Explore the vast range of titles available.

هدف البحث إلى وضع تصور مقترح لتطوير ممارسات إدارة الموارد البشرية بجامعة الأزهر في ضوء تقنيات الذكاء الاصطناعي. ولتحقيق هذا الهدف، استخدم الباحثان المنهج الوصفي، واعتمدا على استبانة وجهت إلى عينة مكونة من (۳۷۷) من أعضاء هيئة التدريس ومعاونيهم ببعض كليات جامعة الأزهر، إلى جانب إجراء مقابلات شخصية مع عدد من المسؤولين بإدارات الموارد البشرية بالجامعة. كشفت النتائج عن غياب خطة استراتيجية وبنية تنظيمية متخصصة لإدارة الموارد البشرية باستخدام الذكاء الاصطناعي، إلى جانب ضعف في جمع وتحليل بيانات التوظيف، وقلة توظيف التقنيات الذكية في الإعلان عن الوظائف واختيار المرشحين. كما أظهرت النتائج افتقار الجامعة لوحدة تُعنى بإدارة المواهب والكفاءات الأكاديمية، وضعف توظيف الذكاء الاصطناعي في برامج التوجيه والتدريب، فضلاً عن قصور في تخطيط التعويضات وعدم استخدام هذه التقنيات في تخصيص الحوافز. كذلك تبين وجود فجوات تدريبية ناتجة عن ضعف توظيف أدوات الذكاء الاصطناعي في تحليل الاحتياجات، إلى جانب ضعف في تقييم الأداء بناءً على معايير موضوعية مدعومة بالبيانات. وبناءً على تلك النتائج، قدمت الدراسة تصورًا مقترحا يسهم في تعزيز توظيف تقنيات الذكاء الاصطناعي في إدارة الموارد البشرية بالجامعة.

هدفت الدراسة الحالية إلى التنبؤ بمستوى معتقدات الكفاءة الذاتية الأكاديمية من خلال أبعاد التدفق النفسي لدى تلاميذ الصفوف (7-9) بسلطنة عمان، وقد طبقت الدراسة على عينة بلغ عددها 394 طالبا وطالبة من هذه الصفوف، وقد استخدم مقياس معتقدات الكفاءة الذاتية الأكاديمية، ومقياس التدفق النفسي وباستخدام الانحدار المعياري المتعدد، توصل إلى إمكانية التنبؤ بمعتقدات الكفاءة الذاتية الأكاديمية من خلال أبعاد التدفق النفسي (R2= 22%)، وإلى أن أكثر الأبعاد قدرة على التنبؤ هو فقدان الشعور بالزمن والوعي بالذات، يليه بعد الانشغال بالأداء والاستمتاع الذاتي، وأخيرا بعد تركيز الانتباه ومواجهة التحديات. وتوصلت الدراسة إلى وجود مستويات مرتفعة المعتقدات الكفاءة الذاتية الأكاديمية وأبعاد التدفق النفسي، ودلت النتائج أيضا على وجود فروق ذات دلالة إحصائية في معتقدات الكفاءة الذاتية الأكاديمية لصالح الذكور، ووجود فروق ذات دلالة إحصائية في بعد الانشغال بالأداء والاستمتاع الذاتي لصالح الذكور، في حين لم تظهر النتائج وجود فروق ذات دلالة إحصائية في باقي الأبعاد. كذلك كشفت النتائج وجود فروق ذات دلالة إحصائية في بعد تركيز الانتباه ومواجهة التحديات لصالح الصف التاسع، ولم تظهر النتائج وجود فروق ذات دلالة إحصائية في معتقدات الكفاءة الذاتية الأكاديمية وباقي أبعاد التدفق النفسي تبعا للصف الدراسي.

