Explore the vast range of titles available.

استهدفت هذه الدراسة اختبار أثر القدرة الاستيعابية للمعرفة كمتغير وسيط في العلاقة بين التوجه الريادي وجودة الخدمات المصرفية الإلكترونية بالتطبيق على البنوك التجارية بجمهورية مصر العربية، بالإضافة إلى التعرف على أثر التوجه الريادي على القدرة الاستيعابية للمعرفة، وأثر كلا من التوجه الريادي والقدرة الاستيعابية للمعرفة على جودة الخدمات المصرفية الإلكترونية. يتمثل المجتمع الأول للدراسة في العاملين بالبنوك التجارية موضع التطبيق، في حين يتمثل المجتمع الثاني في عملاء البنوك التجارية موضع التطبيق ممن يستخدمون الخدمات المصرفية الإلكترونية، وقد قام الباحثون بسحب عينة عشوائية طبقية قوامها (291) مفردة من مجتمع العاملين وعينة قوامها (384) من مجتمع العملاء، ولتحقيق أهداف الدراسة تم صياغة مجموعة من الفروض، وللتحقق من صحة هذه الفروض استخدم الباحثون مجموعة من الأساليب الإحصائية المناسبة. وأسفرت نتائج التحليل الإحصائي عن مجموعة من النتائج أهمها: وجود ارتباط معنوي بين التوجه الريادي والقدرة الاستيعابية للمعرفة وجودة الخدمات المصرفية الإلكترونية، وكذلك وجود أثر معنوي لأبعاد التوجه الريادي على كلا من القدرة الاستيعابية للمعرفة وجودة الخدمات المصرفية الإلكترونية، ووجود أثر معنوي للقدرة الاستيعابية للمعرفة على جودة الخدمات المصرفية الإلكترونية، وكذلك وجود أثر معنوي للقدرة الاستيعابية للمعرفة كمتغير وسيط في العلاقة بين التوجه الريادي وجودة الخدمات المصرفية الإلكترونية وذلك في البنوك التجارية موضع التطبيق.

يسعى هذا البحث إلى اختبار تأثير العدالة التنظيمية (العدالة الإجرائية، العدالة التوزيعية، والعدالة التفاعلية) على الانحراف في مكان العمل (الانحراف بين الأفراد، والانحراف التنظيمي)، بالإضافة إلى الوقوف على دور القيادة المدمرة كمتغير وسيط في هذه العلاقة، وذلك بالتطبيق على العاملين بمديريات الخدمات بمحافظة دمياط، ولتحقيق هذا الهدف تم الاعتماد على عينة مكونة من 326 مفردة ، واعتمدت الباحثون على تحليل نمذجة المعادلة الهيكلية (SEM) لاختبار علاقات الدراسة والفروض، وأظهرت النتائج وجود تأثير سلبي معنوي لأبعاد العدالة التنظيمية على الانحراف بين الأفراد ماعدا العدالة التوزيعية، كذلك يوجد تأثير سلبي معنوي لأبعاد العدالة التنظيمية على الانحراف التنظيمي، كما توصلت الدراسة إلى أن القيادة المدمرة تتوسط العلاقة بين العدالة التنظيمية والانحراف في مكان العمل.

يتناول هذا البحث التعرف على أثر نموذج متطلبات -موارد الوظيفة في نوايا ترك العمل لدى العاملين بالبنوك التجارية في محافظة دمياط، ويقدم مجموعة من التوصيات في ضوء نتائج هذا البحث، وتمثل مجتمع البحث في العاملين بالبنوك التجارية العامة والخاصة بمحافظة دمياط البالغ عددهم (٦٥٤) مفردة، وقام الباحثين بسحب عينة عشوائية طبقية من هذا المجتمع قوامها (٢٤٢) مفردة. ولتحقيق أهداف البحث تم صياغة مجموعة من الفروض، وللتحقق من صحة تلك الفروض اعتمد الباحثين على مجموعة من الأساليب الإحصائية تمثلت في: الإحصاء الوصفي، ومعامل الارتباط بيرسون، ومعامل ألفا كرونباخ، وتحليل الانحدار المتعدد المتدرج. وأسفرت نتائج التحليل الإحصائي عن وجود ارتباط معنوي بشكل جزئي بين متطلبات وموارد الوظيفة ونوايا ترك العمل، كذلك وجود أثر معنوي-جزئيا-لأبعاد متطلبات الوظيفة على نوايا ترك العمل، ووجود أثر معنوي-جزئيا-لأبعاد موارد الوظيفة على نوايا ترك العمل وذلك في كل من البنوك التجارية العامة والخاصة موضع التطبيق.

