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Afin de pouvoir compter sur des équipes de travail efficaces, les organisations ont tout intérêt à investir dans le développement professionnel de leurs gestionnaires. Or, plusieurs entreprises estiment que les initiatives qu’elles ont soutenues à ce sujet peinent à produire les résultats escomptés. Devant un tel constat, que faire ?

Les temps changent et les compétences requises au travail doivent aussi évoluer. C’est là un véritable défi dont nous discutons avec Marie-Claude Gaudet , professeure agrégée au Département de gestion des ressources humaines de HEC Montréal.

Cet article a pour objectif de déterminer les capacités d'un franchiseur qui sont sources de l'avantage concurrentiel. L'analyse se base sur l'approche des capacités dynamiques et propose un dimensionnement hiérarchisé des capacités du métier de franchiseur et met en avant la nécessité de comprendre les dispositifs organisationnels qui sont responsables de la modification de ces capacités. Détails. Pas de chiffres.

Au fil du temps, le cerveau des êtres humains a évolué et s’est transformé. Alors que nous chassions l’antilope et cueillions des bleuets, nous avons été contraints d’apprendre à explorer et à inventer. L’avènement de l’agriculture et l’industrialisation nous ont ensuite amenés à développer notre capacité de prévision et de planification. Aujourd’hui, à l’ère de l’automatisation, les machines sont-elles en voie de redonner leurs lettres de noblesse aux compétences des chasseurs-cueilleurs ?

La dégradation de la qualité de la maintenance dans les industries de réseau se traduit par une multiplication des incidents, des pannes, et des arrêts de production. Cet entretien, fondé sur l'expérience professionnelle de Pierre Messulam, tente de saisir les ramifications causales de cette dégradation, symptôme d'un problème systémique de la société technologique du XXIe siècle, particulièrement en France. La conjonction de transitions économiques, démographiques et techniques mal anticipées et mal gérées, aussi bien par le système éducatif que par les services publics de transport et d'énergie, ont conduit à une perte de savoir-faire. Le recours massif à la sous-traitance, les réductions d'effectifs touchant en particulier les agents de maitrise, le report des investissements de renouvellement des actifs, et l'espoir magique mis dans des solutions numériques ont pu masquer pendant un temps les tendances de fond de dégradation des systèmes sociotechniques. Or, les outils de métrologie et de modélisation saisissent imparfaitement le réel. Les écrans d'ordinateur ne montrent que des corrélations entre des données. Et un cahier des charges même très précis ne peut pas dire tout ce qu'il faut faire pour que ça marche. Sommaire. Les problèmes de maintenance dans l'industrie : un symptôme, mais de quoi ? La maintenance malade d'un management « distant » ? Dossier. Sur le site Cairn : utiliser la navigation article par article pour consulter l'intégralité du dossier.

Bien avant la pandémie de COVID-19, les experts du travail insistaient déjà sur l’importance du développement en continu des compétences des travailleurs afin d’assurer le succès et la compétitivité des organisations. Or, l’accélération de la révolution numérique a précipité la transformation des emplois, ce qui nous mène à un constat brutal : le monde du travail traverse actuellement une crise des compétences sans précédent.

Depuis le début des années 2000, les études portant sur la compétence collective se multiplient afin de comprendre, entre autres, ses facteurs de construction. Pour autant, nous constatons l'absence d'intérêt quant à sa déconstruction. Une enquête longitudinale de quatre ans auprès d'une équipe d'un centre d'accueil pour demandeurs d'asile (CADA) dévoile qu'une compétence collective, a priori forte, peut également se déconstruire. Les auteurs proposent onze facteurs de déconstruction émergents. Détails. Pas de chiffres.

Cet article rend compte d'une proposition d'apprentissage à destination de futurs managers et professionnels de la gestion des ressources humaines. Cette formation par l'expérience va bien au-delà de la simple inculcation d'outils ou de techniques et vise l'acquisition de compétences comportementales et relationnelles appuyées sur l'appréhension de la complexité et de la pluralité des perspectives et sur une démarche réflexive des étudiants. Auront-ils acquis des capacités d'adaptation, de coopération, de créativité, autrement dit à appréhender leur futur rôle de managers ou de développeurs RH différemment ? Des traces des debriefings avec les élèves managers ont été recueillies et analysées afin d'évaluer la pertinence et l'efficacité du dispositif. Les résultats de ces analyses seront présentés et discutés. Détails. Pas de chiffres.

Carrière et compétence ont toujours été très liées. La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), sous-bassement majeur des pratiques RH françaises, suppose notamment une relation directe entre définition des besoins organisationnels en matière de compétences et définition des parcours professionnels. Pourtant, cette relation semble aujourd'hui évoluer voire se transformer et ce à plusieurs égards. Sommaire. Présentation. Les compétences : maillon fort des structures d'accompagnement des PME. La commutabilité comme compétence : une analyse des mobilités internes par le contrat psychologique. ICT, Human Capital, Organizational Practices and Firm Profitability of Tunisian Manufacturing SMEs in the Electrical and Electronics Industry. Impact d'empowerment psychologique sur l'engagement organisationnel affectif des enseignants d'enseignement secondaire public Tunisien. Heureux qui comme Ulysse... : amarrage des ancres de carrière et de l'employabilité dans la carrière protéenne. Capital de mobilité internationale et développement des compétences transversales : cas des étudiant(e)s de la région des Hauts-de-France (Nord de Paris). Dossier. Pas de chiffres. Présence d'un article en anglais. Sur le site Cairn : utiliser la navigation article par article pour consulter l'intégralité du dossier.

Avec la pénurie de main-d’œuvre qui bat son plein, les organisations ont tout intérêt à trouver des solutions pratiques pour fidéliser leurs employés. En offrant à leurs travailleurs la chance de vivre des expériences qui accéléreront leur développement professionnel, les entreprises pourraient ainsi trouver un moyen d’éviter les démissions en série.