Explore the vast range of titles available.

الهدف من الدراسة: يتمثل الهدف من الدراسة الحالية في قياس تأثير حجم الشركة كمتغير معدل للعلاقة بين التنوع الجنسي في مجلس الإدارة واستمرارية الأرباح. منهجية الدراسة: اعتمد الباحث على عرض الأدب الفكري المحاسبي ذو الصلة بالمتغيرات البحثية، بالإضافة إلى إجراء مجموعة من التحليلات الإحصائية على البيانات الفعلية المستقاة من التقارير المالية السنوية، وقد بلغ حجم العينة ٦٣ شركة بواقع 315 مشاهدة عن الفترة من عام ۲۰۱۸ إلى ۲۰۲۲. نتائج الدراسة: توصلت الدراسة إلى مجموعة من النتائج التي أفادت بصحة فرضي البحث، وشكلت دليلا تطبيقيا على التأثير الإيجابي للتنوع الجنسي في مجلس الإدارة على استمرارية الأرباح، بالإضافة إلى دور المتغير المعدل للعلاقة (حجم الشركة) في ثبات اتجاه العلاقة بين التنوع الجنسي في مجلس الإدارة واستمرارية الأرباح. القيمة البحثية للدراسة الحالية: تمثل الدراسة الحالية استكمالا للجهود البحثية السابقة في توفير دليلا تطبيقيا من البورصة المصرية على الدور التأثيري لحجم الشركة على العلاقة بين التنوع الجنسي في مجلس الإدارة واستمرارية الأرباح.

استهدفت الدراسة التحقق من أثر التنوع الجنسي في مجلس الإدارة (عضوية العنصر النسائي بمجلس الإدارة) على التحفظ المحاسبي في الشركات المساهمة المصرية، رجوعا إلى العديد من الأبحاث التي أشارت إلى اختلاف المواقف والانعكاسات الأخلاقية لكل من الإناث والذكور والتي أوضحت أن الإناث تتبع نظاما أخلاقيا أكثر صرامة في بيئة العمل مقارنة بالذكور، وقد وجد أن الشخصية الأخلاقية والثقافية للإناث تتسم بأنها أقل (حزما، عدوانية، ومغالاة في الثقة) كما أنها أكثر (قلقا، تجنبا للمخاطر، حسا أخلاقيا)، اتساقا مع ذلك فإن الدراسة تسهم في الأدبيات المحاسبية الثقافية والأخلاقية من خلال الربط بين التحفظ والميول الأخلاقية للمرأة (بالتركيز على عضوية العنصر النسائي بمجلس الإدارة) والتحفظ المحاسبي. لذلك اعتمدت الدراسة على إطار العمل الخاص بـــ (1988 ,Gray) والذي عمد إلى الربط بين القيم أو الأبعاد الثقافية (التي تتضمن الذكورية مقابل الأنوثة) بالنظام المحاسبي (الذي يتضمن التحفظ المحاسبي)، مستخدمة في ذلك عينة من الشركات المساهمة المصرية بلغ عددها 119 شركة موزعة على 15 قطاع بعد استبعاد البنوك والمؤسسات المالية لاختلاف الممارسات المحاسبية الخاصة بها بالإضافة لحذف الشركات غير مكتملة البيانات وذلك للفترة من عام 2015: 2018 بعدد مشاهدات 476 مشاهدة، وباستخدام نموذج (Giovly and Hayn, 2000) لقياس التحفظ المحاسبي وقياس عضوية العنصر النسائي كمتغير وهمي يساوي (1) في حال تواجده بالمجلس و(0) بخلاف ذلك، وقد انتهت نتائج الدراسة إلى وجود علاقة عكسية (سالبة) ذات دلالة إحصائية بين عضوية العنصر النسائي في مجلس الإدارة والتحفظ المحاسبي.

هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على آراء واتجاهات أعضاء مجالس إدارة الشركات في التنوع بين الجنسين؛ من حيث معايير اختيار النساء في هذه المجالس، والعوامل التي تحد من هذا الاختيار، والإسهامات التي تترتب على وجودهن في مجالس إدارة الشركات، والأساليب التي يمكن أن تساهم في رفع نسبة النساء في مجالس إدارة الشركات. ولتحقيق أهداف الدراسة، فقد تم استخدام المنهج الوصفي التحليلي بالاعتماد على أداة الاستبانة. وقد تكون مجتمع الدراسة من رؤساء وأعضاء مجالس إدارة الشركات المدرجة في سوق المالية السعودية (تداول)، والبالغ عددها 1075 عضوا، وتم استخدام العينة العشوائية، وبلغ حجم العينة 250 مفردة، وقد تم الاستعانة بالأساليب الإحصائية: كالمتوسط الحسابي، والانحراف المعياري ومعامل بيرسون، ومعامل ألفا كرونباخ، وأسلوب المقارنات البعدية. وقد توصلت الدراسة إلى جملة من النتائج، من أبرزها: أن هناك عوامل متداخلة ومتشابكة تحول دون وصول المرأة السعودية إلى مجالس إدارة الشركات، وتشتمل تلك العوامل على العوامل التنظيمية، والعوامل الاجتماعية، والعوامل الشخصية، مع وجود فروق ذات دلالة إحصائية ومعنوية بين تلك العوامل. كما توصلت الدراسة إلى أن أهم العوامل التي على أساسها يتم اختيار وتعيين النساء لعضوية مجلس إدارة الشركة تمثلت في الخبرة والكفاءة والتعليم. كما توصلت الدراسة إلى أن وجود نساء في مجالس إدارة الشركات يسهم بشكل إيجابي في جوانب عدة في الشركة، إلا إن تلك المزايا ترتبط عادة بأدوارها التقليدية في المجتمع. بالإضافة إلى ذلك، تشير نتائج هذه الدراسة إلى أن هناك عددا من الأساليب المهمة التي تساعد على تحقيق التنوع بين الجنسين في مجالس إدارة الشركات؛ وأهمها: تغيير الثقافة التنظيمية للشركات، في حين أن الأساليب الأقل أهمية تتعلق بشبكة العلاقات المهنية وبرامج التوجيه والإرشاد ونظام الحصص (Quota System). كما قدمت الدراسة عددا من التوصيات؛ منها: أهمية زيادة مشاركة النساء في مجلس إدارة الشركات لتتوافق مع أحد الأهداف الرئيسة لرؤية المملكة العربية السعودية 2030.

هدف الدراسة: استهدفت الدراسة الحالية تحليل انعكاسات مجموعة من آليات حوكمة الشركات على ظاهرة تباين سلوك التكلفة ببيئة الأعمال المصرية، وتحديدا فيما يتعلق بتنوع الجنس البشري بمجلس الإدارة وفعالية نظم الرقابة الداخلية، كما استهدفت كذلك استكشاف الانعكاسات المحتملة المصاحبة لظاهرة تباين سلوك التكلفة، وتحديدا فيما يتعلق بانعكاساتها على قيمة منشآت الأعمال. منهج الدراسة: تحقيقا لأهداف الدراسة، فقد أجرى الباحث دراسة تطبيقية على عينة من منشآت الأعمال المدرجة بالبورصة المصرية، خلال الفترة الزمنية ما بين عامي (۲۰۱۸-۲۰۲۲)، وقد اعتمد الباحث لقياس ظاهرة تباين سلوك التكلفة على نموذجي (Anderson, et al., 2003; Homburg & Nasev, 2008)، ولقياس تنوع الجنس، البشري بمجلس الإدارة، فقد استخدم الباحث مؤشر نسبة تمثيل العنصر الأنثوي بمجلس الإدارة، ولقياس فعالية نظم الرقابة الداخلية، فقد استخدم الباحث متغيرا وهميا لقياس مدى تضمن تقرير المراجع الخارجي رأيا متحفظا بسبب وجود أوجه ضعف جوهرية بنظام الرقابة الداخلية، ولقياس قيمة منشآت الأعمال، فقد استخدم الباحث مقياسا سوقيا ألا وهو (Tobin q)، ومقياسين محاسبيين، ألا وهما: معدل العائد على الأصول ROA، ونصيب السهم من الأرباح القابلة للتوزيع EPS. نتائج الدراسة: من منظور سلوكي، وثقت نتائج الدراسة وجود علاقة إيجابية معنوية بين تنوع الجنس البشري بمجلس الإدارة وظاهرة تباين سلوك التكلفة ببيئة الأعمال المصرية، وعدم وجود علاقة معنوية بين فعالية نظم الرقابة الداخلية وظاهرة تباين سلوك التكلفة. كما قدمت الدراسة دليلا تطبيقيا يفيد بوجود انعكاسات إيجابية لظاهرة تباين سلوك التكلفة على قيمة منشآت الأعمال مقاسة بمقياس سوقي. هذا، وقد أظهرت التحليلات الإضافية تحقق الانعكاسات الإيجابية المصاحبة لظاهرة تباين سلوك التكلفة على قيمة منشآت الأعمال مقاسة بمقاييس محاسبية على المدى المتوسط وطويل الأجل. الأصالة العلمية: تعد الدراسة الحالية -في حدود ما اطلع عليه الباحث من دراسات- الدراسة الأولى التي استكشفت انعكاسات تنوع الجنس البشري بمجلس الإدارة وفعالية نظم الرقابة الداخلية على ظاهرة تباين سلوك التكلفة ببيئة الأعمال المصرية. كما تعد الدراسة الحالية كذلك -في حدود ما اطلع عليه الباحث من دراسات- الدراسة الأولى التي قدمت أدلة تطبيقية لتوضيح انعكاسات ظاهرة تباين سلوك التكلفة على قيمة منشآت الأعمال، مقاسة بمقاييس سوقية وأخرى محاسبية، وتعد الدراسة الحالية في هذا المجال امتدادا لدراسة (محمود، ۲۰۲۱)، التي اختبرت أثر ظاهرة تباين سلوك التكلفة على قيمة منشآت الأعمال مقاسة بمقياس سوقي فقط.

