Explore the vast range of titles available.

المحكمة العليا هي الهيئة القضائية العليا المقومة لأعمال المجالس القضائية والمحاكم من خلال توحيد الاجتهاد القضائي والسهر على احترام القانون، فهل تعد تلك القرارات ملزمة لقضاة المحاكم والمجالس القضائية؟ وهل كل ما يصدر عنها من قرارات تعد سليمة ومطابقة للقانون؟ إجابة عن هذه الإشكالية سوف نتطرق إلى بعض القرارات الصادرة عن المحكمة العليا المحددة لموقفها من إعادة تكيف عقود العمل المحددة المدة إلى عقود غير محددة المدة مبدين موقفنا منها.

هدف البحث إلى التعرف على معايير تشغيل العمال الأجانب في إطار منظمة العمل العربية. حيث تناول الاتفاقيات العربية الجماعية، والتي اشتملت على الاتفاقية العربية رقم (2 لعام 1967) بشأن تنقل الأيدي العاملة، مع الوقوف على مزايا هذه الاتفاقية وسلبياتها، وكذلك الاتفاقية العربية رقم (4 لعام 1975) بشأن تنقل الأيدي العاملة معدلة وبيان مزاياها وسلبياتها، وتطرق إلى إعلان المبادئ بشأن تيسير تنقل الأيدي العاملة العربية لعام (2005)، مشيرا إلى الاتفاقيات العربية الثنائية، من حيث أهم الأحكام التي تضمنتها الاتفاقيات العربية الثنائية وتقييم تلك الاتفاقيات، واختتم البحث بالتأكيد على أن الدول العربية يتعين عليها التفكير بجدية أكثر وعقلانية وبإرادة سياسية صادقة، من أجل بعث الروح في الاتفاقيات العربية الموجودة سواء كانت جماعية أو ثنائية، وتدعيمها بمواد وأحكام أكثر واقعية ترقى في مضمونها إلى المستوى الذي يجعلها قادرة على تحقيق الغايات التي أبرمت الاتفاقيات العربية من أجلها، وتدعيمها بآليات مناسبة تكفل ضمان متابعة ومراقبة مدى استجابة الدول للالتزام بأحكامها. كُتب هذا المستخلص من قِبل المنظومة 2023

إن حرية العمل والتعاقد المكرسة في التشريعات العمالية مقررة لصالح الأطراف المتعاقدة العمال -الأجراء من جهة، وأصحاب العمل من جهة أخرى -فلا يجوز بموجب هذه الحرية إجبار صاحب العمل بقبول عامل لديه، كما لا يجوز إلحاق عامل لخدمة صاحب العمل رغما عنه، غير أن هذا المبدأ يخضع كسائر المبادئ لضوابط وقيود تتعلق باعتبارات اجتماعية واقتصادية وسياسية، فلا يجوز لصاحب العمل تشغيل عمال أجانب مع وجود يد عاملة وطنية مؤهلة، فالمبدأ يقضي توفير الحماية القانونية لليد العاملة الوطنية من منافسة اليد العاملة الأجنبية، إذ لا يعقل أن توفر الدولة مناصب عمل للأجانب، وتترك مواطنيها بدون عمل، الأمر الذي يؤدي إلى تفاقم ظاهرة البطالة، ويهدد الأمن الاجتماعي والاقتصادي غير أننا لاحظنا في السنوات الأخيرة وفي قطاع البناء، والأشغال العمومية سيطرة اليد العاملة الأجنبية على اليد العاملة الوطنية، ومن ثم يطرح التساؤل التالي ألا يعد ذلك خرقا لمبدأ \"حماية اليد العاملة الوطنية من منافسة اليد العاملة الأجنبية\"؟ علما أن أغلبية العمال الأجانب العاملين بتلك القطاعات هم في التصنيف المهني \"عمال التنفيذ\"؟. للإجابة على هذا التساؤل ارتأينا دراسة تقسيم موضوعنا إلى مبحثين نتناول في المبحث الأول شروط تشغيل العمال الأجانب ونخصص المبحث الثاني للحقوق المكرسة لهم في ظل الاتفاقيات الدولية والقانون الداخلي.

