Catalogue Search | MBRL
Are you sure you want to remove the book from the shelf?
{{itemTitle}}
43
result(s) for
"إبراهيم، منى محمد سيد"
Sort by:
تأثير الفضيلة التنظيمية على المناعة التنظيمية
يهدف هذا البحث إلى تحديد تأثير الفضيلة التنظيمية (التفاؤل التنظيمي، العطف التنظيمي، الثقة التنظيمية، النزاهة التنظيمية، المسامحة التنظيمية) على المناعة التنظيمية (التعلم التنظيمي، الذاكرة التنظيمية، المعرفة التنظيمية)، بالتطبيق على 278 مفردة من العاملين بشركات السياحة بمحافظة أسوان، وقد تم استخدام أسلوب الانحدار المتعدد لاختبار فروض البحث عن طريق استخدام البرنامج الإحصائي (AMOS 25). وأظهرت النتائج وجود تأثير معنوي إيجابي لأبعاد لفضيلة التنظيمية المدركة (التفاؤل التنظيمي، العطف التنظيمي، الثقة التنظيمية النزاهة التنظيمية، المسامحة التنظيمية) على أبعاد المناعة التنظيمية (التعلم التنظيمي الذاكرة التنظيمية، المعرفة التنظيمية). وفي ضوء ما أسفرت عنه النتائج الخاصة بالبحث تم اقتراح مجموعة من التوصيات سعياً لتهيئة مناخ داعم للفضيلة التنظيمية لتحسين مناعة المنظمة لمواجهة التغييرات الداخلية والخارجية التي تواجه المنظمة.
Journal Article
نموذج مقترح لمسببات ونتائج السلوك الأخضر للموظف: دراسة تطبيقية في شركات الاستثمار الصناعي السعودي
هدف الدراسة: تستهدف الدراسة تقديم نموذج مقترح لمسببات ونتائج السلوك الأخضر للموظف، ودوره الوسيط في العلاقة بين مسبباته والأداء البيئي، والدور المعدل للمناخ النفسي الأخضر على العلاقة بين السلوك الأخضر للموظف ومسبباته. المنهجية: تم استخدام الأسلوب الكمي اعتماداً على كل من الانحدار المتعدد والانحدار المتدرج. البيانات وعينة الدراسة: تم تجميع بيانات الدراسة من العاملين بشركات قطاع الاستثمار الصناعي بالسعودية والمدرجة في سوق الأوراق المالية السعودية (تداول). أجريت الدراسة على عينة قوامها (376) مفردة. نتائج الدراسة: تؤثر كل من الممارسات الخضراء لإدارة الموارد البشرية، والقيادة التحويلية الموجهة بيئيا، والمعرفة والوعي البيئي، تأثيراً موجباً معنوياً في كل من السلوك الأخضر للموظف والأداء البيئي. ويتوسط السلوك الأخضر للموظف جزئيا العلاقة بين بعض المتغيرات المستقلة مع الأداء البيئي، وأدي المناخ النفسي الأخضر دوراً معدلاً لبعض المتغيرات بالنموذج. الخاتمة: ركزت الدراسة على السلوك الأخضر للموظف، والعوامل المسببة له، وتأثيره في الأداء البيئي بشركات قطاع الاستثمار الصناعي بالسعودية.
Journal Article
أثر إدارة الموارد البشرية الرقمية على التميز المؤسسي في وزارة الاقتصاد الرقمي والريادة الأردنية
استهدف هذا البحث بيان أثر إدارة الموارد البشرية الرقمية على التميز المؤسسي في وزارة الاقتصاد الرقمي والريادة الأردنية، واستخدمت المنهج الوصفي التحليلي لتحقيق أهدافها واختبار فرضياتها. تكون مجتمع الدراسة من 354 فرداً منهم 330 مشاركا، متنوعين بين المستويات الوظيفية والتخصصات المختلفة في الوزارة، حيث تم توزيع الاستبانة إلكترونيا لجمع البيانات وتحليلها باستخدام أساليب الإحصاء الوصفي والاستدلالي وبرنامج SMART PLS4 أظهرت النتائج وجود أثر إيجابي لإدارة الموارد البشرية الرقمية على التميز المؤسسي بشكل عام، وعلى أبعاده المتعددة التميز القيادي، التميز البشري، تميز العمليات والتميز الاستراتيجي. بناءً على ذلك، أوصت الدراسة بضرورة الاهتمام بتطبيق إدارة الموارد البشرية الرقمية في الوزارة لتعزيز التميز المؤسسي وتحقيق أداء متميز ومستدام.