يهدف البحث إلى رصد واقع كل من (المناخ الأثيري- الفخر التنظيمي- الرسوخ الوظيفي) بجامعة أسوان، والكشف عن العلاقات الارتباطية بينها، وتحديد الإسهام النسبي لكل من المناخ الأثيري والفخر التنظيمي في التنبؤ بالرسوخ الوظيفي بأبعاده (الروابط التنظيمية والمجتمعية- التوافق التنظيمي والمجتمعي- التضحية التنظيمية والمجتمعية)، وأخيرا التوصل إلى نموذج بنائي يفسر علاقات التأثير بين متغيرات البحث، وقد اعتمد الباحث على المنهج الوصفي، نظرا لملاءمته لطبيعة البحث، كما تم الاستعانة باستبانة تم تطبيقها على عينة قوامها (260) فردا من أعضاء هيئة التدريس بجامعة أسوان، وقد أسفرت نتائج البحث عن أن مستوي كل من المناخ الأثيري والفخر التنظيمي والرسوخ الوظيفي بجامعة أسوان كان متوسطا، وأن هناك علاقات ارتباطية موجبة ذات دلالة إحصائية بين هذه المتغيرات، وأن أبعاد المناخ الأثيري والفخر التنظيمي تسهم في تفسير ما يوازي (96%) من التباين الكلي في الروابط التنظيمية والمجتمعية، وفي تفسير ما يوازي (92%) من التباين الكلي في التوافق التنظيمي والمجتمعي، وفي تفسير ما يوازي (94%) من التباين الكلي في التضحية التنظيمية والمجتمعية، وفي تفسير ما يوازي (97%) من التباين الكلي في الرسوخ الوظيفي ككل؛ مما يدل على نجاح هذه المتغيرات في التنبؤ بالرسوخ الوظيفي، كما تم التوصل إلى نموذج بنائي يفسر علاقات التأثير بين متغيرات البحث، وفي ضوء هذه النتائج يوصي البحث بضرورة العودة لنظام الانتخاب في تعيين القيادات الجامعية لإفراز القيادات التي تحظي بثقة ودعم أعضاء هيئة التدريس، وإعداد سجل يتضمن نجاحات الجامعة وإنجازاتها المتميزة، ونشره على الموقع الإلكتروني لها، والتوسع في إنشاء استراحات ملائمة لأعضاء هيئة التدريس وأسرهم، لتوفير مزيد من الاستقرار الأسري لهم.

هدفت الدراسة إلى معرفة آليات تطوير ممارسات القيادات الأكاديمية في جامعة الملك خالد في ضوء معايير التميز الإداري، والكشف عما إذا كانت هناك فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى دلالة 0.05 في استجابات عينة الدراسة حول آليات تطوير أداء القيادات الأكاديمية في ضوء معايير التميز الإداري تعزى للمتغيرات (المنصب القيادي، نوع الكلية). ولتحقيق ذلك تم استخدام المنهج الوصفي، واستبانة تم تطبيقها على عينة مكونة من (106) من القيادات الأكاديمية بجامعة الملك خالد. وتوصلت الدراسة إلى نتائج عدة أهمها: أن درجة أهمية تطوير أداء القيادات الأكاديمية في جامعة الملك خالد بشكل عام كانت كبيرة جدا، وأن درجة أهمية تطوير أداء القيادات الأكاديمية في جامعة الملك خالد في مجال القيادة، ومجال القرارات الاستراتيجية، ومجال الموارد البشرية كانت كبيرة جدا. كما أظهرت النتائج عدم وجود فروق دالة إحصائيا عند مستوى دلالة 0.05 بين متوسطات استجابات عينة الدراسة حول آليات لتطوير أداء القيادات الأكاديمية في جامعة الملك خالد في ضوء معايير التميز الإداري تعزى لمتغيرات المنصب القيادي ونوع الكلية.

