Explore the vast range of titles available.

الأهداف: يهدف هذا البحث إلى تبيان العلاقة بين أحكام تعيين الموظف العام وإنهاء خدمته وبين أحكام قانون العقوبات؛ لتأثير هذا الأخير حين الحكم ببعض العقوبات التي قد تمنع من تعيين الموظف العام أو تؤدي إلى فصله، ومن ثم كان هذا البحث عن أثر تلك العقوبات في حالة وقف تنفيذها جنائيا على تعيين الموظف العام، وكذلك الاستمرار في الوظيفة. المنهج: اعتمد البحث على المنهج الوصفي التحليلي المقارن بين النظام السعودي، والقانون المصري والفرنسي، وذلك من خلال تمهيد تناول مفهوم وقف تنفيذ العقوبة، وثلاثة مباحث عن أثر وقف تنفيذ العقوبة على أحكام تعيين الموظف العام في حالات إنهاء خدمة الموظف بقوة النظام أو في غير حالات الفصل بقوة النظام. النتائج: يمكن تلخيص أهم نتائج البحث في أن هناك اختلافا في أثر وقف تنفيذ العقوبة على الموظف العام، وأن النظام السعودي والمصري في حاجة إلى تعديل بعض النصوص حذفا أو إضافة حتى يتحدد بدقة الموقف النظامي تجاه أثر وقف تنفيذ العقوبة على تعيين الموظف العام وإنهاء خدمته، في حين خلا القانون الفرنسي من التنظيم القانوني بشكل عام لأثر وقف تنفيذ العقوبة على مركز الموظف العام تاركا ذلك للسلطة التقديرية للإدارة، الخاتمة اختتم البحث بالتوصية بإضافة وتعديل بعض النصوص المتعلقة بذلك في القوانين المقارنة حتى يتحدد بدقة أثر وقف تنفيذ العقوبة على أحكام تعيين وإنهاء خدمة الموظف العام.

إن مبدأ الوجاهية ليس غاية يصبو إليها القانون لتحقيق المساواة أمامه بقدر ما هي وسيلة إجرائية لتحقيق هدف أسمى وهو حق الدفاع إذ يعد هذا المبدأ أصلا إجرائيا من أصول حقوق الدفاع العامة، كما أن قواعد الإنصاف والعدالة تستوجب ضرورة إحاطة الموظف المذنب بجملة الأخطاء المنسوبة إليه وتمكينه من الاطلاع على ملفه التأديبي، حتى يتمكن من تقديم دفاعه حسب وجهة نظره. وذلك قبل القيام بأي إجراء من إجراءات التحقيق الإداري مما يؤدي إلى كفالة الأمن والطمأنينة للموظفين في المجال التأديبي ضد أي تعسف يمكن أن يصدر عن السلطة التأديبية المختصة، وهو ما يتوقف على مواجهة الأطراف لبعضهم البعض بالأدلة المتوافرة مما يجعل لهذا المبدأ في حد ذاته قيمة دستورية.

قد يرتكب الموظف العام أثناء حياته المهنية خطأ تأديبيا، يعرضه للمسائلة التأديبية، وتوقيع الجزاء المناسب من قبل السلطة التأديبية المختصة، في حال إدانته، إلا أن هذا الخطأ التأديبي، قد يشكل في آن واحد مخالفة جزائية تعرضه للمتابعة الجزائية والعقاب طبقا للتشريع الجنائي، سواء ارتكبت هذه المخالفة أثناء ممارسة وظائفه أو خارجها. ولمعالجة هذه الوضعية، تدخل المشرع الجزائري من خلال نص المادة 174 من الأمر رقم 06-03 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية، ليحدد التدابير الواجب اتخاذها تجاه الموظف الذي يكون محل متابعة جزائية، لاسيما اللجوء إلى توقيفه تحفظيا. إن تحليل نص هذه المادة يدفعنا للبحث عن الوضع القانوني للموظف الموقف تحفظيا من حيث السلطات التي تحوزها الإدارة تجاهه والحقوق التي يضمنها له القانون خلال مدة الوقف التحفظي.

