Explore the vast range of titles available.

هدف البحث إلى تحليل واستكشاف طرق الاستفادة من أدوات وخوارزميات الذكاء الاصطناعي في تحسين استراتيجيات الرواتب والمكافآت والحد من التحيز الوظيفي، والوقوف على أهم التحديات التي تواجه إدارة الموارد البشرية في توظيف أدوات الذكاء الاصطناعي في تحسين استراتيجيات الرواتب والمكافآت، والآثار المتوقعة، وذلك من خلال دراسة تطبيقية على شرطة الفجيرة بدولة الإمارات. واعتمد البحث على المنهج النوعي، واستخدام أداة المقابلة شبه الموجهة كأداة لجمع البيانات تم تطبيقها على عينة حجمها (10) من المسؤولين في الإدارة العامة للموارد البشرية بشرطة الفجيرة. وتوصل البحث إلى عدة نتائج أهمها أنه يمكن للذكاء الاصطناعي تعزيز إدارة التعويضات من خلال أتمتة تحليل البيانات للحصول على رؤى أسرع، وتحديد الاتجاهات لتحسين التنبؤ بتكاليف الموظفين، والكشف عن التحيزات أو عدم المساواة في هياكل الأجور الحالية، ويؤدي ذلك إلى تحويل تكتيكات التعويض التفاعلية إلى تخطيط استباقي للقوى العاملة ومساعدة المنظمات على تحسين استراتيجيات التعويض الخاصة بها. وعليه أوصى الباحث بتصميم نظام العدالة الوظيفية الذكي\" في شرطة الفجيرة، بحيث يعمل هذا النظام الرقابي الداخلي بتوظيف تقنيات الذكاء الاصطناعي لتحليل مدى توازن توزيع الرواتب والمزايا والترقيات بين الموظفين في القيادة على أساس الكفاءة والإنجاز والإنتاجية وفق التقارير الدورية الرسمية، ثم يصدر تقارير دورية للإدارة العليا حول مستويات العدالة التنظيمية، وآليات توزيع التعويضات.

هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على علاقة الترقيات الوظيفية بالالتزام التنظيمي من وجهة نظر العاملين في مجلس القضاء الأعلى الفلسطيني، وقد اتبع الباحثان المنهج الوصفي الارتباطي، حيث قاموا بتصميم استبانة ضمت (٣٤) فقرة، حيث تم توزيعها على جميع أفراد مجتمع الدراسة والبالغ عددهم (١٥٠) موظف، حيث تم استرجاع (٦٧) منهم، وأظهرت نتائج الدراسة أن مستوى عدالة الترقيات الوظيفية جاءت بدرجة منخفضة، كما أظهرت أن مستوى الالتزام التنظيمي جاء بدرجة منخفضة أيضا، كما وأظهرت النتائج وجود فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة (α ≤ 0.05) نحو عدالة الترقيات الوظيفية من وجهة نظر العاملين في مجلس القضاء الأعلى الفلسطيني تُعزى لمتغير الجنس. وكانت الفروق لصالح الذكور، كما وأظهرت عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة (α ≤ 0.05) في استجابات عينة الدراسة نحو عدالة الترقيات الوظيفية من وجهة نظر العاملين في مجلس القضاء الأعلى الفلسطيني تُعزى لمتغيرات (العمر، المؤهل العلمي، عدد سنوات الخدمة المسمى الوظيفي)، كما وأشارت النتائج إلى وجود علاقة طردية موجبة دالة إحصائيا بين مستوى عدالة الترقيات الوظيفية ومستوى الالتزام التنظيمي من وجهة نظر أفراد العينة.

