Explore the vast range of titles available.

هدفت الدراسة إلى معرفة ما مدى تأثير ممارسات المسؤولية الاجتماعية المدركة على الالتزام التنظيمي للعاملين. حيث تمت الدراسة على عينة تتكون من 84 عامل في المنظمات الصحية بولاية باتنة، بالاعتماد على برنامج SPSS للمعالجة الإحصائية، وباستعمال كل من الوسط الحسابي، الانحراف المعياري واختبار ANOVA. وتوصلت الدراسة إلى مجموعة من النتائج أهمها أن ممارسات المسؤولية الاجتماعية تتمركز أساسا في الممارسات حول اتجاه الزبائن، ثم تليها المسؤولية اتجاه البيئة. فيما كانت المسؤولية الاجتماعية العاملين واتجاه المجتمع منخفضة، وهو ما انطبق أيضا على مستوى الالتزام التنظيمي لدى العامل الجزائري في القطاع الصحي وهذا يمكن إرجاعه إلى عدة عوامل أساسها الضغوط المهنية العالية التي يعيشونها ومستوى الأجور المتدني. ووجد تأثير معنوي لممارسات المسؤولية الاجتماعية اتجاه العاملين فقط في تنمية الالتزام التنظيمي للعاملين.

هدفت الدراسة إلى التعرف على واقع الالتزام التنظيمي لدى الموظفين الإداريين من وجهة نظر القيادات التربوية، وفقا للمجالات التالية: (الالتزام الشعوري، الالتزام المعياري، الالتزام المستمر، بيئة العمل). كما هدفت الدراسة إلى الكشف عن وجود فروق ذات دلالة إحصائية حول واقع الالتزام التنظيمي لدى الموظفين الإداريين، تعزى لمتغيرات (المؤهل العلمي، سنوات الخبرة، التخصص). استخدم الباحث المنهج الوصفي المسحي، والمنهج النوعي، حيث تم تطوير وبناء استبانة مكونة من (٤٦) فقرة موزعة على (٤) مجالات لقياس واقع الالتزام التنظيمي لدى الموظفين الإداريين، وتم وضع سؤال مفتوح (Structured) لعينة الدراسة يتضمن الكشف عن أهم العوامل التي من الممكن أن تؤثر في مستوى الالتزام التنظيمي لدى الموظفين الإداريين. تم التأكد من صدق أداة الدراسة وثباتها. تكونت عينة الدراسة من (١١٣) قائدا تربويا، والمزاولين لعملهم خلال الفصل الأول من العام الدراسي 1435/1436ه، وقد طبقت الدراسة على كامل المجتمع، وذلك بعد استثناء العينة الاستطلاعية والبالغ عددها (١٠) من القادة التربويون. توصلت الدراسة إلى أن واقع الالتزام التنظيمي لدى الموظفين الإداريين من وجهة نظر القادة التربويين كان بدرجة (متوسطة). حصل المجال (بيئة العمل) على المرتبة الأولى، ثم جاء المجال (الالتزام المستمر) بالمرتبة الثانية، وجاء في المرتبة الثالثة مجال (الالتزام الشعوري)، وجاء في المرتبة الأخيرة مجال (الالتزام المعياري).

This research paper aims to discover the relationship between transformational leadership and organizational performance through the mediating role of organizational trust. A quantitative method was employed through questionnaires survey to collect the data. The questionnaires were designed using google forms and distributed among employees. The sample consisted of employees working in variety of industrial sector in Saudi Arabia, Eastern Province. A total of 226 male and female participants responded to the questionnaires. In according to the literature and theoretical background, an integrated theoretical framework has been developed. The structural equation modelling (SEM) was used to examine the framework to test the hypothesis. The study found a significant influence of transformational leadership on organizational performance. The study also found that transformational leadership significantly influences organizational trust. However, the study found no significant influence on the mediating role of organizational trust. Theoretical contribution of this research has been witnessed with the developed theoretical model, where managerial implications have been highlighted to serve business.