واجهت المحاولات الأخيرة لدمج العلوم الاجتماعية والإنسانية (SSH) في برامج تمويل الأبحاث متعددة التخصصات تحديات بسبب عدد من العوائق. في برامج التمويل، مثل برنامج هورايزون 2020 التابع للاتحاد الأوروبي (EU Horizon 2020)، كانت العلوم الاجتماعية والإنسانية غائبة عن معظم دعوات تقديم الإسهامات. يعيد هذا المقال النظر في دوافع السياسة الرئيسة من أجل تضمين أبحاث العلوم الاجتماعية والإنسانية في الأبحاث متعددة التخصصات. ومن خلال تحليل سياسة المبادرات الحديثة، يوضح المقال أن صناع السياسات في جميع أنحاء العالم ما زالوا مترددين حول دور العلوم الاجتماعية والإنسانية. في حين تقر جهات معنية كثيرة الحاجة إلى دمج أبحاث العلوم الاجتماعية والإنسانية المواجهة تحديات المجتمع الأساسية، مثل: تغير المناخ أو الهجرة أو الأمن القومي، فإن تمويل العلوم الاجتماعية والإنسانية محدود، ويميل إلى التركيز على التدخلات الاستراتيجية والحلول المفيدة. ومن خلال تفسير تنوع أشكال التعاون بين التخصصات، يوصي المقال باتباع نهج أكثر حساسية للسياق لتمويل البحث، الذي يعترف بعدم تجانس البحث وتقلبه في بيئات المعرفة المختلفة. نشر هذا المقال على أنه جزء من مجموعة موضوعات حول مفهوم تداخل التخصصات.

هدفت الدراسة للتعرف على مدى تأثير الرضا الوظيفي على استقرار أعضاء هيئة التدريس بجامعة وادي النيل- السودان، شملت الدراسة على عدد (125) عضو هيئة تدريس بالجامعة المعنية باعتباره مجتمعا متجانسا من حيث الرتب والدرجات العلمية. استخدمت الدراسة المنهج الوصف التحليلي باعتباره الأنسب لتتبع الظاهرة موضع الدراسة. استخدم الباحثان إسبانه مشتملة على البيانات الشخصية والعبارات المتعلقة بفرضيات الدراسة، كذلك استخدام المتوسطات والانحرافات المعيارية للتوصل النتائج المستخلصة من الدراسة. جاءت أهمية الدراسة جراء تناولها أثر الرضا الوظيفي في استقرار أعضاء هيئة التدريس بجامعة وادي النيل توصلت الدراسة لعدة نتائج من أهمها: معظم أفراد العينة يتمتعون بخبرات تجاوزت الخمس سنوات عدم الرضا لدى أعضاء هيئة التدريس عن الحوافز المالية التي يتحصلون عليها من إدارة الجامعة، كذلك عدم الرضا عن البيئة التي يقدمون فيها خدماتهم الأكاديمية والإدارية، إضافة لذلك هنالك اتجاها عاما نحو عدم الرضا عن بعض جوانب الشفافية من قبل إدارة الجامعة، عدم الرضا لدى أعضاء هيئة التدريس فيما يتعلق بلائحة الترقيات تعديل (2024)، توصلت الدراسة لعدة توصيات من أهمها: تحسين نظام الحوافز ليصبح أكثر تنافسية وتحفيزا، ضمان صرف المستحقات المالية في وقتها المناسب، تهيئة بيئة العمل لدورها الأساسي في تقديم خدمات أفضل، على إدارة الجامعة تعزيز الشفافية في اتخاذ القرارات إجراء استطلاعات دورية لتلبية احتياجات أعضاء هيئة التدريس للكتب والمراجع. تحسين خدمات الإنترنت لتلبية احتياجات أعضاء هيئة التدريس، تهيئة الاستراحات المناسبة وتوفير بيئة مريحة أثناء فترات الراحة زيادة إشراك أعضاء هيئة التدريس في الخطط المستقبلية تحسين سياسات الترقيات بتعديل لائحة الترقيات 2024 لتلبية تطلعات أعضاء هيئة التدريس بالجامعة لزيادة شعورهم بالاستقرار والرضا الوظيفي.