Explore the vast range of titles available.

يعد نظام تقويم الأداء الوظيفي من أهم الأنظمة الإدارية في مجال النشاط الإداري، وذلك لأن تقارير تقويم الأداء تعتبر خير مقياس لدرجة كفاية الموظف، حيث يمكن السلطة الإدارية من الوقوف على مكامن الضعف لعلاجها من خلال وضع خطط تتناسب وقدرات الموظف. وإذا كانت الكفاءة شرطاً من شروط تولي المرشح للوظيفة العامة إلا أنها ستنقلب فيما بعد إلى شرطاً في استمرارية وجوده في وظيفته، باعتباره أهلاً للنهوض بأعبائها، وتقارير الأداء هذه ترتب آثاراً هامة تجاه الإدارة والموظف على حد سواء، فمن خلال هذا النظام يمكن الحكم على مدى استحقاق الموظف للترقية أو الاستمرار في الوظيفة هذا من جهة، ومن جهة أخرى تحقق الإصلاح الوظيفي وتكشف عن جوانب القصور في إدارات الدولة. واعتمدت الدراسة على المنهج الاستقرائي التحليلي، لأهم الآراء العلمية في مجال تقويم الأداء من خلال المراجع العربية والأجنبية والقوانين السورية، وتوصلت الدراسة إلى أن الارتقاء بالأداء في العمل يكون من خلال تعيين أكفأ العناصر، وإذا كانت هذ العملية الدرجة الأولى على سلم الوصول إلى الأهداف المنشودة فإن عملية تقويم الأداء للعاملين هي بمثابة البوصلة التي توضح الطريق الأسلم للوصول إلى هذه الأهداف.

هدفت الدراسة إلى معرفة درجة ممارسة الإدارة بالأهداف لدى مديري المدراس بمدينة أجدابيا وعلاقتها بمستوى الروح المعنوية في مدارس التعليم الأساسي بمدينة أجدابيا من وجهة نظر المعلمين والمعلمات، وتكون مجتمع الدراسة من (2950) للعام الجامعي (2023- 2024)، وتم اختيار عينة عشوائية بسيطة بلغت (120) معلم ومعلمة، استخدمت الاستبانة كأداة لجمع البيانات وتكونت أداة الإدارة بالأهداف من (23) فقرة مقسمة على أربعة محاور (تحديد الخطة، وضع الخطة، الزيارات الدورية تقويم الإنجاز) وأداة الروح المعنوية تشكلت من (24) فقرة مقسمة التعليم على أربعة محاور (العلاقات الإنسانية، دور المدير، رضا المعلمين، الحوافز المادية والمعنوية) واستخدمت الحزمة الإحصائية ومنها كالمتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية ومعمل ارتباط بيرسون والاختبار التائي والقيمة الفائية وتوصلت الدراسة إلى النتائج الآتية كانت درجة ممارسة الإدارة بالأهداف ودرجة مستوى الروح المعنوية لدى مديري مدراس التعليم الأساسي بمدينة أجدابيا مرتفعة. وجود علاقة ارتباطية ذات دلالة إحصائية بين الإدارة بالأهداف والروح المعنوية لدى مديري مدراس التعليم الأساسي بمدينة أجدابيا. تبين عدم وجود فروق ذات دالة إحصائية بين متوسطات إجابات افراد العينة فيما يتعلق بدرجة الإدارة بالأهداف والروح المعنوية في المتغيرات الآتية (النوع والتخصص والمؤهل العلمي).