يسعى البحث للتعرف على مستوى صياغة الوظيفة لدى أعضاء هيئة التدريس بالجامعات المصرية الحكومية، والدور الذي يلعبه صياغة الوظيفة في تعزيز العمل الهادف لديهم لتحقيق السعادة الوظيفية. تم الاعتماد على المنهج الوصفي التحليلي، باختيار عينة عشوائية بسيطة مكونة من ٤٤٤ مفردة من أعضاء هيئة التدريس بالجامعات المصرية الحكومية. وباستخدام أسلوب نمذجة المعادلة الهيكلية توصلت نتائج الدراسة لوجود علاقة إيجابية بين صياغة الوظيفة وتعزيز العمل الهادف لدى أعضاء هيئة التدريس بالجامعات المصرية الحكومية، ووجود علاقة إيجابية بين العمل الهادف وتحقيق السعادة الوظيفية لدى أعضاء هيئة التدريس بالجامعات المصرية الحكومية، كما أشارت نتائج الدراسة للدور الذي يلعبه العمل الهادف في تحسين العلاقة بين صياغة الوظيفة والسعادة الوظيفية لدى أعضاء هيئة التدريس بالجامعات المصرية الحكومية. كما قدمت الدراسة العديد من التوصيات ومن أهمها ضرورة سعى الجامعات لتقديم دورات وورش عمل جديدة تعمل على تحفيز صياغة العمل الزيادة مستويات السعادة في العمل.

تعد الثقافة التنظيمية عنصر أساسيا يميز أي منظمة عن غيرها حيث إنها القلب النابض الذي ينبض داخل هيكل المؤسسة وتعكس قيمها ومعتقداتها وسلوكيات موظفيها إنها البيئة الروحية التي تتشكل في أروقة المنظمة والتي تحمل في طياتها توجهات وتوجيهات تؤثر بشكل كبير على أداء الفرق العاملة فيها، فهي أحد الجوانب الحيوية للمنظمة التي تميز هويتها وتوجه العاملين فيها نحو تحقيق الأهداف المشتركة، وفي ظل عالم الاعمال المعاصر لا يمكن تجاهل تأثير الثقافة التنظيمية على الأداء الوظيفي حيث تؤدي دورا بارزا في توجيه سلوكهم وتشكيل بيئة العمل ومناخها. وتعرف الثقافة التنظيمية في سياق هذا البحث بأنها منظومة متكاملة من القيم والمعايير والتوقعات المشتركة التي تحكم سلوك العاملين في جامعة الكويت وتؤثر على أفكارهم وتحدد أسلوب الإدارة وسياستها وممارستها نحو تحقيق رؤية ورسالة وأهداف الجامعة وتميز هويتها عن باقي المؤسسات الجامعية. وقد تمثل هدف البحث في الوصول إلى إجراءات مقترحة لدور الثقافة التنظيمية في تفعيل جودة الخدمات بجامعة الكويت.

تناول البحث دور الارتباك التنظيمي كمتغير وسيط في العلاقة بين العدالة التنظيمية والسلوك الإبداعي للعاملين بالتطبيق على المستشفيات العامة بمحافظة الشرقية، وتم إجراء البحث على عينة قوامها (٣٦٥) عامل، بنسبة استجابة (٩٤%). وتم استخدام عدد من الأساليب الإحصائية والاختبارات، واختبار نموذج البحث عن طريقة النمذجة بالمعادلات الهيكلية. وتوصلت الباحثة إلى عدة نتائج أهمها، وجود علاقة ارتباط إيجابية معنوية بين العدالة التنظيمية والسلوك الإبداعي للعاملين، وكذلك علاقة ارتباط سلبية معنوية بين العدالة التنظيمية والارتباك التنظيمي، وأيضا علاقة ارتباط سلبية معنوية بين الارتباك التنظيمي والسلوك الإبداعي للعاملين. ووجود تأثير سلبي معنوي مباشر للعدالة التنظيمية على الارتباك التنظيمي، وكذلك وجود تأثير سلبي معنوي مباشر للارتباك التنظيمي على السلوك الإبداعي للعاملين، بالإضافة إلى وجود تأثير إيجابي معنوي مباشر للعدالة التنظيمية على السلوك الإبداعي للعاملين، كما توسط الارتباك التنظيمي بين العدالة التنظيمية والسلوك الإبداعي للعاملين، وأخيراً؛ تم مناقشة النتائج وتقديم مجموعة من التوصيات واقتراح عدد من البحوث المستقبلية في هذا الصدد.

هدف البحث بشكل أساسي إلى دراسة الدور الوسيط للسعادة الوظيفية في العلاقة بين ممارسات إدارة المواهب والأداء الوظيفي. وتم التطبيق على عينة قوامها (٣٥٩) مفردة من السادة العاملين بجميع المستويات الإدارية بشركات اتصالات التليفون المحمول في جمهورية مصر العربية. وأوضحت نتائج البحث أن هناك علاقة ارتباط طردية قوية معنوية بين ممارسات إدارة المواهب والأداء الوظيفي، واتضح أن هناك اتفاقا بين استجابات العينة من العاملين أن ممارسات إدارة المواهب تؤثر تأثيرا إيجابيا في الأداء الوظيفي. كما أوضحت النتائج أن هناك علاقة ارتباط طردية قوية معنوية بين ممارسات إدارة المواهب والسعادة الوظيفية، واتضح أن ممارسات إدارة المواهب تؤثر إيجابيا على السعادة الوظيفية للعاملين. كذلك أوضحت النتائج أن هناك علاقة ارتباط طردية قوية معنوية السعادة الوظيفية الأداء الوظيفي، واتضح أيضا أن السعادة الوظيفية للعاملين تؤثر تأثيرا إيجابيا في الأداء الوظيفي. وأخيرا توصلت نتائج البحث أن السعادة الوظيفية تلعب دورا إيجابيا في تعزيز تأثير ممارسات إدارة المواهب في ارتفاع مستوى الأداء الوظيفي للعاملين بشركات اتصالات التليفون المحمول في جمهورية مصر العربية.