استهدفت الدراسة تحديد ما إذا كانت هناك اختلافات معنوية بين آراء العاملين في هيئة ميناء دمياط موضع التطبيق فيما يتعلق بدرجة توافر كل من أبعاد التكيف المهني، وأبعاد الأداء المتكيف. وأيضا، تحديد اثر التكيف المهني على الأداء المتكيف، وأخيراً أثر الخصائص الديموجرافية كمتغير معدل على العلاقة بين التكيف المهني والأداء المتكيف، وذلك بالتطبيق على عينة حجمها 326 مفردة من العاملين بهيئة ميناء دمياط. وقد توصلت الدراسة إلي أنه توجد اختلافات معنوية بين آراء العاملين بهيئة ميناء دمياط موضع التطبيق فيما يتعلق بدرجة توافر كل من أبعاد التكيف المهني ، وأبعاد الأداء المتكيف أيضاً، توصلت الدراسة إلي أنه يوجد تأثير معنوي لأبعاد التكيف المهني علي الأداء المتكيف، كما يوجد تأثير معنوي لكل من المستوي التعليمي ، العمر، الخبرة كمتغيرات معدلة علي العلاقة بين التكيف المهني والأداء المتكيف بينما لا يوجد تأثير معنوي للنوع كمتغير معدل علي هذه العلاقة.

استهدفت الدراسة تحديد ما إذا كانت هناك اختلافات معنوية بين آراء العاملين في شركات المحمول موضع التطبيق فيما يتعلق بتحديد مدى توافر أبعاد مناخ المنظمة الأثيرة. وأيضا، تحديد أثر أبعاد مناخ المنظمة الأثيرة على الصراع بين العمل والأسرة، وأثر العمل العاطفي كمتغير وسيط، وأبعاده كمتغيرات معدلة في العلاقة بين مناخ المنظمة الأثيرة والصراع بين العمل والأسرة، وأجريت الدراسة على عينة قوامها (365) مفردة من العاملين بشركات المحمول في مصر، وبلغت نسبة الاستجابة (87%). توصلت الدراسة إلى عدة نتائج أهمها أولا: توجد اختلافات معنوية بين آراء العاملين فيما يتعلق بدرجة توافر كل من فرص التعلم والتطوير الذاتي، والعدالة/الانصاف، والتوازن بين العمل والحياة، بينما لا توجد اختلافات معنوية بين آراء العاملين فيما يتعلق بدرجة توافر كل من روح الألفة، والثقة ومصداقية القائد، والاتصال المفتوح والصريح مع القائد بالشركات موضع التطبيق. ثانيا: تؤثر كل من روح الألفة، والتوازن بين العمل والأسرة تأثيرا ايجابيا معنويا على صراع العمل مع الأسرة. بينما تؤثر كل من العدالة، وفرص التعلم تأثيرا سلبيا معنويا على صراع العمل مع الأسرة، في حين لا يوجد تأثير معنوي لبعدي الثقة ومصداقية القائد، والاتصال المفتوح مع القائد. وعلى الجانب الآخر، تؤثر كل من روح الألفة، والتوازن بين العمل والأسرة تأثيرا إيجابيا معنويا على صراع الأسرة مع العمل. بينما تؤثر كل من الثقة ومصداقية القائد تأثيرا سلبيا معنويا على صراع الأسرة مع العمل. في حين لا يوجد تأثير معنوي لبعدي الاتصال المفتوح والصريح مع القائد، وفرص التعلم والتطوير الذاتي. ثالثا: يزداد التأثير المعنوي الإيجابي لمناخ المنظمة الاثيرة على كل من صراع العمل مع الأسرة، وصراع الأسرة مع العمل عند توسيط العمل العاطفي. رابعا: تعدل أبعاد العمل العاطفي العلاقة بين مناخ المنظمة الأثيرة والصراع بين العمل والأسرة.