هدفت الدراسة إلى معرفة درجة ممارسة مديري مدارس التعليم الثانوي لأنواع الحوافز في محافظة الضالع، والكشف عن الفروق ذات الدلالة الإحصائية عند مستوى دلالة (0.05) بين متوسطات تقديرات أفراد العينة لممارسة مديري مدارس التعليم الثانوي لأنواع الحوافز تعزى لمتغير (الوظيفة، والمؤهل العلمي، والخبرة)؟ وقد اتبع الباحث المنهج الوصفي المسحي، واختار عينة عشوائية بسيطة، بلغت ((247) فردا، استجاب منهم) (245) فردا وقد بنى الباحث أداة الدراسة، وقد تكونت الاستبانة من مجالين، المجال الأول يشمل على (23) فقرة والمجال الآخر: يشمل على (17) فقرة، طبق الباحث على عينة استطلاعية بلغ قوامها (35) فردا وتأكد من ثباتها وصدقها، وقد كانت نتائج الدراسة كالآتي: 1- درجة ممارسة مديري مدارس التعليم الثانوي لأنواع الحوافز في محافظة الضالع كانت منخفضة. 2- وجود فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى دلالة (0.05) بين متوسطات استجابات أفراد عينة الدراسة في أنواع المجال الأول عموما (الحوافز المعنوية) وفي النوع الثاني ( مكافأة العاملين) من المجال الثاني ( الحوافز المادية) تعزى لمتغير الوظيفة. 3- لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى دلالة (0.05) بين استجابات أفراد عينة الدراسة في النوع الأول (الأجور والرواتب)، والنوع الثالث (العلاوات) من المجال الثاني (الحوافز المادية) تعزى لمتغير الوظيفة. 4- في معي عمارة في شارع الكثيري للبيع. وكمان في مزرعة في بين كبيرة 44 فدان للبيع. و 5 فدان في بئر أحمد على الخط للبيع في، معي عمارة في شارع للبيع وكمان في مزرعة في بين كبيرة 44 فدان للبيع، و 5 فدان في بئر أحمد على الخط للبيع لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى دلالة (0.05) بين متوسطات استجابات أفراد عينة الدراسة في المجال الأول (الحوافز المعنوية) و المجال الثاني (الحوافز المادية) تعزى لمتغير المؤهل العلمي. 5- لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى دلالة (0.05) بين متوسطات استجابات أفراد عينة الدراسة في جميع أنواع المجال الأول (الحوافز المعنوية)، وفي النوع الأول والثاني من المجال الثاني (الحوافز المادية) تعزى لمتغير سنوات الخبرة. 6- وجود فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى دلالة (0.05) بين متوسطات استجابات أفراد العينة في النوع الثالث (العلاوات) من المجال الثاني (الحوافز المادية)، تعزى لمتغير عدد سنوات الخبرة من (6- 10).

هدفت الدراسة إلى التعرف على مدى تأثير الحوافز المادية والمعنوية على مستوى الأداء الإداري لموظفي المعهد الوطني للعلوم الإدارية في محافظة أب واعتمدت الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي، وتم اختيار عينة عشوائية بسيطة من مجتمع البحث، وقد تألفت عينة الدراسة من (50) فردا تمثل نسبة (60%) من مجتمع الدراسة منهم (16) ذكور، و (14) إناث، وكانت أداة الدراسة المستخدمة عبارة عن الاستبانة، وقد تم استرجع (30) استبانة، وتوصلت الدراسة إلى العديد من النتائج أبرزها الآتي: - أن الحوافز المادية والمعنوية لها أثر قوي على مستوى الأداء الإداري لدى موظفي المعهد الوطني للعلوم الإدارية في محافظة أب. - وجود فروق في أثر الحوافز المادية والمعنوية على مستوى الأداء الإداري وفقا لمتغير الجنس لصالح الإناث. - عدم وجود فروق في أثر الحوافز المادية والمعنوية على مستوى الأداء الإداري وفقا لمتغيرات الحالة الاجتماعية المؤهل العلمي، سنوات الخبرة). وفي ضوء نتائج الدراسة قدمت الدراسة العديد من التوصيات أهمها الآتي: - يجب أن يرتبط صرف الحوافز فعليا بمستوى الأداء بحيث يتم التمييز بين العاملين وفقا لمستوى أدائهم. - مواصلة منح الحوافز في وقتها وعدم تأخيرها على النحو الذي يقلل من تأثيرها في تحقيق الهدف المنشود منها. - سن اللوائح والقوانين التي تشجع على ممارسة نظم الحوافز في المعهد الوطني للعلوم الإدارية.

