Explore the vast range of titles available.

Staff turnover has been a recurring decimal in organisations. Due to mobility of skilled workers and competition over limited experienced workforce, most organisations strive to retain their employees. However, workers still show propensity to leave for many reasons - ranging from organisational variables to personal motives. This study examined vigour, dedication, and absorption as determinants of turnover intention among the non-academic staff of Colleges of Education in Ogun State, Nigeria. Two hundred and six-teen participants, randomly drawn from two public Colleges of Education, partook in the study. We collected data using two standardised instruments. One research question was raised to guide the study and the results affirmed the enquiry. Data was subjected to correlational, t-test, regression analysis and ANOVA to establish the relationships and prediction among the studied variables. Findings indicated that turnover intention, vigour, dedication, and absorption are variously significantly positively related. Further analysis revealed a significant influence of vigour, dedication, and absorption to the prediction of turnover intention of participants; accounting for 19.4% of the variance in the criterion variable. Dedication was the most potent positive indicator of turnover intention followed by absorption and vigour in that order. Building on the results, some recommendations were made.

هدفت هذه الدراسة إلى الكشف عن تصورات طلبة الدراسات العليا في كليتي التربية في جامعتي مؤتة واليرموك للمشكلات التي تواجههم، وقد تألفت عينة الدراسة من (324) طالباً وطالبة وذلك في الفصل الدراسي الأول من العام الجامعي 2006- 2007 ، ولتحقيق أهداف الدراسة استخدمت استبانة مؤلفة من (53) فقرة موزعة على ثلاثة مجالات هي: المشكلات المتعلقة بكل من: الطلبة، وعضو هيئة التدريس، وإدارة الجامعة. وقد أظهرت النتائج تقديراً متوسطاً لتصورات طلبة الدراسات العليا للمشكلات التي تواجههم، وكانت أبرز مشكلاتهم: ارتفاع تكاليف الدراسة، وضعف الطلبة باللغة الإنجليزية. كما بينت الدراسة عدم وجود اختلاف في تصورات طلبة الدراسات العليا للمشكلات التي تواجههم مما يعزى لمتغيرات الدراسة: الجامعة، والنوع الاجتماعي، والمستوى الدراسي. وأوصت الدراسة ضرورة توفير الدعم المادي لطلبة الدراسات العليا.

تلعب بيئة العمل بمختلف متغيراتها دورًا حيويًا في استقرار العمل ورفع مستوى الإنتاجية؛ وقد لاحظ الباحثون في علوم الإدارة وسلوكيات العمل، الدور الذي تقوم به المتغيرات الفردية للعاملين (العمر - المستوى التعليمي - سنوات الخبرة) من التأثير على السمات الشخصية وسلوكيات العاملين في المؤسسات، الشيء الذي لفت الانتباه نحو بيئة العمل متعددة الأجيال، لأنها تضم عددًا من الفئات الجيلية، وتتميز كل فئة عن الأخرى بسمات وخصائص مختلفة، مما يجعل هناك حتمية لحدوث توتر بالعلاقات ونشوب الصراعات ما لم تنتبه الإدارة بالمؤسسات إلى سرعة تبني الأسس والاستراتيجيات الملائمة لإدارة تلك الفئات الجيلية، الأمر الذي آثار فكرة الدراسة الحالية والتي ركزت على أن إدارة العاملين في بيئة العمل متعددة الأجيال من أهم العوامل المؤثرة على أداء المكتبة وإنتاجياتها، ومن ثم قيامها بدورها على الوجه المطلوب، فقد هدفت الدراسة إلى إدخال مفهوم إدارة بيئة العمل متعددة الأجيال Multigenerational Workplace Management إلى المكتبات الجامعية من أجل إدارة الأجيال المختلفة من العاملين بها بشكل سليم إذ تُعد إدارة العاملين من الأجيال المختلفة بالمكتبات أمرًا حتميا يتطلب توفير استراتيجية واضحة ووضع تصور لتطبيقها، بحيث تستطيع تلك المكتبات الاستفادة القصوى من التنوع الجيلي المتاح بها، وبناء علاقات جيدة بين أعضائها، مما ينتج عنه رفع الروح المعنوية ومن ثم تحسين الرضا الوظيفي لدى العاملين بالمكتبات محل الدراسة، مما يترتب عليه من رفع كفاءة الأداء لديهم، فضلا عن تحقيق أهداف المكتبة، وكذلك تحقيق رضا المستفيدين من هذه المكتبات.

