Explore the vast range of titles available.

تشير سلوكيات الانسحاب إلى قيام العاملين بتخفيض مشاركتهم الفعالة في المنظمة (Rhoades & Eisenberger, 2002). وهي تمثل إحدى المشكلات الرئيسية التي تعاني منها المنظمات، والتي تستدعي توجيه الجهود الجادة نحو التعامل معها. ويتم ذلك من خلال التعرف على العمليات، وعلى الظروف التي تؤدي إلى تخفيض مثل هذه الممارسات السلبية. واستنادا إلى التكامل بين مدخل التبادل الاجتماعي ونظرية الدعم التنظيمي، وبين مدخل الهوية الاجتماعية، تهدف الدراسة الحالية إلى اختبار أثر الدعم التنظيمي المدرك على سلوكيات الانسحاب، كما تهدف إلى اختبار الدور الوسيط للتوحد التنظيمي ومدى مساهمته في فهم أفضل للعلاقة بين الدعم التنظيمي المدرك وبين سلوكيات الانسحاب، بالإضافة إلى دراسة الدور الوسيط التفاعلي لثقة العاملين في المنظمة في التأثير على العلاقة بين الدعم التنظيمي المدرك وبين التوحد التنظيمي. وباستخدام أسلوب الانحدار الوسيط، والانحدار الوسيط التفاعلي على عينة مكونة من 397 من العاملين بشركات النسيج والملابس الجاهزة بمدينة الإسكندرية، أشارت النتائج إلى قبول فروض الدراسة. فقد أوضحت هذه النتائج توافر الأثر الإجمالي السلبي للدعم التنظيمي المدرك على سلوكيات الانسحاب، كما أوضحت أيضا أن الدعم التنظيمي المدرك يعمل على تفسير التغيرات التي تحدث في سلوكيات الانسحاب من خلال التوحد التنظيمي، حيث يتوسط التوحد التنظيمي جزئيا العلاقة بين الدعم التنظيمي المدرك وبين سلوكيات الانسحاب. وأشارت النتائج أيضا أن الأثر الإيجابي للدعم التنظيمي المدرك على التوحد التنظيمي سوف يكون مشروطا بمدى توافر ثقة العاملين في المنظمة.

تعد القيادة الأخلاقية بمثابة إظهار المعايير والمبادئ والقيم الملائمة من خلال التصرفات الفردية والعلاقات مع الآخرين، بالإضافة إلى توصيل هذا السلوك للتابعين من خلال الاتصال بين الطرفين والتدعيم واتخاذ القرار al.,2005) et (Brown, وعلى الرغم من اهتمام العديد من الباحثين والممارسين بالقيادة الأخلاقية خلال العقود السابقة، فإنه لاتزال هناك حاجة للتعرف على الآليات والظروف التي يمكن أن تكون فيها القيادة الأخلاقية أكثر فعالية في التأثير على النواتج والسلوكيات الإيجابية للعاملين. واعتمادًا على نظريات التبادل الاجتماعي والتعلم الاجتماعي، قامت الدراسة الحالية باختبار العلاقة بين القيادة الأخلاقية وبين الالتزام التنظيمي العاطفي بشكل مباشر وبشكل غير مباشر، من خلال الارتباط بالعمل) كوسيط(، كما قامت أيضًا بالتعرف على الظروف التي يمكن أن تكون فيها القيادة الأخلاقية أكثر تأثيرًا على سلوك العاملين، من خلال اختبار العلاقة في ظل التعرف على مدركات التابعين بشأن مدى تمثيل القائد للمنظمة) كوسيط تفاعلي( وباستخدام تحليل المسار، على عينة مكونة من 393 مفردة، وتوصلت النتائج إلى ارتباط القيادة الأخلاقية بالالتزام التنظيمي العاطفي بشكل مباشر، وبشكل غير مباشر من خلال الارتباط بالعمل، بالإضافة إلى أن العلاقة بين القيادة الأخلاقية وبين الارتباط بالعمل قد أصبحت أقوى في ظل التفاعل بين القيادة الأخلاقية وبين تمثيل القائد للمنظمة

اعتماداً على نظريات التبادل الاجتماعي، ومعيار التبادل، اختبرت الدراسة الحالية الدور الوسيط للغة الدافعة التي يمكن أن يقوم القائد الخادم باستخدامها للتأثير على التزام التابعين نحوه، وعلى سلوكيات المواطنة التنظيمية لديهم. وباستخدام التحليل العاملي التوكيدي، وأسلوب نمذجة المعادلة البنائية، وبالتطبيق على عينة مكونة من 493 مفردة، أشارت النتائج إلى أن القائد الخادم يمكنه التأثير على التزام التابعين نحوه، وعلى سلوكيات المواطنة التنظيمية، ويتوقف هذا التأثير على وجود اللغة الدافعة كمتغير وسيط.