هدفت هذه الدراسة إلى تحديد أثر ممارسات إدارة الموارد البشرية من حيث (تخطيط الوظائف، الاختيار والتعيين، التدريب والتطوير، تقييم الأداء)، والى توضيح أهمية هذه الممارسات في تعزيز ورفع الرضا الوظيفي للعاملين من حيث (الحوافز المادية، الراتب، طبيعة العمل)، بالإضافة إلى التعرف إلى الفروق في استجابات المبحوثين حول ممارسات إدارة الموارد البشرية وعلاقتها في تحقيق الرضا الوظيفي لدى الموظفين في شركة رويال الصناعية للتجارة. ولإنجاز هذه الدراسة، استخدم المنهج الوصفي التحليلي، وتكون مجتمع الدراسة من الموظفين الإداريين والعمال في شركة رويال الصناعية للتجارية، والبالغ عددهم 680 فرداً، حيث تم استخدام أسلوب المسح بالعينة العشوائية بحجم عينة حجمها 36% تقريبا من حجم المجتمع أي ما يعادل 246 عن طريق استبانة أعدت لهذا الغرض، وبلغ عدد الاستبانات المسترجعة 230 استبياناً، وبذلك تكون نسبة الاسترجاع 93% تقريباً، واستخدم برنامج التحليل الإحصائي لتحليل البيانات محل الدراسة خرجت الدراسة بنتائج أهمها أن جميع مجالات إدارة الموارد البشرية حصلت على درجات مرتفعة، وأعلاها كان تخطيط الوظائف بمتوسط 4.12، ثم تقييم الأداء 3.98، يليها التدريب والتطوير 3.97 وأدنى درجة كانت للاختيار والتعيين 3.94، ووجدت الدراسة ارتباطات قوية إحصائياً بين إدارة الموارد البشرية والرضا الوظيفي وأبعاده، إضافة لوجود فروق إحصائية في متوسطات تقديرات العينة بين مديري الدوائر ورؤساء الأقسام والموظفين مقابل العمال، كما تبين فروقاً بين إدارة الموارد البشرية والرضا الوظيفي لصالح الإناث وأصحاب المؤهلات العلمية العالية. وأوصت الدراسة بمجموعة من التوصيات منها مراعاة العدالة والمساواة في ممارسات إدارة الموارد البشرية، وضمان تلقي جميع الموظفين معاملة عادلة ومتساوية بغض النظر عن الجنس أو المؤهل العلمي، واستمرار استثمارات الشركة في برامج التدريب والتطوير للموظفين لتعزيز مهاراتهم ورفع مستوى رضاهم عن العمل.

إن إصلاح الجهاز القضائي يتطلب تأهيل موارده البشرية لتجاوز الاختلالات المتعددة التي تعتريه على مختلف الأصعدة. بحيث يجب أن تقوم هذه العملية على استراتيجية محورية تضع العنصر البشري في صميم اهتماماتها، حيث يعتبر هذا العنصر الرأسمال الحقيقي الذي يساهم في نجاح أي مخطط إصلاحي. كما أن تأهيل هذه الكوادر البشرية مرهون بتبني منظومة شاملة تعتمد على التكوين كقاعدة أساسية، بالإضافة إلى الاحتكام إلى مجموعة من الجوانب التدبيرية التي تستدعي الإصلاح، والتي ترتبط أساسا بهيئة كتابة الضبط العاملة بالمحاكم باعتبارها أهم فاعل تنموي من داخل صرح العدالة. وعليه تهدف هذه المقالة المقتضبة إلى استكشاف هذه الجوانب التي تستدعي إعادة النظر فيها وإصلاحها، وذلك من خلال تشخيص الوضع الحالي لنظام التكوين المعتمد بوزارة العدل، مع التأكيد على الحاجة الملحة لتطوير رؤية استراتيجية واضحة تستثمر في هذا المكون الحيوي. كما تتناول بعض العناصر الأساسية لتعزيز فعالية موظفي كتابة الضبط، من أجل تأهيلهم، وتحسين جودة الخدمة القضائية المقدمة وبالتالي النهوض بمنظومة العدالة.

تهدف هذه الدراسة إلى إبراز إعادة هيكلة الموارد البشرية وأثرها على الرضا الوظيفي للعاملين، وتوضيح العلاقة الارتباطية بينهما، وقد شملت الدراسة عينة مقدرة بـ 88 مفردة من المؤسسة العمومية الاستشفائية ببوسعادة، وتشير نتائج الدراسة إلى أن مستوى إعادة هيكلة الموارد البشرية مرتفع، وأن مستوى الرضا الوظيفي للعاملين متوسط، كما توصلت إلى وجود علاقة ارتباطية طردية متوسطة R= 0.396 بين إعادة هيكلة الموارد البشرية والرضا الوظيفي للعاملين، وأن كل من إعادة هيكلة الموارد البشرية والرضا الوظيفي للعاملين لا يختلفان باختلاف الجنس والعمر والمستوى التعليمي والخبرة.