This article reviews how gender and society interact in linguistic, social, and epistemic contexts to produce various structures that set one gender group apart from another. Gender, to some extent, influences word choice and the use of particular language patterns. However, society and culture are extremely important in differentiating male and female interactions, whether within the same gender group or in cross-gender encounters. This is explained by the fact that people are socially constituted. Depending on reviewing the approaches to gender and language, the conclusion reached was that men and women speak in distinct ways. It was noticed that women are corrected or mocked at if they seek to express themselves aggressively or use language that is similar to that of men because it is thought to be inconsistent with their personality. Male and female social power dynamics are thought to be the cause of this discrepancy. Men's interactions, for instance, are frequently marked by interruptions, silences during conversations, and unintentional conduct. This is due to the perception that men and women come from different cultures, leading to the description of interactions between men and women as crosscultural communication rather than cross-sex conversation. However, depending on certain circumstances (variables), it is sometimes permissible for a person to behave in accordance with the gender group they are confronting.

يهدف البحث الحالي إلى دراسة طبيعة العلاقة بين تقبل التنوع الثقافي بين أفراد فريق العمل في الشركات متعددة الجنسيات والثقافات ومدي تأثيره علي ديناميكية الفريق والأداء الإبداعي الفعال لدى عينه من الموظفين الإداريين في شركتين متعددة الجنسيات في مصر قوامها ۳۰ موظف وتم إجراء التحليل الإحصائي بالأساليب الإحصائية التي تتناسب مع طبيعة المتغيرات واختبار الفروض التي يحاول البحث إثباتها، وذلك اعتمادًا على أسلوب الاستقصاء كوسيلة لجمع المعلومات الميدانية لنتائج الاستبيانات التي أعدتها الباحثة لقياس درجة تقبل التنوع الثقافي ومؤشرات ديناميكية فريق العمل وأبعاد الأداء الإبداعي الفعال ، وخلص البحث الحالي إلى وجود علاقه ارتباطية طرديه إيجابية بين تقبل التنوع الثقافي بين أفراد الفريق في الشركات متعددة الجنسيات وبين ديناميكية فريق العمل والأداء الإبداعي الفعال مما يؤكد فروض البحث الحالي حول العلاقة بين المتغيرات ، كما كشفت نتائج البحث عن الفروق الإحصائية الدالة بين المرتفعين والمنخفضين في درجة تقبل التنوع الثقافي وانعكاسها علي مستوي ديناميكية الفريق وكذلك الأداء الإبداعي الفعال.