عرضنا في ورقتنا البحثية هذه نظام الرقمنة الإدارية لدى الصندوق الوطني للتأمينات الاجتماعية للعمال الإجراء CNAS للفرع الولائي بوكالة (تيجديت) مستغانم، معرجين على اهم التحديات التي تواجه التجربة وحاولنا إبراز واقعها الذي اكتسى الريادة بعد أول تجربة له كنموذج تجريبي وذلك لا يعني خلوها من النقائص التي يتوجب العمل على تداركها، مسايرة للركب الدولي وللرقي بالية الخدمة العمومية بالقطاع.

إن الصحفيين لم يستثنوا من مجال تطبيق أحكام قانون العمل بل أخضعتهم المادة 4 من القانون رقم 90-11 المتعلق بعلاقات العمل إلى نص تنظيمي خاص، الذي لم يصدر إلى إلا بعد مرور 18 سنة، وأن هذه الفئة من العمال كانت تخضع قبل صدور المرسوم التنفيذي رقم 08/140 المحدد للنظام النوعي لعلاقات العمل المتعلقة بالصحفيين إلى الأحكام الواردة في القانون رقم 90/07 المتضمن قانون الإعلام، إلى جانب الأحكام العامة الواردة في القانون رقم 90/11، بعد صدور القانون العضوي رقم 12/05 الذي ألغى أحكام القانون رقم 90/07 المتعلق بإعلام لأصبحت هذه الفئة من العمال تخضع حاليا للقانون العضوي رقم 12/05 المؤرخ في 12 يناير 2012 المتضمن قانون الإعلام وعلى المرسوم التنفيذي رقم 08/140 المؤرخ في 10 مايو 2008 المحدد النظام النوعي لعلاقات العمل المتعلقة بالصحفيين، بالإضافة إلى أحكام القانون رقم 90/11 المتعلق بعلاقات العمل فيما لم يرد فيه نص في المرسوم التنفيذي الخاص بهم.

أجاز المشرع الجزائري لصاحب العمل إمكانية إخضاع العامل الجديد تشغيله لفترة التجربة لم تحققه مصلحة للطرفين المتعاقدين، كما أحال تحديد مدة فترة التجربة إلى الاتفاقيات الجماعية، فما المراد بفترة التجربة؟ وهل هي واجبة في العقد غير المحدد المدة دون العقد المحدد المدة؟. قد تنتهي فترة التجربة بآثار سلبية غير مرضية، وعندها إما أن يفسخ العقد المبرم بين الطرفين أو تمدد فترة التجربة للمرة الثانية لإعطاء فرصة أخرى للعامل لإثبات قدراته، أما إذا انتهت فترة التجربة بنتائج إيجابية تثبت مدة العقد المتبقية إذا كانت علاقة العمل محددة المدة، أو يثبت العامل في المنصب الذي رشح له إذا كان العقد غير محدد المدة، ويتم تثبيت العامل بموجب مقرر يشار فيه بوجه خاص إلى المنصب الأصلي الذي عين فيه العامل ورتبته.

تنشأ علاقة العمل الفردية كقاعدة عامة لمدة غير محددة حفاظا وضمانا لاستمرارية تلك العلاقة التي تربط بين العامل والهيئة المستخدمة، غير أنه استثناء عن هذه القاعدة يمكن إبرام علاقة العمل لمدة محددة بالتوقيت الكلي أو الجزئي، وهو أيضا ما ذهب إليه المشرع المغربي، ومن الناحية العملية يبدو أن العقود المحددة المدة أصبحت قاعدة، رغم أن المشرع الجزائري قيد إبرامها بشروط وحالات وردت في المادة 12، ورتب على مخالفة تلك الشروط والحالات آثار قانونية، والإشكال الذي يطرح هو ما هي شروط وحالات إبرام عقود العمل المحددة المدة، وما هي الآثار المترتبة على مخالفتها ؟.إجابة على هذه الإشكالية ارتأينا تقسيم موضوع بحثنا إلى قسمين متناول في القسم الأول شروط إبرام عقود العمل المحددة المدة، ونخصص القسم الثاني للآثار المترتبة على مخالفة تلك الشروط وفق ما تضمنته النصوص التشريعية، والممارسات القضائية.