اهتمت الدراسة بمعرفة أثر الأنماط القيادية في الالتزام التنظيمي من خلال تمكين العاملين، وأجريت في عدد من الشركات العراقية المتمثلة بالشركة العامة للأسمدة الجنوبية، والشركة العامة للموانئ العراقية، والشركة العامة للصناعات البتروكيمياوية، واعتمدت الاستبانة كأداة رئيسة لجمع البيانات بالجانب الميداني وتم استطلاع رأي 223 فرداً، فضلاً عن إجراء المقابلات الشخصية، وقد جري تحليل متغيرات الدراسة واختبار علاقات الارتباط والأثر وتحليل المسار بين المتغيرات. خرجت الدراسة بمجموعة من الاستنتاجات أهمها، اختلاف النمط القيادي السائد في المنظمات عينة الدراسة من منظمة لأخرى، إذ كانت الشركة العامة للأسمدة الجنوبية تتبع النمط التحويلي، في حين كانت الشركة العامة للموانئ العراقية والشركة العامة للصناعات البتروكيمياوية تتبعان النمط التبادلي، كما وظهر أن لتمكين العاملين دوراً فاعلاً في زيادة تأثير نمط القيادة المتبع في المنظمات عينة الدراسة عندما يدخل كمتغير وسيط بين الأنماط القيادية والالتزام التنظيمي، الأمر الذي يؤدي إلى رفع مستويات الالتزام التنظيمي، في هذه.

تعد القيادة الأخلاقية بمثابة إظهار المعايير والمبادئ والقيم الملائمة من خلال التصرفات الفردية والعلاقات مع الآخرين، بالإضافة إلى توصيل هذا السلوك للتابعين من خلال الاتصال بين الطرفين والتدعيم واتخاذ القرار al.,2005) et (Brown, وعلى الرغم من اهتمام العديد من الباحثين والممارسين بالقيادة الأخلاقية خلال العقود السابقة، فإنه لاتزال هناك حاجة للتعرف على الآليات والظروف التي يمكن أن تكون فيها القيادة الأخلاقية أكثر فعالية في التأثير على النواتج والسلوكيات الإيجابية للعاملين. واعتمادًا على نظريات التبادل الاجتماعي والتعلم الاجتماعي، قامت الدراسة الحالية باختبار العلاقة بين القيادة الأخلاقية وبين الالتزام التنظيمي العاطفي بشكل مباشر وبشكل غير مباشر، من خلال الارتباط بالعمل) كوسيط(، كما قامت أيضًا بالتعرف على الظروف التي يمكن أن تكون فيها القيادة الأخلاقية أكثر تأثيرًا على سلوك العاملين، من خلال اختبار العلاقة في ظل التعرف على مدركات التابعين بشأن مدى تمثيل القائد للمنظمة) كوسيط تفاعلي( وباستخدام تحليل المسار، على عينة مكونة من 393 مفردة، وتوصلت النتائج إلى ارتباط القيادة الأخلاقية بالالتزام التنظيمي العاطفي بشكل مباشر، وبشكل غير مباشر من خلال الارتباط بالعمل، بالإضافة إلى أن العلاقة بين القيادة الأخلاقية وبين الارتباط بالعمل قد أصبحت أقوى في ظل التفاعل بين القيادة الأخلاقية وبين تمثيل القائد للمنظمة

The study gains its significance through the method that has been chosen by the researcher; which is a scientific method. In order to define the nature of the correlational connection between the psychological solidity and its Relation to the organizational commitment of teachers of the Institute of Science and Techniques of Sports and Physical Activities at the University of M'sila, The researcher applied the descriptive method using the correlational exchangeable relations, moreover, the researcher used the survey as a tool to collect data and information. The sample of the study has been chosen using the comprehensive survey where the number of the study sample reached 60 teachers. The researcher deduced the following: There is a correlational subsequent relation between commitment to responsibility and organizational commitment, There is a correlational relation between the control and the organizational responsibility, There is no relation between challenge and organizational responsibility.