استهدفت الدراسة اختبار أثر جودة العلاقة التبادلية بين القائد ومرؤوسيه على كل من إبداع الموظف والبراعة التنظيمية، أيضاً تحديد تأثير إبداع الموظف على البراعة التنظيمية، وتأثير البراعة التنظيمية على إبداع الموظف، بالإضافة إلى تحديد المتغير الأكثر تأثيراً على الآخر، وذلك بالتطبيق على عينة حجمها 255 مفردة في المراكز الصحية المتخصصة بمدينة دمياط. وقد توصلت الدراسة إلى وجود تأثير إيجابي بين المتغير المستقل (جودة العلاقة التبادلية للقائد ومرؤوسيه) والمتغير التابع الأول (إبداع الموظف)، بمعنى أن توافر أبعاد جودة العلاقة التبادلية للقائد ومرؤوسيه يؤدي إلى زيادة إبداع الموظف، كما أوضحت النتائج أنه يوجد تأثير إيجابي بين المتغير المستقل (جودة العلاقة التبادلية للقائد ومرؤوسيه) والمتغير التابع الثاني (البراعة التنظيمية)، بمعنى أن توافر أبعاد جودة العلاقة التبادلية للقائد ومرؤوسيه يؤدي إلى زيادة البراعة التنظيمية، بالإضافة إلى أنه يوجد تأثير معنوي بين إبداع الموظف والبراعة التنظيمية، وأن إبداع الموظف هو الأكثر تأثيراً على البراعة التنظيمية.

يسعى هذا البحث إلى تحديد ما إذا كانت هناك علاقة ارتباط إيجابية بين انتهاك العقد النفسي والانحراف في مكان العمل، أيضا التعرف على ما إذا كانت هناك علاقة ارتباط سلبية بين الملكية النفسية والانحراف في مكان العمل، بالإضافة إلى الوقوف على دور الملكية النفسية كمتغير وسيط بين انتهاك العقد النفسي والانحراف في مكان العمل، أخيرا بيان الفروق بين آراء مفردات عينة البحث فيما يتعلق بأبعاد انتهاك العقد النفسي، والانحراف في مكان العمل، والملكية النفسية وفقا لنوع البنك (قطاع عام، قطاع خاص). وذلك بالتطبيق على عينة حجمها 242 مفردة من العاملين بالبنوك موضع التطبيق. وأسفرت نتائج هذا البحث إلى أنه توجد علاقة ارتباط إيجابية بين انتهاك العقد النفسي والانحراف في مكان العمل، كما توجد علاقة ارتباط سلبية بين انتهاك العقد النفسي والملكية النفسية، أيضا توجد علاقة ارتباط سلبية بين الملكية النفسية والانحراف في مكان العمل، بالإضافة إلى أنه يوجد تأثير معنوي لانتهاك العقد النفسي على الانحراف في مكان العمل، وأخيرا وجد أن الملكية النفسية تتوسط العلاقة بين انتهاك العقد النفسي والانحراف في مكان العمل حيث أن قيمة التأثير بين انتهاك العقد النفسي والانحراف في مكان العمل انخفضت من (0.37) إلى (0.33) عند توسيط الملكية النفسية. وأخيرا، توجد فروق بين آراء مفردات عينة البحث فيما يتعلق بمعظم أبعاد كل من انتهاك العقد النفسي والانحراف في مكان العمل، والملكية النفسية وفقا لنوع البنك (قطاع عام، قطاع خاص)