يقوم العاملون بتنمية مدركاتهم بشأن المنظمة ومركزها وقيمها، من خلال تقييم وجهات نظر الأطراف الخارجيين المتعاملين مع المنظمة (Carmeli, 2005)، وهو ما يطلق عليه الهيبة التنظيمية المدركة. وهي تمثل احدى عناصر زيادة الميزة التنافسية للمنظمة، كما يترتب عليها العديد من الآثار الايجابية المتمثلة في زيادة الاتجاهات الإيجابية نحو العمل، وتحسين سلوك العاملين. وعلى الرغم من قيام بعض الدراسات باختبار سلوكيات واتجاهات العاملين الايجابية المترتبة على توافر الهيبة التنظيمية المدركة، والمتمثلة في الالتزام التنظيمي والرضا عن العمل، إلا أنه ما تزال هناك حاجة لاختبار العمليات التي يمكن أن تؤثر من خلالها الهيبة التنظيمية المدركة على الارتباط بالعمل. واستنادا إلى نظريات أصحاب المصالح، والتبادل الاجتماعي، والهوية التنظيمية، اختبرت الدراسة الحالية العمليات التي يمكن أن تؤثر الهيبة التنظيمية المدركة من خلالها على الارتباط بالعمل (من خلال شعور العاملين بالفخر بالعضوية في المنظمة كوسيط)، وقامت أيضا بالتعرف على المواقف التي يمكن أن تؤثر الهيبة التنظيمية المدركة من خلالها تأثيرا أكبر على سلوك العاملين (من خلال اختبار الدور الوسيط التفاعلي لشعور العاملين بتقدير الذات المبني على المنظمة). واعتمادا على اسلوب الانحدار بالتطبيق على عينة مكونة من 298 من العاملين الدائمين بشركات تجارة تجزئة الأغذية كبيرة الحجم بمدينة الاسكندرية، أوضحت النتائج أن شعور العاملين بالفخر بعضويتهم في المنظمة يلعب دور الوسيط الجزئي في العلاقة بين الهيبة التنظيمية المدركة وبين الارتباط بالعمل، بالإضافة إلى أن شعور العاملين بتقدير الذات المبني على المنظمة يلعب دور الوسيط التفاعلي في تقوية العلاقة الإيجابية بين الهيبة التنظيمية المدركة وبين شعور العاملين بالفخر بعضويتهم في المنظمة.

حظيت دراسة. الثقة بين الأفراد في المنظمات وآثارها الإيجابية باهتمام وفير في الأدبيات، إلا أن شعور الفرد ذاته بالثقة من قبل هؤلاء الأفراد وآثاره الإيجابية، والعمليات التي تؤثر من خلالها كل من الثقة في الأطراف المرجعية المختلفة (المتمثلة في المدير والزميل والمرؤوس)، والشعور بالثقة من قبل هذه الأطراف المرجعية على سلوك المواطنة التنظيمية لم تنل الاهتمام. الكافي وباستخدام آليات التبادل الاجتماعي، تسعى الدراسة الحالية إلى التعرف على العمليات التي تؤثر من خلالها الثقة المتبادلة في الأطراف المرجعية المختلفة على سلوك المواطنة التنظيمية بشكل مباشر، وبشكل غير مباشر من خلال دراسة الثقة في المنظمة (كمتغير وسيط). وباستخدام نموذج المعادلة الهيكلية على عينة ميسرة مكونة من ٣٣٤ مفردة، وبالتطبيق على الشركات العاملة في بعض القطاعات الصناعية، تم قبول فروض الدراسة بشكل جزئي، فقد أظهرت نتائج الدراسة أهمية بعض الأطراف المرجعية مقارنة بالأطراف الأخرى، حيث توصلت إلى وجود أثر إيجابي لبعض علاقات الثقة في بعض الأطراف المرجعية، والشعور بالثقة من قبل بعض هذه الأطراف على سلوك المواطنة التنظيمية بشكل مباشر، وبشكل غير مباشر من خلال توافر الأثر الكلي للثقة في المنظمة كمتغير وسيط.