Explore the vast range of titles available.

تهدف الدراسة إلى تحليل أثر (المناخ الأثيري) على العلاقة بين تمكين العاملين وسلوكيات المواطنة التنظيمية بوزارة التعليم العالي، بهدف تقديم توصيات تساعد المنظمات على توفير المناخ الأثيري؛ لتبني نهج تمكين العاملين، بما يعزز سلوكيات المواطنة التنظيمية لدى العاملين فيها. مجتمع وعينة الدراسة يتمثل مجتمع الدراسة في العاملون بوزارة التعليم العالي، والتي تتكون من أربع قطاعات رئيسة، ويتركز مجتمع الدراسة في (مديري العموم، ومديري الإدارات، والعاملون في الإدارة التنفيذية)، وتم اختيار قطاع مكتب الوزير بوزارة التعليم العالي كعينة عشوائية بسيطة ممثلة لمجتمع الدراسة، حيث يشكل عدد العاملين في هذا القطاع نسبة 13.8% من إجمالي قطاعات الوزارة. الأساليب الإحصائية المستخدمة في الدراسة تحقيقا لأهداف الدراسة، والتأكد من صحة فروضها اعتمدت منهجية معالجة البيانات التي تم جمعها من خلال قوائم الاستقصاء على عدد من أساليب التحليل الإحصائي المتقدمة منها حزمة البرامج الإحصائية (SPSS-Version 24).

هدفت هذه الدراسة إلى تقييم العلاقة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية في وزارة التعليم العالي في دولة الكويت، وبين التطوير الوظيفي للعاملين فيها، ولتحقيق أهداف الدراسة تم استخدام المنهج الوصفي التحليلي، والاستبانة كأداة لجمع البيانات، وذلك من عينة الدراسة التي تكونت من (279) من العاملين في وزارة التعليم العالي في دولة الكويت، وقد خلصت نتائج الدراسة إلى أن واقع تطبيق ممارسات إدارة الموارد البشرية في وزارة التعليم العالي في دولة الكويت بشكل إجمالي جاء مرتفعاً، أما ترتيب ممارسات إدارة الموارد البشرية بشكل تنازلي من الأكثر إلى الأقل تطبيقاً فقد كان على الشكل الآتي: تخطيط الموارد البشرية في المرتبة الأولى، والتدريب والتطوير ثانياً، والاستقطاب والتوظيف ثالثاً، والتعويضات والحوافز رابعاً، وتقييم الأداء خامساً، كما بينت النتائج ارتفاع واقع التطوير الوظيفي للعاملين في وزارة التعليم العالي في دولة الكويت، وبأنه لا توجد فروقات ذات دلالة إحصائية عند مستوى دلالة (α ≤ 0.05) بين استجابات أفراد العينة حول واقع تطبيق ممارسات إدارة الموارد البشرية في وزارة التعليم العالي في دولة الكويت، أو حول مستوى التطوير الوظيفي للعاملين فيها، والتي تعزى إلى متغيري النوع الاجتماعي، وعدد سنوات الخبرة، وأخيراً، فقد تبين وجود علاقة ارتباطية معنوية عند مستوى دلالة (α ≤ 0.05) بين ممارسات إدارة الموارد البشرية، وبين التطوير الوظيفي للعاملين في وزارة التعليم العالي في دولة الكويت.

هدفت الدراسة إلى التعرف على أثر استراتيجيات التدريب (المتدربون ورغبتهم في التدريب، المدربون، مناهج برامج التدريب، الخدمات الإدارية والإشرافية وأثرها في نجاح البرنامج التدريبي) على تطوير الموارد البشرية في وزارة التعليم العالي في اليمن. أظهرت الدارسة العديد من النتائج: ويمكن القول إن سياسات تنمية الموارد البشرية لا تعني فقط ما يتعلق بوضع القواعد والأسس اللازمة لتنمية الموارد البشرية، إنما تعني صياغة سياسات رئيسية تتعلق باستراتيجيات تنمية الموارد البشرية وتتلخص بالآتي: 1. أن أهم العوامل الفعلية لنجاح عملية التدريب من وجهة نظر المشمولين في الدارسة هي المواظبة على تدريب ورفع كفاءة المتدربين من خلال عقد الدورات التدريبية والندوات التثقيفية كما تبين أن أهم المشكلات التي تواجه المدربين أثناء عملية التدريب هي عدم وجود التطبيق العملي للمهارات التي يحصل عليها المتدرب وهذا ما اتفقت عليه معظم الدراسات. 2. حيث يرى الذكور أن استراتيجيات التدريب تؤثر بشكل أكبر في تطوير الموارد البشرية وقد يعزى ذلك إلى اهتمام الذكور بشكل أكبر في الحصول على مهارات ومعارف جديدة في عملهم. 3. تبين أن استراتيجيات التدريب يعتمد على (المتدربون ورغبتهم في التدريب، المدربون، جودة المناهج والبرامج التدريبية، الخدمات الإدارية والإشرافية وأثرها في نجاح البرنامج التدريبي) وتطوير الموارد البشرية (تحقيق أهداف الدورة وترجمتها للاحتياجات التدريبية، الدافعية، الرغبة في التغيير) في وزارة التعليم العالي.