يتناول هذا البحث التعرف على أثر المرونة التنظيمية على الأداء الوظيفي وذلك بالتطبيق على العاملين بمستشفيات دمياط، حيث اقتصر مجتمع الدراسة على (الأطباء البشريين والصيادلة، والإداريين) بالمستشفيات الحكومة والخاصة ويتمثل مجتمع البحث في (1199) مفردة، وقام الباحثون بسحب عينة عشوائية طبقية من مجتمع الدراسة قوامها (304) مفردة، ولتحقيق أهداف البحث تم صياغة ثلاثة فروض رئيسية. وللتحقق من تلك الفروض اعتمد الباحثون على مجموعة من الأساليب الإحصائية تمثلت في: الإحصاء الوصفي، معامل ألفا كرونباخ، تحليل الارتباط بيرسون، الانحدار المتعدد، تحليل التباين ANOVA، ومعامل اختبار مان ويتني. وأسفرت نتائج التحليل الإحصائي عن وجود ارتباط معنوي بين أبعاد المرونة التنظيمية وأبعاد الأداء الوظيفي، وكذلك وجود تأثير معنوي لأبعاد المرونة التنظيمية على أبعاد الأداء الوظيفي، كما توصلت النتائج أن أكثر أبعاد المرونة التنظيمية تأثيراً على الأداء الوظيفي هي المرونة التكتيكية ثم المرونة الاستراتيجية، وأيضاً وجود فروق معنوية بين المستشفيات محل التطبيق وفقاً لمتغير النوع فيما يتعلق بأبعاد المرونة التنظيمية، بينما توجد فروق معنوية لبعد المرونة التكتيكية وفقاً لمتغيري العمر والخبرة، بينما توجد فروق معنوية وفقاً لمتغير طبيعة الوظيفة، أيضاً لا توجد فورق معنوية بين أبعاد المرونة التنظيمية وفقاً لمتغير الحالة الاجتماعية. وفيما يتعلق بالأداء الوظيفي، توصلت النتائج إلى عدم وجود فروق معنوية بين المتغيرات الديموجرافية التالية (النوع، العمر، والحالة الاجتماعية)، بينما توجد فروق معنوية فيما يتعلق ببعد الولاء الوظيفي وفقاً لمتغير الخبرة، بينما توجد فروق معنوية بين جميع الأبعاد وفقاً لمتغير طبيعة الوظيفة، وتوصلت النتائج أيضاً إلى وجود اختلافات معنوية حول بعدي (المرونة الاستراتيجية، المرونة التشغيلية) وفقاً لنوع الوظيفة، وتوصلت النتائج أن القطاع الحكومي أكثر اختلافاً من القطاع الخاص وفقاً لاختبار مان ويتني، وأيضاً وجود اختلافات معنوية فيما يتعلق بأبعاد الأداء الوظيفي التالية (إنجاز المهام، علاقة الموظف مع الرؤساء، التعامل مع الزملاء، خدمة الجمهور).

تتناول هذه الدراسة أثر الدعم التنظيمي المدرك كمتغير وسيط على العلاقة بين القيادة الكاريزمية وعدم الأمان الوظيفي وذلك بالتطبيق على العاملين بشركة مياه الشرب والصرف الصحي بدمياط، وتسعى كذلك إلى التعرف على مدى توافر سلوكيات القيادة الكاريزمية بين مدراء الشركة محل الدراسة ومدى إدراك العاملين بالشركة لعدم الأمان الوظيفي، والمساهمة في تقديم مجموعة من التوصيات في ضوء نتائج الدراسة والتي تساعد المسئولين في الشركة موضع التطبيق على تحسين بيئة العمل والتغلب على الآثار السلبية لعدم الأمان الوظيفي، وأسفرت نتائج التحليل الإحصائي عن مجموعة من النتائج أهمها: يوجد تأثير معنوي لأبعاد القيادة الكاريزمية على أبعاد عدم الأمان الوظيفي، كما وجدت أن الدعم التنظيمي المدرك يتوسط العلاقة بين أبعاد القيادة الكاريزمية وكل بعد من أبعاد عدم الأمان الوظيفي (شدة التهديد لفقدان خصائص الوظيفة، شدة التهديد لفقدان الوظيفة ككل، عدم القدرة على مواجهة التهديدات).

استهدف البحث اختبار تأثير العدالة المدركة لمعالجة الشكوى على علاقة العميل بالعلامة والمتمثلة في الثقة في العلامة والالتزام نحو العلامة والارتباط بالعلامة، وعند توسيط الرضا عن المعالجة، وذلك بالتطبيق على عملاء شركات المحمول في جمهورية مصر العربية، ولتحقيق هذا الهدف تم الاعتماد على عينة مكونة من ٣٨٤ مفردة، واعتمد الباحثون على تحليل نمذجة المعادلة الهيكلية (SEM) لاختبار علاقات الدراسة والفروض، وأظهرت النتائج وجود تأثير لأبعاد العدالة المدركة لمعالجة الشكوى على علاقة العميل بالعلامة ماعدا العدالة الإجرائية، كما توصلت الدراسة إلى وجود دور وسيط للرضا عن معالجة الشكوى على العلاقة بين العدالة المدركة وعلاقة العميل بالعلامة.