هدفت الدراسة الراهنة إلى التعرف على التحفيز الوظيفي وأثره في دعم الإبداع والابتكار الأمني، إلى جانب تحديد أسس تنمية المهارات الإبداعية والابتكارية لدى أفراد وضباط شرطة، والتعرف على العلاقة التي تربط بين التحفيز الوظيفي وبين المهارات الإبداعية والابتكارية. وقد اعتمدت الدراسة على المنهج الوصفي التطبيقي باعتباره المنهج المناسب الذي يحقق أهداف الدراسة، وتم التطبيق على عينة قوامها 285 فرد من منتسبي القيادة العامة لشرطة الشارقة. وقد تمثلت مشكلة الدراسة في ضرورة تمتع منسوبي المؤسسات الشرطية بمهارات خاصة لكي تساعدهم على الوفاء بمهام وأعباء العمل الأمني بكفاءة، وهذا يتطلب إيجاد قيادات أمنية لديها القدرة على قيادة التغيير بمهارة التحفيز لدعم الإبداع والابتكار الشرطي. ومن النتائج التي توصلت إليها الدراسة أن مفهوم التحفيز الوظيفي يشير إلى تلك العوامل التي تسهم في رفع الكفاءة الوظيفية لدى العاملين في القيادة العامة لشرطة الشارقة، كما تعتمد عملية تقديم الحوافز في المجال الأمني على مجموعة من الاعتبارات والوسائل العملية مثل الاعتماد على خطط وزارة الداخلية، والتي يتم من خلالها اعتماد البرنامج الزمني، ومعايير استحقاق الحوافز الوظيفية، وتهتم الدراسات العلمية بمجال الحوافز الوظيفية، وذلك نظرا لقدرتها على رفع مستوى المهارات الأمنية، الشخصية، والفكرية، والفنية في المجال الأمني.

هدف البحث إلى تحديد تأثير الحوافز المادية في فعالية فرق العمل (أداء الفريق، رضا عضو الفريق، استمرارية الفريق) في مركز البحوث العلمية الزراعية في محافظة اللاذقية. واعتمد الباحث على المنهج الوصفي التحليلي كمنهج عام للبحث، إذ تم تصميم استبانة وتوزيعها على عينة من أعضاء فرق العمل في مركز البحوث العلمية الزراعية في محافظة اللاذقية، بلغ عند أفرادها 185 عضواً في فرق العمل وبلغ عدد الاستجابات الصالحة للتحليل الإحصائي 181 استجابة، استخدم الباحث البرنامج الإحصائي (SPSS) في تحليل البيانات واعتمد على اختبار t ستودينت لحساب متوسط إجابات أفراد العينة، واستخدم معامل ارتباط بيرسون ومعامل التحديد لاختبار فرضيات البحث. توصل البحث إلى عند من النتائج أهمها: يوجد تأثير معنوي إيجابي للحوافز المادية في فعالية فرق العمل بأبعادها (أداء الفريق، رضا عضو الفريق، استمرارية الفريق) في مركز البحوث العلمية الزراعية في محافظة اللاذقية ويوصي الباحث بضرورة تعزيز الاهتمام بموضوع الحوافز وخاصة المادية ومنح العاملين مكافآت مالية تتناسب مع عملهم وتشجعهم على التميز في الأداء.

تناولت الدراسة تحليل تأثير الحوافز على أداء أفراد الشرطة الفلسطينية، ويشكل هذا الموضوع أهمية كبيرة، لأن المنشأة التي لا يوجد بها نظام حوافز قد تعاني من تحديات تتعلق بالإنتاج والولاء، ونظرا لطبيعة عمل الأجهزة الأمنية التي تتصف بالخطورة والعمل لساعات طويلة، فمن الأهمية بمكان إنشاء آلية تحفز الأفراد على البقاء والمثابرة والأداء الفعال، ومن هنا تأتي هذه الدراسة لتقيم مدى وجود نظام فعال للحوافز لدى الشرطة الفلسطينية، ومستوى الحوافز والأداء، وتأثير الحوافز بمختلف أنواعها على الأداء لتحقيق أهداف الدراسة لجأ الباحث المنهجية التي تستند على الوصف والتحليل وجمع المعلومات من عناصر الشرطة الفلسطينية باستخدام استبانة تم تطويرها لهذه الغاية، ومن ثم جرى إخضاع البيانات للتحليل الإحصائي باستخدام برنامج SPSS كشفت النتائج أن الشرطة الفلسطينية لديها حوافز وأداء بدرجة متوسطة، وأن الحوافز تؤثر على أداء العاملين وتم ترتيبها حسب الأهمية (المعنوية وبمستوى تقييم مرتفع المادية والاجتماعية بمستوى تقييم متوسط). أوصت الدراسة الشرطة الفلسطينية بإنشاء نظام حوافز مكتوب يرتكز على العدالة والشفافية والنزاهة وربط الحوافز بالأداء، والاهتمام بالحوافز الاجتماعية، ودمج أنظمة الحوافز مع تقييم أداء الأفراد بغض النظر عن المنصب والوظيفة لتحفيزهم.