Journal Article
الدور الوسيط للازدهار في العمل في العلاقة بين التقييمات الذاتية الأساسية والأداء الوظيفي
استهدف هذا البحث تحديد الدور الوسيط للازدهار في العمل في العلاقة بين التقييمات الذاتية الأساسية والأداء الوظيفي وذلك بالتطبيق على العاملين بشركات الاتصالات بمدينة المنصورة، واعتمد البحث على قائمة استقصاء لجمع البيانات اللازمة لإجراء البحث، وقد بلغ حجم العينة (۲۱۰) من العاملين بفروع شركات الاتصالات بمدينة المنصورة فودافون، اورانج، اتصالات والمصرية للاتصالات WE، وتم استخدام أسلوب تحليل المسار (SEM) لاختبار فروض البحث من خلال تطبيق البرنامج الإحصائي (warp PLS 8.0)، وبلغت نسبة الاستجابة 105%. وتوصلت النتائج إلى وجود تأثير إيجابي معنوي للتقييمات الذاتية الأساسية على الأداء الوظيفي، ووجود تأثير إيجابي معنوي للازدهار في العمل على الأداء الوظيفي، ووجود تأثير إيجابي معنوي للتقييمات الذاتية الأساسية على الازدهار في العمل، كما أسفرت نتائج البحث إلى ثبوت صحة الدور الوسيط للازدهار في العمل في العلاقة بين التقييمات الذاتية الأساسية والأداء الوظيفي.
Journal Article
دور ممارسات الموارد البشرية عالية الأداء في تعزيز رشاقة قوة العمل وإبداع العاملين بشركات قطاع الأعمال العام للصناعات الدوائية في مصر
تناولت الدراسة الحالية دور ممارسات الموارد البشرية عالية الأداء في تعزيز رشاقة قوة العمل، وإبداع العاملين، والتعرف على الدور الوسيط لرشاقة قوة العمل في العلاقة بين تلك الممارسات وإبداع العاملين بشركات قطاع الأعمال العام للصناعات الدوائية في مصر. أجريت الدراسة على عينة وقوامها (241) مفردة، وبلغت نسبة الاستجابة (62.1%) تقريباً. توصلت الدراسة إلى عدة نتائج أهمها؛ أولاً، تؤثر ممارسات الموارد البشرية عالية الأداء متمثلة في التدريب الشامل، والحراك الداخلي، والأمان الوظيفي، وتصميم العمل، وتقييم الأداء الموجه بالنتائج، والمكافآت التحفيزية، والمشاركة تأثيراً موجباً معنوياً على رشاقة قوة العمل. ثانياً، يوجد تأثير موجب معنوي لكل ممارسات الموارد البشرية عالية الأداء على إبداع العاملين، كما وجد تأثير موجب معنوي لرشاقة قوة العمل على إبداع العاملين بالشركات موضع التطبيق. وأخيراً؛ تتوسط رشاقة قوة العمل جزئياً العلاقة بين ممارسات الموارد البشرية عالية الأداء وإبداع العاملين بالشركات موضع التطبيق.