كشف البحث عن التأديب في الوظيفة العمومية ووضعية أطر الأكاديميات. وبين أن موظفو الأكاديميات هي التسمية التي تطلقها الدوائر الحكومية الرسمية وعلى رأسها وزارة التربية الوطنية على هذه الفئة الكبيرة من الموظفين الجدد مدعية أن مرحلة التعاقد ولت وأدمجت هذه الفئة في نظام خاص بأطر الأكاديميات. وتطرق إلى التأديب في الوظيفة العمومية مقدماً مفهوم التأديب ومقاصده، والمخالفات التأديبية. وأوضح الضمانات القانونية لحماية الموظف العمومي أثناء التأديب-أطر الأكاديميات نموذجا،ً مبيناً العقوبات غير الموجبة لاستشارة المجلس التأديبي، والعقوبات الموجبة لاستشارة المجلس التأديبي، وحق الاطلاع على الملف التأديبي وتقديم ملاحظاته الشفوية والكتابية، وتعيين مدافع أمام المجلس التأديبي، وتقديم الحجج والوثائق وإحضار الشهود، وتسبيب وتعليل العقوبات الجزاءات، واحترام الآجال القانونية، وضمانات تتعلق بالعقوبة، وسحب العقوبة التأديبية. وتناول تأديب أطر الأكاديميات وسؤال الشرعية والمشروعية مشيراً إلى مشروعية تحريك المسطرة التأديبية بالنسبة لأطر الأكاديميات، والحق في الإضراب وعقوبة العزل. واختتم البحث بالإشارة إلى أن التأديب في الوظيفة العمومية هي وسيلة قانونية شرعها المشرع لإجل ضمان الاستمرار العادي للمرفق العمومي وضمان حقوق المرتفقين وعدم ضياعها كما أنها تستهدف ضبط تصرفات الموظف والعمل على كبح التصرفات المشينة التي قد تضر بالمرفق من جهة والمرتفق من جهة ثانية والحرص على جودة الخدمات واستمرارها. كُتب هذا المستخلص من قِبل المنظومة 2023

هدفت الدراسة إلى التعرف على درجة امتلاك الموظفين الإداريين في جامعة القدس المفتوحة لأوجه العملية الإبداعية من وجهة نظر مديري المناطق التعليمية والمراكز الدراسية ومساعديهم، وأجابت على السؤال الرئيس التالي: ما تقدير مديري المناطق التعليمية والمراكز الدراسية ومساعديهم في جامعة القدس المفتوحة (المحافظات الشمالية) لدرجة امتلاك الموظفين الإداريين لأوجه العملية الإبداعية؟ وتكون مجتمع الدراسة من جميع مديري المناطق التعليمية والمراكز الدراسية ومساعديهم الأكاديميين والإداريين العاملين في جامعة القدس المفتوحة في فلسطين (المحافظات الشمالية) في شهر نيسان من العام الدراسي 2007 والبالغ عددهم (38) مديرا ومساعدا من حملة الدكتوراه والماجستير. ولتحقيق أهداف الدراسة استخدم الباحث المنهج الوصفي، وأعد استبانة مكونة م (70) (فقرة) موزعة على ((4مجالات بعد التأكد من صدقها بالتحكيم، ومن ثباتها الكلي باستخدام معادلة كرونباخ ألفا، حيث وصل ثباتها الكلي إلى ((0.98. وتوصلت الدراسة إلى النتائج التالية:- 1. حصلت كافة مجالات أوجه العملية الإبداعية التي يمتلكها الموظفون الإداريون في جامعة القدس المفتوحة (المحافظات الشمالية) على درجة تقدير (كبيرة) بنسبة مئوية كلية مقدارها (%78). 2. حصل مجال السلوك الإداري الإبداعي على المرتبة الأولى ودرجة تقدير (كبيرة جدا) بنسبة مئوية كلية مقدارها (81%). 3. يعزى ارتفاع النتائج في جميع المجالات إلى حملة الدكتوراه بدرجة (كبيرة جدا) ونسبة مئوية كلية مقدارها (%83) يليهم حملة الماجستير بدرجة (كبيرة) ونسبة مئوية كلية مقدارها (%73.2). 4. وخرجت الدراسة بالعديد من التوصيات من أهمها: إعداد وتنفيذ برامج تدريبية قادرة على تحديد وصقل الشخصية الإدارية بمنهج الإبداع لقيادة وممارسة الإبداع الإداري والعمليات الإبداعية. والاستفادة القصوى من الطاقات الإبداعية المتوافرة لدى الموظفين الإداريين من خلال متابعتهم واستنهاضهم وتقديم التسهيلات اللازمة لهم. وتشجيع الموظفين على الاستقلالية في العمل والاعتماد على النفس والضبط الذاتي بعيدا عن الرقابة السلبية. وخلق روح المغامرة عند الموظفين ودفعهم لاستخراج طاقاتهم الإبداعية دون تردد.