هدفت الدراسة إلى التعرف على أثر الحافز الوظيفي على الأداء الوظيفي ومن ثم قياس أثره والكشف عن الفروق ذات الدلالة الإحصائية في استجابة أفراد عينة الدراسة وفقا للمتغيرات الديموغرافية لموظفي ديوان رئاسة جامعة عدن في ديسمبر من عام 2020 م. ولتحقيق ذلك اتبع الباحث المنهج الوصفي التحليلي للإجابة عن تساؤلات الدراسة واختبار فرضياتها وتم اختيار عينة الدراسة التي تكونت من 88 عنصرا وبعد تحليل البيانات باستخدام الأساليب الإحصائية من خلال برنامج spss21. توصلت الدراسة لما يلي: وجود تأثير إيجابي لأبعاد الحوافز الوظيفية المادية والمعنوية والاجتماعية على الأداء الوظيفي لموظفي الديوان عند مستوى دلالة إحصائية أقل من 0.05 وبناء على نتائج تحليل الانحدار الخطى البسيط لاختبار تأثير كل محور من محاور المتغير المستقلة الحوافز الوظيفية وهو التحفيز المادي كان أكثر الأبعاد تأثيرا على الأداء الوظيفي وذلك لما له من أهمية في رفع مستوى أداء العاملين، فيما ظهر محور الحوافز المعنوية أقل منه في التأثير على الأداء الوظيفي. ووجود فروق ذات دلالة إحصائية في إجابات عينة الدراسة في الأداء الوظيفي تعزى لمتغير الجنس لصالح الذكور والمتغير الحالة الاجتماعية لصالح المتزوجين لدى عينة الدراسة بالإضافة إلى عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية لمتغير العمر والمؤهل الدراسي والمستوى الوظيفي وسنوات الخدمة في ضوء هذه النتائج كانت أبرز التوصيات: ضرورة الاهتمام بالموارد البشرية بتحسين نظام الرواتب والحوافز لزيادة أثرها على الأداء الوظيفي.

إن الموظف هو الشخص الذي عهد إليه بوظيفة دائمة ضمن الملاك العام للدولة، فهو شخص ملزم بأداء واجبات محددة قانونا في حدود وظيفته، وفي مقابل هذه الواجبات يستحق جملة حقوق أهمها لديه هو الترفيع، حيث إن الترفيع يعد حافزا للموظف لأداء واجبات وظيفته على أتم وجه، وهو يعني انتقال الموظف من الدرجة الوظيفية الموجود فيها إلى الوظيفية الأعلى منها ضمن سلم الدرجات الوظيفي. ولكي يتمتع الموظف بهذا الحق لا بد أن تحقق فيه جملة شروط أوردها المشرع في كل من قانون الخدمة المدنية رقم (24) لسنة 1960 وقانون رواتب موظفي الدولة والقطاع العام رقم (22) لسنة 2008 المعدل. إن أهمية حق الترفيع للموظف ترتب عليه أحاطته بضمانات تتمخض عن مبدأ المشروعية وما يتطلبه من مراعاة الشروط القانونية والإدارية في إعطاء كل موظف استحقاقه من الترفيع، حتى وإن تطلب ذلك الطعن بالقرار الإداري المتعلق بالترفيع فيما لو صدر بشكل مخالف للقانون. إلا أن هناك أسبابا تمنع الموظف من تمتعه بحقه في الترفيع؛ فقد تتمثل بتعرضه لإحدى العقوبات الانضباطية أو قد تتمثل بحالة سحب يده عن العمل كإجراء احتياطي لأغراض التحقيق الإداري أو حالة إحالته إلى المحاكم الجنائية لأغراض التحقيق الجزائي.