدراسة إلى أن استيعاب الثقافات المختلفة المرتبطة بالمعرفة من شأنه أن يؤدي إلى تباين واضح في قيم المعرفة وأهميتها. ويواجه عمليه تصميم النماذج التي تساعد على إدارة المعرفة ومشاركة وحداتها في المشروعات العالمية تحديات لا يمكن إغفالها، لأن ذلك يتوقف في المقام الأول على التنوع الثقافي الذي يؤثر وبشكل كبير في عمليات تصميم مثل تلك النماذج. ولتحقيق أهداف الدراسة قام الباحث بإجراء دراسة متعمقة لنموذج تفعيل إدارة المعرفة، وتحديد مجموعة من التساؤلات لتصميم نموذج مثالي لعمليات إدارة المعرفة. وتعمد الدراسة إلى اقتراح نموذج تنفيذي مثالي يدعم عملية إدارة المعرفة ويتوافق مع الأهداف والتحديات الداخلية والخارجية للمنظمات. وتهدف الدراسة كذلك إلى إثارة انتباه المجتمع البحثي وحثه على القيام ببحوث متعمقة وشاملة في هذا الموضوع. كما تسعى الدراسة إلى أن تكون بمثابة نقطة انطلاق للدراسات المستقبلية في هذا الصدد. وتعكس الدراسة جهداً أصيلاً في مجال استكشاف بعض جوانب القضايا المرتبطة بتأثير الفوارق الثقافية على مشاركة المعرفة واقتسامها في المشروعات العالمية، وفي إطار عمل الفرق الافتراضية The Virtual Teams.