هدفت الورقة إلى التعرف على الغرامة التهديدية بين أحكام قانون العمل وقرارات المحكمة العليا. إن للغرامة التهديدية خصوصياتها في مجال قانون العمل نظرا لخصوصية هذا الفرع من القوانين، لذا سوف تعالج الورقة ماهية الغرامة التهديدية من حيث تعريف الغرامة وميزاتها، فضلا عن توضيح الغرامة التهديدية في المادة الاجتماعية من حيث اعتبارها وسيلة لتنفيذ محضر المصالحة والتعريف بمحضر المصالحة وإجراءات تنفيذ ما ورد فيه، مع الوقوف على القاضي المختص للفصل في دعوى توقيع الغرامة التهديدية وتحديد قيمتها، واعتبار الغرامة وسيلة لتنفيذ ما ورد في الحكم النهائي، من حيث توضيح المقصود بالأحكام النهائية في المواد الاجتماعية وكيفية تنفيذ الأحكام النهائية الممهورة بالصيغة التنفيذية، واختتمت الورقة بالتأكيد على أن للغرامة التهديدية خصوصياتها في قانون العمل وتبرز هذه الخصوصية الطابع الحمائي الطرف الضعيف في علاقة العمل، الذي يمتاز به هذا الفرع مقارنة مع سائر فروع القوانين الأخرى، وتبين أن المشرع تدخل من حيث تحديد إجراءات توقيعها والقاضي المختص في تنفيذها بل وحتى الحد المالي الأدنى الواجب الحكم به. كُتب هذا المستخلص من قِبل المنظومة 2022

إن الاستقالة حالة من حالات انتهاء علاقة العمل، وأن حق العامل في التعبير عن رغبته فيها من النظام العام، إذا كانت بعض التشريعات العمالية المقارنة قد ذهبت إلى أن الاستقالة لا تكون إلا في العقود غير المحددة المدة، فإن المشرع الجزائري لم يشر على ذلك، وعليه ليس هناك ما يمنع العامل من استعمال حقه هذا في العقود المحددة المدة. لم يرد حق العامل في الاستقالة مطلقا، بل قيده المشرع بشرطين شكلين هما: شرط الكتابة وشرط الإشعار المسبق، ولم يتعرض القانون رقم 90- 11 المتعلق بعلاقات العمل لأي شرط موضوعي، كما ينبغي على العامل تنفيذ التزاماته العادية المرتبطة بمنصب عمله أثناء فترة الإشعار المسبق وفي هذا الإطار نرى ضرورة تدخل المشرع الجزائري على غرار التشريعات المقارنة بالنص صراحة على ذلك ضمن أحكام مشروع قانون العمل.

كشفت الورقة عن انعكاسات الأزمة الاقتصادية على علاقة العمل. أوضحت أن موضوع التسريح الجماعي للعمال لأسباب اقتصادية لا يعتبر جديد في التشريع الجزائري، فقد تعرضت إليه القوانين الصادرة في ظل الاقتصاد الموجه والتي ألغيت بموجب القانون رقم (90-11) المتضمن علاقات العمل، لذا فقد بينت مفهوم التسريح الجماعي لأسباب اقتصادية، وذكر إجراءات التسريح لأسباب اقتصادية، وعرض الضمانات المقررة لفائدة العمال المعنيين بالتسريح ومنها، إحالة العمال المعنيين بالتسريح على التقاعد والتأمين على البطالة، والذهاب الإرادي كإجراء من إجراءات تقليص عدد العمال الأجراء، والذي فرضته ظروف حتمية الظروف الصعبة التي تمر بها المؤسسات الاقتصادية، ولا يمكن اللجوء إليه إلا باتفاق مشترك بين العامل وصاحب العمل بعد أن يتحصل العامل على تعويض فعلي. واختتمت الورقة بتأكيد أنه يجب على المؤسسات الاقتصادية أن تحسن الإنتاج ليكون مطابقا للمواصفات الدولية؛ وذلك من أجل أن تتمكن من مواجهة أزماتها المالية والاقتصادية. كُتب هذا المستخلص من قِبل المنظومة 2023