هدفت الدراسة للتعرف إلى منبئات الرضا عن العمل لدى مرشدي التربية الخاصة بالمملكة الأردنية الهاشمية، والكشف عن مستوى الرضا عن العمل لديهم. وطبقت الدراسة على عينة مكونة من (306) مرشدين ومرشدات للتربية الخاصة. وأظهرت النتائج أن كلا من (الاتجاهات نحو المعوقين، الذكاء الانفعالي، الحاجات النفسية، فاعلية الذات) جميعها ذات تأثير في الرضا عن العمل لدى مرشدي التربية الخاصة بالمملكة الأردنية الهاشمية، وقد فسرت ما مقداره (83.1%) من الرضا عن العمل لديهم. وقد جاء متغير (الاتجاهات نحو المعاقين) في المرتبة الأولى وفسر ما مقداره (69.4%) من التباين في المتغير التابع، وجاء متغير (الذكاء الانفعالي) في المرتبة الثانية مع متغير الاتجاهات نحو المعاقين وفسر ما مقداره (76.3%) من التباين في المتغير التابع، وجاء في المرتبة الثالثة متغير الحاجات النفسية مع كل من المتغيرين السابقين (الاتجاهات نحو المعاقين، الذكاء الانفعالي) وفسر ما مقداره (80.3%) من التباين في المتغير التابع، وأخيرا جاء متغير (فاعلية الذات) مع المتغيرات السابقة (الاتجاهات نحو المعاقين، الذكاء الانفعالي، الحاجات النفسية) وفسر ما مقداره (83.1%). كما أظهرت النتائج مستوي رضا عن العمل متوسطا لدي مرشدي التربية الخاصة. وفي ضوء النتائج أوصت الدراسة بدعوة المسؤولين عن مراكز التربية الخاصة بالمملكة الأردنية الهاشمية لتحقيق الاستقرار النفسي للمرشدين من خلال تخفيف الضغوط المهنية، ومساعدتهم على الشعور بالرضا عن العمل كمرشد تربية خاصة.

ان توطين الفرص الوظيفية مسؤولية مشتركة بين الجهات الحكومية والخاصة، والمؤسسات التعليمية والتربوية كافة، ولابد من تحمل كل طرف مسؤوليته نحو هذه القضية. كما أن الهدف الرئيس لهذه الدراسة هو استكشاف مدي ملائمة البرامج والتخصصات في الجامعة السعودية لمتطلبات سوق العمل، ومن ثم تحديد الاستراتيجيات المناسبة لتطوير هذه الخطط بشكل يجعلها قادرة على مواجهة التحديات التي يواجهها التعليم العالي بالمملكة، هذا إلى جانب تحديد القضايا والمشكلات التي تواجه عملية السعودة وبالتالي وضع العراقيل أمام عملية توطين الوظائف، وهذا ما يوجب تطوير وتحديق البرامج والتخصصات العلمية وإعادة هيكلتها لتواكب متطلبات سوق العمل وذلك لتدعيم الخريج بالمهارات والخبرات لمواجهة عصر العولمة الذي يسعي لقيام نظام اقتصادي تحكمه قوانين عالمية، مما يؤكد ضرورة توطين الفرص الوظيفية القادرة على التكيف معه وفق مهارات محددة.

في عالم يشهد تحولات مستمرة وتحديات متزايدة، تبرز القيادة التحويلية كنموذج حيوي للقيادة الفعالة القادرة على إحداث تغيير إيجابي في المؤسسات. تعتبر الجامعات، كمؤسسات تعليمية وبحثية، في صميم هذه التحولات، حيث يقع على عاتقها مسؤولية إعداد أجيال المستقبل والمساهمة في تطوير المجتمع. لذا، فإن فهم العلاقة بين ممارسات القيادة التحويلية والأداء الوظيفي للموظفين في الجامعات يكتسي أهمية بالغة، حيث يمكن أن يسهم في تعزيز الأداء المؤسسي وتحقيق الأهداف الاستراتيجية. هدفت هذه الدراسة إلى تقييم العلاقة بين ممارسات القيادة التحويلية وأدائها الوظيفي للموظفين في جامعة البصرة. تم جمع البيانات من خلال استبيان موجه إلى عينة عشوائية من (٨٦) مديرًا يشغلون وظائف إدارية مختلفة في الجامعة. تم استخدام برنامج التحليل (SPSS. V26) لغرض تحليل الارتباط والانحدار الخطي البيانات. أظهرت نتائج الدراسة وجود علاقة ارتباط موجبة وقوية بين ممارسة القيادة التحويلية وأداء الموظفين، مما يشير إلى أن القادة الذين يمارسون سلوكيات القيادة التحويلية، مثل توفير الدعم المعنوي، وتحفيز الإبداع، وتحديد رؤية واضحة، يحققون أداء وظيفيًا أفضل من الموظفين الآخرين. كشفت النتائج أيضا أن الأبعاد المختلفة للقيادة التحويلية، مثل التأثير المثالي، والحافز الإلهامي، والاستثارة الفكرية، لها تأثيرات مختلفة على أداء الموظفين. علاوة على ذلك، أشارت الدراسة إلى أن هناك حاجة إلى مزيد من الجهود لتطوير مهارات الموظفين، خاصة في مجال التكنولوجيا، لتعزيز أدائهم. أوصت الدراسة بتدريب القادة على القيادة التحويلية بشكل مكثف، مع التركيز على الجوانب الأكثر تأثيراً على أداء الموظفين. وكذلك ضرورة تنفيذ برامج تدريبية متخصصة للقادة لتعزيز قدراتهم في القيادة التحويلية، مع التركيز بشكل خاص على تلك الأبعاد التي أثبتت فعاليتها في تحسين أداء الموظفين.