Explore the vast range of titles available.

استهدف البحث تحديد مستوى تطبيق القيادة من وجهة نظر المنظمات الخاصة والعامة بدولة الكويت، كما هدف إلى تحديد نوع وقوة العلاقة بين القيادة الروحية بأبعادها المختلفة وسلوكيات التنمر الوظيفي للعاملين بالمنظمات الخاصة والعامة بدولة الكويت، وتقديم مجموعة من التوصيات لقادة المنظمات الخاصة والعامة بدولة الكويت تساعدهم في خفض سلوكيات التنمر الوظيفي للعاملين من خلال تطبيق واستخدام القيادة الروحية. وتوصل إلى عدد من النتائج أهمها: وجود علاقة ذات دلالة إحصائية بين أبعاد القيادة الروحية وخفض سلوكيات التنمر الوظيفي، حيث أشارت النتائج إلى وجود علاقة ارتباط طردية بين القيادة الروحية ككل وخفض سلوكيات التنمر الوظيفي بأبعاده (التنمر المرتبط بالعمل، التنمر المرتبط بالشخص، التنمر المرتبط بالإيذاء البدني)، ووجود تأثير ذو دلالة إحصائية للرؤية على خفض سلوكيات التنمر الوظيفي، ووجود تأثير ذو دلالة إحصائية لحب الإيثار على خفض سلوكيات التنمر الوظيفي، ووجود تأثير ذو دلالة إحصائية لمعني العمل على خفض سلوكيات التنمر الوظيفي، ووجود تأثير ذي دلالة إحصائية للانتماء / العضوية على خفض سلوكيات التنمر الوظيفي، ووجود تأثير ذي دلالة إحصائية للالتزام التنظيمي على خفض سلوكيات التنمر الوظيفي، وجود تأثير ذي دلالة إحصائية للإنتاجية على خفض سلوكيات التنمر الوظيفي. وفي نهاية البحث تم التوصل إلى عدد من التوصيات تساعد في خفض سلوكيات التنمر الوظيفي للعاملين من خلال تطبيق واستخدام القيادة الروحية.

يعتبر التنمر الإلكتروني داخل أماكن العمل مشكلة خطيرة يجب التعامل معها بجدية. يمكن للتنمر الإلكتروني أن يؤدي إلى تعرض العاملين للإذلال والإحراج، وتأثير سلبي على صحتهم النفسية والجسدية. كما أنه يؤثر على أداء المؤسسة بشكل عام، حيث يزيد من دورات التدريب والدعاوى القضائية وتنتج عنه الدعاية السلبية. للتغلب على هذه المشكلة، يجب أن يتم تعزيز الوعي بأضرار التنمر الإلكتروني وتدريب العمال على كيفية التعامل معه. ويجب أيضا وضع سياسات وإجراءات للتعامل مع التنمر الإلكتروني وتطبيقها بشكل صارم. يمكن أيضا استخدام تقنيات التحقق والرصد للكشف عن حالات التنمر واتخاذ الإجراءات اللازمة ضد المتسببين فيها. كما أن تعزيز ثقافة الاحترام والتعاون داخل المؤسسة يمكن أن يساعد في تقليل حالات التنمر الإلكتروني والحفاظ على بيئة عمل صحية وآمنة.

يهدف البحث الراهن إلى التعرف على درجة تعرض العاملين للتنمر في بيئة العمل وعلاقة ذلك بالرغبة في الانسحاب الوظيفي. ويعد البحث الراهن من البحوث الوصفية، وقد اعتمد بصورة أساسية على أسلوب المسح الاجتماعي بالعينة، كما اعتمد على استمارة المقابلة لجمع بيانات البحث. وقد تكونت عينة البحث من 278 عاملا وعاملة بمصنع فابلوس نت وير Fablos Net Wear للملابس الجاهزة في مدينة بني سويف. وقد توصل البحث إلى ارتفاع درجة التنمر داخل المصنع بنمطيه (التنمر المرتبط بالعمل - التنمر المرتبط بالشخص). كما كشف البحث عن ارتفاع درجة الرغبة في الانسحاب الوظيفي لدى العاملين بالمصنع. وأخيرا توصلت الدراسة إلى وجود علاقة طردية دالة بين تعرض العاملين للتنمر ورغبتهم في الانسحاب الوظيفي.