يستعمل المشرع العراقي مصطلح الانتداب والتنسيب للدلالة على معنى واحد هو تكليف موظف للقيام بأعمال وظيفية شاغرة بصورة مؤقتة سواء كانت الوظيفة المنتدب إليها في نفس الإدارة التي يعمل بها الموظف المنتدب أو في دائرة أخرى. ومن خلال البحث واستقراء التشريعات المقارنة تبين لنا أن مصطلح الندب أفضل من مصطلحي الإنتداب والتنسيب وهو الأقرب إلى حقيقة ما يعنيه هذا النظام إصطلاحاً وهو ما أخذ به المشرع في مصر وليبيا والأردن ولبنان. ولم ينظم قانون الخدمة المدنية أحكام الندب مثلما فعل بالنسبة للنقل والإعارة رغم أهميته بالنسبة للإدارة لسد الوظائف الشاغرة لحين شغلها بالتعيين أو النقل وجاءت أحكامه متناثرة بين القوانين والقرارات ولم تنظم أحكامه بشكل سليم فيها لاسيما ما يتعلق بالسلطة المختصة بتأديب الموظف المنتدب وتقييمه مما فسح المجال لاجتهادات قد تكون مضرة بالمصلحة العامة أو مصلحة الموظف. وبالرغم من أن الندب امتياز للإدارة يصدر قراره بإرادتها المنفردة ولا يتوقف نفاذه على موافقة الموظف ويكون لوظيفة شاغرة إلا أن الكثير من الإدارات في الوقت الحاضر وكثير من الموظفين يستخدمون الندب الصوري وسيلة للتهرب من العمل في الدائرة الأصلية أو الحصول على مكافآت مالية عن أعمال إضافية لا وجود لها من خلال ندب الموظف لوظيفة غير شاغرة.

تعد فترة التجربة بداية الطريق الوظيفي للموظف المعين لقياس أدائه، ومدى صلاحيته للاستمرار في العمل، وثبوت مركزه القانوني، ولدى الإدارة صلاحيات بعد انقضاء هذه الفترة إما إنهاء العلاقة الوظيفية أو تثبيت الموظف، وذلك وفق عناصر تقييم محددة بالأنظمة محل الدراسة تقدر من خلالها كفاءة الموظف، حيث تعتبر فترة التجربة فترة هامة في حياة الموظف الوظيفية تغير مساره من معين إلى مثبت عند ثبوت صلاحيته، تسعى الأجهزة الإدارية من خلال هذه الفترة إلى تحقيق غاية أساسية هي صلاحية الموظف في سير المرفق العام بانتظام، وتحقيق رفاهية الأفراد المنتفعين من هذه المرافق.

تكمن مشكلة هذا البحث في بيان الإجراءات التأديبية المتخذة تجاه الموظف العام المخالف والضمانات التي تكفل صحة هذه الإجراءات، وتبين من خلال البحث أن المشرع الأردني قد أحاط الموظف المخالف بالعديد من الضمانات التأديبية: كالتحقيق، الاستجواب، الاطلاع على ملف الشكوى، وحقه بتوكيل محامٍ. كما اشترط المشرع إعلام الموظف المخالف بالتهم المنسوبة إليه في كافة مراحل المحاكمة، بعد أن كانت مقتصرة على مرحلة ما بعد الإحالة إلى المجلس التأديبي. لذلك لا بد للمشرع الأردني من تنظيم المسائل الخاصة بالوظيفة العامة في تشريع مستقل يتضمن أحكام تفصيلية بخصوص التأديب، منها النص على سلطات المحقق الإداري وواجباته، حيث لم يتضمن نظام الخدمة المدنية الأردني الحالي ذلك. كما لابد للمشرع الأردني من استحداث قضاء تأديبي خاص بنظر طعون الوظيفة العامة.

أنه استقرت جميع التشريعات الوضعية على أن عملية تأديب الموظف العام المذنب، ليست عملية انتقامية بل هي عملية قانونية، تهدف إلى إصلاح الموظف العام والوظيفة العامة. على الرغم من ثبوت مسئولية الموظف العام عن خطئه إلا أن عملية تأديبه لم تترك سدى، فتم إحاطة عملية التأديب بمجموعة من الضوابط والضمانات المقررة لصالح الموظف المذنب. ثمة دور إيجابي للعقاب التأديبي على التنمية الاقتصادية، لكون العقاب يؤدي إلى الردع العام، فضلا عن كون مسائلة الموظف العام تأديبيا عند خطئه تعد وسيلة هامة وأولى لمقاومة الفساد الإداري.