هدف البحث إلي التعرف علي دور جودة الخدمات الداخلية في العلاقة بين المسئولية الاجتماعية الداخلية والصورة الذهنية المدركة للعاملين بالشركات الخدمية العاملة في السودان، استخدمت الدراسة المنهج الوصفي، كما اعتمدت على العينة غير الاحتمالية (الميسرة) وصممت استبانة لجمع البيانات، حيث تم توزيع عدد (260) استبانة واسترد منها (243) بنسبة استجابة بلغت (93%) للتأكد من درجة الاعتمادية في البيانات تم استخدام الفأكرونباخ، وتم بناء نموذج الدراسة وتطوير الفرضيات اعتمادا علي الدراسات السابقة، كما تم استخدم تحليل المسار ونمذجة المعادلة البنائية لاختبار الفرضيات، حيث أظهرت النتائج عدم وجود علاقة بين المسئولية الاجتماعية الداخلية والصورة الذهنية المدركة للعاملين وأن كفاءة العاملين لا تفسر العلاقة بين المسئولية الاجتماعية الاستباقية والصورة الذهنية المدركة للعاملين، وأوصت الدراسة بالعمل على تنمية الموارد البشرية في مجال رفع الكفاءة والمهارة من خلال عقد برامج تدريبية فعالة تتيح لجميع الموظفين الاستفادة من تلك القدرات والمهارات في دعم أنشطتهم العملية.

استهدفت الدراسة دراسة وتحليل سلوكيات المواطنة التنظيمية في مديريات الخدمات بمحافظة الجيزة والتعرف على درجة وجودها بها، كما استهدفت التعرف على العلاقة بين بعض المتغيرات الوظيفية والمتمثلة في ضغط الوظيفة، والتحكم المدرك في الوظيفة، والارتباط الوثيق بالوظيفة، وبين سلوكيات المواطنة التنظيمية بهذه المديريات. هذا وقد تم تطبيق هذه الدراسة على عينة قوامها (384) مفردة من العاملين بهذه المديريات. وقد توصلت الدراسة إلى مجموعة من النتائج من أهمها: أن سلوكيات المواطنة التنظيمية تمارس بدرجة متوسطة في هذه المديريات، كما وجد ارتباط إيجابي دال إحصائياً بين كل من التحكم المدرك في الوظيفة والارتباط الوثيق بالوظيفة ومن سلوكيات المواطنة التنظيمية، بينما وجد ارتباط عكسي بين ضغط الوظيفة وبين هذه السلوكيات. وأسفرت الدراسة عن عدم وجود فروق بين المديريات محل الدراسة في درجة وجود سلوكيات المواطنة التنظيمية بها.

تركزت فكرة البحث الرئيسية في دراسة تأثير أبعاد العدالة التنظيمية على رفاهية العاملين كأحد الدراسات السببية والتي تقيس العلاقة بين المتغير المستقل \"العدالة التنظيمية والمتغير التابع \"رفاهية العاملين\". تم قياس متغير العدالة التنظيمية المدركة بثلاثة أبعاد (العدالة التوزيعية، العدالة الإجرائية، عدالة التعاملات)، أما متغير رفاهية العاملين فتم قياسه بثلاثة أبعاد (رفاهية الحياة، رفاهية مكان العمل، الرفاهية النفسية). نتائج الدراسة تشير أن العدالة الإجرائية هي البعد الأكثر أثر إيجابي على مستوى رفاهية العاملين. أهم توصيات خرجت بها الدراسة هي إنشاء منصة إليكترونية يقوم العاملون برفع الشكاوى إليها مع وجود لجنة إدارية تابعة لرئيس الجامعة تقوم بفحص تلك الشكاوى مع ضمان سرية الشخص المبلغ، مع إعداد دورات تدريبية للمديرين ورؤساء الأقسام لتعليمهم كيفية التعامل مع مرؤوسيهم.