هذا البحث يهدف إلى تحديد تأثير التنمر الوظيفي على الاتجاه للبقاء في المؤسسات الصحية، حيث يعتبر التنمر متغيرا مستقلا والاتجاه للبقاء متغيرا يتبع دراسة ميدانية في مستشفى تل أبيض العام في مدينة تل أبيض السورية وفروعها، حيث تمثلت السكان الدراسيين في جميع موظفي المستشفى (أطباء، ممرضين، مسؤولين)، واستمرت العينة الدراسية من 115 مستجيبا من المستشفى في تل أبيض، واعتمد الباحث على جمع البيانات الأولية من خلال استخدام أداة الاستبيان التي صممت تماشيا مع هذه الدراسة، وتبع الباحث النهج الوصفي التحليلي في إجراء الدراسة واستخدام برنامج SPSS V.26 لتحليل بيانات الدراسة.

This research paper aims at highlighting the features and characteristics that distinguish administrative conflict from occupational bullying in the work environment. This can be achieved through explaining conceptual convergences and divergences; defining the strategy of administrative conflict management. It also aims at identifying methods and procedures of confronting workplace bullying behaviors, in addition to identifying the perspective of the Quran in addressing this phenomenon. In view of the paucity of foreign and Arab studies, in particular, that treat both concepts together, we intend, in this study, to present a series of recommendations and suggestions that benefit presidents and subordinates in work institutions alike; in order to provide a safe and healthy working environment for workers.

استهدفت الدراسة التوصل إلى تصور مقترح للحد من والتغلب على التنمر المهني الأكاديمي لدى أعضاء هيئة التدريس بالمؤسسات الجامعية، وذلك بتوضيح مفهوم التنمر المهني الأكاديمي بالجامعات، وأسباب وأشكال تلك الظاهرة بين أعضاء هيئة التدريس والهيئة المعاونة في الأوساط الأكاديمية، ودراسة تداعيات التنمر المهني الأكاديمي على البيئة الأكاديمية، واستخدمت الدراسة المنهج الوصفي لمناسبته لطبيعة الدراسة مع الاستعانة ببعض أدواته وهي الاستبانة التي تم إعدادها وتطبيقها للكشف عن واقع التنمر المهني الأكاديمي لدى عينة ممثلة من بعض أعضاء هيئة التدريس والهيئة المعاونة، وبلغ حجم العينة (۲۰۹) فردا، وتوصلت الدراسة إلى عدة نتائج أهمها عدم وجود آليات واضحة ومحددة ومعلنة للتعامل مع ظاهرة التنمر الأكاديمي، وضعف امتلاك أعضاء هيئة التدريس للوعي الكافي للتعامل مع الممارسات والسلوكيات التي تُصنف ضمن ممارسات التنمر، تعرض البعض من أعضاء هيئة التدريس إلى ممارسات تُصنف ضمن التنمر الأكاديمي متمثلة في ممارسات التنمر (البحثي والشخصي، التنظيمي والإداري، اللفظي والنفسي، المهني، الاجتماعي، الإلكتروني) على الترتيب كما جاءت في نتائج الدراسة الميدانية، وقدمت الدراسة تصورًا مقترحا على ضوء نتائج الإطار النظري والميداني للدراسة تضمن إجراءات للحد من سلوكيات التنمر المهني الأكاديمي لدى أعضاء هيئة التدريس بالتعليم الجامعي.

The workplace is a social context where many individuals spend a great amount of their time. Frequently being excluded or ignored is a common experience within all social contexts, and the research emphasized how those feelings could affect organizational members. Therefore, the research was conducted out of the belief that the most important factor in any organization is the human capital and to enhance this factor, members shall be ensured that they are feeling included, engaged and feeling emotionally satisfied in order for them to exert their best in work and to reach an exquisite performance. This research aimed at measuring the impact of workplace ostracism on organizational citizenship behaviors depending on the descriptive approach through reviewing literature of the main variables, in addition to quantitative approach using questionnaire that were distributed among staff members and teaching assistants in three Egyptian public universities, Ain Shams university, Cairo university, and Helwan university, where the sample size was 384 respondent, and the researcher distributed 410 questionnaire, however only 386 was relied upon as being complete in order to collect data and analyze it using statistical analysis techniques such as the T- test, Pearson correlation and simple linear regression. The results showed workplace ostracism had a statistically significant impact on organizational citizenship behaviors' dimensions with an indirect weak relationship with all the dimensions; altruism, courtesy, consciousness, and civic virtue, except for sportsmanship, where the workplace ostracism had an average direct relationship with sportsmanship. Finally, the researcher reached the main purpose of the research in addition to the need to spread awareness about the workplace ostracism through distributing regular surveys or feedback sessions to identify instances of workplace ostracism and address them promptly, also recognize and reward organizational citizenship behaviors to motivate staff and teaching assistants. As well as performing competition among the teaching assistants for the ideal one in various qualities, not only related to research, teaching but also interpersonal relationships with everyone around, supporting the idea of helping others and engage more in workplace.