استهدفت الدراسة رصد وتحليل إعلانات قنوات الأطفال المصرية، للتعرف علي طبيعة الأفكار المتضمنة في هذه الإعلانات، وطبيعة القيم التي تحملها والاستراتيجيات الإبداعية والاستمالات الإعلانية التي تستخدمها، والجمهور الذي تستهدفه، وكل ما يخص هيئتها الشكلية، والكشف عن ممارساتها السلبية وتجاوزاتها الأخلاقية، واعتمدت علي منهج المسح وأداة تحليل المضمون التي استخدمها الباحثان في تحليل الإعلانات التليفزيونية المقدمة في ثلاث قنوات هي: (بطوط، وكوكيز، ونيمو) وذلك خلال دورة يوليو 2023 (بداية من 1 يوليو حتي نهاية شهر سبتمبر) وذلك خلال فترة الظهيرة بداية من الساعة الواحدة ظهرا وحتي الخامسة مساء بتوقيت القاهرة، وبلغ عدد الإعلانات (192) إعلانا، وذلك بعد حذف الإعلانات المكررة، وخلصت الدراسة إلى عدة نتائج أهمها: -بلغت المساحة الزمنية للإعلانات في قنوات الأطفال المصرية محل الدراسة 37.5% مقابل 62.5% للمادة البرامجية. -رصد الباحثان الكثير من السلوكيات السلبية التي تعكسها إعلانات قنوات الأطفال المصرية محل الدراسة، وقد جاء التبرج على رأس هذه السلوكيات السلبية، يليه التحرر، ثم الانحلال ثم المادية، ثم التنمر. - رصد الباحثان الكثير من التجاوزات الأخلاقية للإعلانات المقدمة في قنوات الأطفال المصرية محل الدراسة، حيث بلغت 1010 تجاوزا أخلاقيا، وقد جاء في مقدمتها التجاوزات الأخلاقية الخاصة بالمنتج، يليها التجاوزات الأخلاقية التي تتعلق بظهور المرأة في الإعلانات.

كشف البحث عن إدارة التنوع الثقافي في الشركات متعددة الجنسيات. فقد برزت ظاهرة التنوع في القوى العاملة وعدم التجانس أو التماثل في الشركات متعددة الجنسيات بشكل واسع النطاق من خلال التباين في الجنس واللغة والسن والثقافات وغيرها حيث أصبح اليوم أكثر بروزاً التنوع الثقافي وما ساهم في ذلك العولمة إذ قلما نجد مجتمعاً أو شركة لا تحتوي على عناصر مختلفة من الأجناس والأقليات البشرية والثقافات المختلفة، لذا فإن مدراء وقيادات اليوم مدعوين أكثر من أي وقت مضى للتعامل مع هذه الاختلافات بصورة أكثر وضوحاً وشفافية. وتناول البحث التعريف التنوع الثقافي وعناصر التنوع الثقافي في العمل المتمثلة في التنوع اللغوي والديني وتنوع العادات والقيم والاتجاهات والقصص والروايات فالقصص التي تحكى خلال المنظمة تساعد في نقل الثقافة للموظفين وتواصلهم معها فهم يكتشفون من خلالها قيم المنظمة والسلوكيات المقبولة منها وتتعلق هذه الحكايات بالسنوات الأولى لنشاط المنظمة وبدء عملها وهي تعكس بصفة عامة القيم التي كان يؤمن به مؤسسو العمل. ثم تطرق البحث إلى إدارة التنوع الثقافي من حيث مراحلها التي تمثلت في التكامل والقبول وتقليل الاختلافات والدفاع والرفض والنكران واستراتيجية تطوير الوعي بالتنوع واستراتيجية التدريب على التنوع الثقافي، كما تطرق إلى آثار التنوع الثقافي في العمل ومنها السلبية التي بانت أثارها في التعصب العرقي والتفرقة العنصرية والتحامل وانخفاض الإنتاجية. وخلص البحث إلى أن الاتجاه نحو العولمة فرضت دلالات قوية بالنسبة لإدارة الموارد البشرية المتنوعة الثقافات فما أفرزته العولمة أظهر العديد من المتطلبات والأعباء والمسؤوليات على عاتق مديري إدارة الموارد البشرية أن تضمن المزيج المناسب من العاملين من حيث المعرفة والمهارات والتكيف الثقافي حتى تكون لهم القدرة على مواجهة التغيرات العالمية. كُتب هذا المستخلص من قِبل دار المنظومة 2021\"