Journal Article
سلوكيات الاستقواء في المنظمات الحكومية
تناولت الدراسة الحالية سلوكيات الاستقواء في العمل (Workplace bullying) بالمنظمات الحكومية في إحدى المحافظات المصرية، للتعرف على نسبة تعرض العاملين لتلك السلوكيات وردود أفعالهم تجاهها، وكذلك درجة اختلاف ردود أفعال العاملين وفقاً لمتغيري النوع والعمر، بالإضافة للتعرف إلى بعض العوامل المؤثرة في حدوث الاستقواء في العمل. أجريت الدراسة على عينة قوامها 384 مفردة من العاملين، وتوصلت الدراسة إلى نتائج أهمها، أن (38%) من إجمالي العينة كانوا ضحايا لسلوكيات الاستقواء في العمل، كما توصلت الدراسة لوجود اختلاف بين الذكور والإناث فيما يتعلق بتعرضهم لسلوكيات الاستقواء، وبردود أفعالهم، إما فيما يتعلق بالعمر فقد وجد اختلافاً معنوياً في التعرض لسلوكيات الاستقواء وردود أفعال الضحايا تجاهها باختلاف المرحلة العمرية للعاملين. وأخيرا، توصلت الدراسة إلى وجود تأثير معنوي لبعض المتغيرات على تلك السلوكيات. ظهر مصطلح الاستقواء ضد الآخرين في مكان العمل منذ سنوات عدة، إلا انه ينظر إليه الآن بوصفة مشكلة مهمة في المنظمات المختلفة، حيث يدرك مديرو الموارد البشرية التكاليف المرتبطة بهذا النمط من السلوكيات العدوانية، وبرغم ان كثيراً من حالات الاستقواء لا يتم تسجيلها نظراً لخوف الضحية من الإبلاغ عنها حتى لا يتعرض للعزل أو الإقصاء من العمل، فان الاستقواء في مكان العمل استحواذ على اهتمام كبير من قبل الباحثين والمنظمات خلال السنوات القليلة الماضية، فقد أوضحت الإحصاءات بالمملكة المتحدة ان ما يزيد على (19.8) مليون يوم عمل تفقد سنوياً بسبب الاستقواء، ونصف الإمراض المرتبطة أو القائمة على الضغوط تكون نتيجة مباشرة للاستقواء، كما بلغت التكاليف المترتبة على سلوكيات الاستقواء في عام 2009م حوالي (3.7) بليون جنيه إسترليني، مقارنة بما قيمته (2) بليون جنية إسترليني في عام 2000 م (Himachali, 2009) أوضحت الإحصاءات في الولايات المتحدة الأمريكية عن عام 2007م ان (13%) من العاملين الأمريكيين تعرضوا للاستقواء خلال العام نفسه، وان (24%) منهم تعرضوا في الماضي للاستقواء، وان (49%) من العاملين تأثروا بما تعرضوا له من استقواء في العمل، بينما تبين انه في عام 2010م ان (35%) من قوة العمل الأمريكية -التي تبلغ (53.5) مليون عامل- تعرضوا لسلوكيات الاستقواء في العمل، وان (15%) كانوا شهود عيان على تعرض زملائهم لسلوكيات الاستقواء (WBI, 2010) ويعد الاستقواء من بين مصادر ضغوط العمل التي تؤثر سلبياً على الفرد والمنظمة؛ حيث يؤدى إلى آثار سلبية نفسية وجسدية للفرد كالإحباط، والتوتر. وتتحمل المنظمة بسبب الاستقواء تكاليف مباشرة مثل تعويضات التقاعد المبكر والغياب لفترات طويلة، ويؤثر بطريقة غير مباشرة على المنظمة من خلال تدنى أخلاقيات العاملين وإنتاجيتهم ودوافعهم، بالإضافة إلى زيادة معدلات الغياب ودوران العمل (Tambour & vadi, 2009; Townend, 2008a; Mayhew et al. 2004)
Journal Article
بناء صورة علامة صاحب العمل وتأثيرها في النية للتقدم للوظائف والانشغال بالعمل
تناولت الدراسة الحالية صورة علامة صاحب العمل ) Employer Branding image) حيث استهدفت التعرف على أبعادها من وجهة نظر الموظفين الحاليين والمحتملين، ومدى الاتفاق بينهما حول تلك الأبعاد، بالإضافة لتناول تأثير أبعاد صورة العلامة على كل من نية الموظفين المحتملين للتقدم للوظائف، وكذلك انشغال الموظفين الحاليين بالعمل، وذلك من خلال التطبيق على عينة قوامها (322 ) مفردة من الموظفين المحتملين، وعينة أخرى قومها(379) من الموظفين الحاليين. وقد توصلت الدراسة إلى العديد من النتائج أهمها، وجود اتفاق بين مفردات عينة الموظفين المحتملين على أهمية أربعة من أبعاد صورة علامة صاحب العمل، وعدم اتفاقهم حول بعد الاستقلالية والتحدي، بينما وجد اتفاق بين مفردات عينة الموظفين الحاليين على أهمية جميع أبعاد صورة علامة صاحب العمل الخمسة، كما توصلت الدراسة لوجود اختلافات معنوية بين آراء الموظفين المحتملين والحاليين حول بعدين من أبعاد صورة علامة صاحب العمل هما البعد المادي، وبعد الاستقلالية والتحدى لمهام الوظيفة. وأخيراً، توصلت الدراسة إلى وجود تأثير معنوي لأربعة من أبعاد صورة علامة صاحب العمل على نية المتقدمين لشغل الوظائف، وكذلك وجود علاقة تأثير معنوي إيجابي لجميع أبعاد علامة صاحب العمل على انشغال العاملين بالعمل.
Journal Article