هدف البحث لتسليط الضوء على مشكلة التنمر الوظيفي والتي تعد من المشاكل الأساسية في الوضع الراهن نظرا لأثرها السلبي على مستوى الفرد ومكان العمل والمجتمع بشكل عام، وظهر من خلال الدراسة النظرية أن التنمر في مكان العمل هو سلوك عنيف له أثر نفسي وجسدي على الشخص الذي يقع عليه هذا السلوك من قبل أفراد لديهم العديد من المشاكل النفسية المتمثلة بالغيرة والرغبة في إبراز انفسهم على حساب نجاحات زملائهم في العمل، لذلك يلجؤون لبث الشائعات والتعدي اللفظي عليهم من خلال النقد والسخرية الصراخ، ويمكن القول أنه من أهم أثار التنمر الوظيفي هو شعور الفرد بالخجل وقلة الثقة بالنفس ورغبته بترك وظيفته، مما ينعكس سلبا على مؤسسة العمل من الناحية التنظيمية والإنتاجية وبالتالي يترتب عليها خسارات كبيرة وللتنمر أثر مدمر للحياة الاجتماعية وضعفها لدى الأفراد المعرضين للتنمر.

استهدفت الدراسة الراهنة تحديد صور وأنواع التنمر الإداري على الموظفين المؤقتين بجامعة أسيوط، وتحديد العوامل المؤدية إلى التنمر الإداري، وتحديد الآثار المترتبة على التنمر الإداري على الموظفين المؤقتين، ووضع آليات تخطيطية لمواجهة ظاهرة التنمر الإداري داخل جامعة أسيوط، وتنتمي الدراسة الحالية إلى نمط الدراسات الوصفية واستخدمت المسح الاجتماعي بالعينة، واعتمدت على استبيان تم تطبيقه على عينة من الموظفين المؤقتين بجامعة أسيوط، وتوصلت الدراسة إلى عدة نتائج أهمها أن مستوى سلوكيات التنمر الإداري على العمالة المؤقتة من قبل زملاء العمل (متوسطا)، أن مستوى سلوكيات التنمر الإداري على العمالة المؤقتة من قبل المديرين (متوسطا)، أن مستوى أسباب التنمر الإداري على العمالة المؤقتة من قبل زملاء العمل (متوسطا)، أن مستوى أسباب التنمر الإداري على العمالة المؤقتة من قبل المديرين (متوسطا)، أن مستوى آليات مواجهة التنمر الإداري على العمالة المؤقتة بجامعة أسيوط (مرتفعا)، وتم التوصل إلى آليات تخطيطية لمواجهة التنمر الإداري بالجامعة، وخلصت الدراسة إلى مجموعة من التوصيات.

Objectives : Workplace violence (WPV) has become a world-wide concern. This study aimed to measure the prevalence of WPV among nurses working in psychiatric hospitals in Saudi Arabia. Methods : This cross-sectional study was conducted at three psychiatric hospitals in Saudi Arabia between March and May 2017. Participants completed a self-reported questionnaire which was used to measure the prevalence and explore the associated factors of WPV. A multivariate logistic regression analysis was also performed. Results : A total of 310 nurses (response rate : 62 %) were included in this study. The prevalence of WPV against nurses was 90.3%, of which 57.7% had been exposed to both physical and verbal abuse. More nurses were exposed to WPV during the morning shift than the evening shift (58.4 % versus 42.3 %). Violent behaviour was exhibited mostly by the patients themselves (81.3%). Over half of the nurses (57.4 %) required medical intervention in such cases. The majority of nurses felt either stressed (64.2 %) or anxious (53.5 %) and 34.2% felt depressed after the incident. Multivariate logistic regression analysis revealed that time of violence, source of violence, patient dissatisfaction with medical care and lack of organisational support for nurses were significantly associated with the occurrence of WPV in psychiatric units. Conclusion : WPV has reached an alarming rate among nurses in psychiatric hospitals in Saudi Arabia. It is crucial to invest in the prevention of WPV by constant training of workers and a mutual policy with the police and the civic prosecutor in Saudi Arabia on how to respond to violent psychiatric patients.