تهدف هذه الدراسة الحالية إلى رصد تجربة التعليم الهجين داخل جامعة بنها وما واجهه من تحديات خلال جائحة فيروس كورونا المستجد من وجهة نظر طلابها، وقد استخدمت الباحثة منهج المسح الاجتماعي بالعينة، وارتكزت الدراسة على نظرية التسريع التقني لهارتموت روزا ونظرية التشكيل \"البينية\" الاجتماعي لأنتوني جيدنز، وتم تطبيق استمارة استبيان، وجاءت النتائج لتثبت أن التعليم الهجين هو البديل الأمثل للتعليم التقليدي خلال جائحة فيروس كورونا المستجد، إلا أن التطبيق واجه مجموعة من التحديات منها، في المكانة الأولى: مناهج عقيمة غير قابلة للعرض عبر الإنترنت لأنها قائمة على التلقين والحفظ، ثم التحدي الثاني، وهو خاص بالبنية التحتية غير المؤهلة مثل (عدم توفر إنترنت في الكلية، أو مكتبة رقمية داخل الكلية لمن لا يمتلك حاسبا شخصيا، ولم توفر الكلية مركزا لشكاوى الطلاب من التعليم الهجين)، ثم التحدي الثالث، وهو يخص أعضاء هيئة التدريس مثل (عدم قدرة عضو هيئة التدريس على استخدام التكنولوجيا الحديثة وعدم توفير الوقت الكافي للرد على كافة الاستفسارات من قبل الطلاب)، وتمثل التحدي الرابع في المعوقات الخاصة بالطلاب في (عدم توافر الإمكانات التكنولوجية لديهم)، كما توصلت الدراسة أيضا إلى أن التعليم الهجين داخل جامعة بنها لم يخلق بيئة تفاعلية لأن الاتصال المستخدم كان (الاتصال غير المتزامن) للمحاضرات الأونلاين، بالإضافة إلى إلا أنه خلق لدى الطلاب الشعور بالصادمة من التغير في طريقة تلقى المعلومة، وعدم رضا الطلاب عن العملية التعليمية، كما توصلت الدراسة أيضا إلى أن البحث العلمي لن يحدث فيه تقدم وازدهار خلال جائحة فيروس كورونا المستجد، وكانت الرؤية المستقبلية للتعليم من وجهة نظر الطلاب هي الاستمرار في التعليم التقليدي بعد جائحة فيروس كورونا المستجد أو تحويل التعليم إلى مجموعة من الكورسات الغير مرتبطة بوقت (الساعات المعتمدة).

تهدف هذه الدراسة إلى معرفة مدى توظيف ممارسي العلاقات العامة بوزارة التعليم العالي والبحث العلمي لشبكات التواصل الاجتماعي في مجال العلاقات العامة، وتم استخدام المنهج الوصفي في هذه الدراسة حيث اعتمدت الدراسة على أسلوب المسح ومجتمع البحث في هذه الدراسة يتمثل في العاملين بوزارة التعليم العالي والبحث العلمي وتم اختيار عينة عشوائية. وطرحت الدراسة عددا من التساؤلات من أهمها: إلى أي مدى يتم استخدام وتوظيف مواقع التواصل الاجتماعي في تفعيل أنشطة العلاقات العامة، واعتمدت الدراسة في جمع المعلومات على عددا من الأدوات البحثية هي الاستبيان والملاحظة. وتوصلت الدراسة إلى عدة نتائج أهمها: أن إدارة العلاقات العامة تستخدم مواقع التواصل الاجتماعي في مجال العلاقات العامة بصورة فاعلة، وأن شبكة الفيس بوك هي الشبكة الأكثر استخداما بين الممارسين مقارنة مع شبكات التواصل الاجتماعي الأخرى. وبناء على النتائج أوصى البحث بعدة توصيات منها: دعم البنية التحتية لشبكة الإنترنت بصورة علمية وعملية، وعدم إغفال استخدام شبكات التواصل الاجتماعي الأخرى مثل: (الواتساب، تويتر وغيرها).

سلط المقال الضوء على موضوع بعنوان مثالب مشروع قانون الجامعات الحكومية المقترح من وزارة التعليم العالي. تناول المقال خمسة مثالب تشوب مشروع القانون وهي، الأولى يقوض مشروع القانون ما يدعيه بشأن الاستقلالية الإدارية للجامعة الحكومية. والثانية يعرقل مشروع القانون ما يدعيه بشأن الاستقلالية المالية للجامعات الحكومية. وناقشت الثالثة التداخل مع مسؤوليات المجلس الأعلى للتخطيط. وتحدثت الرابعة عن سلب صلاحيات الجهاز الوطني للاعتماد الأكاديمي. وأكدت الخامسة على مآخذ على جوانب من منظومة الأخلاقيات الأكاديمية التي يقرها مشروع القانون. واختتم المقال بالإشارة إلى أنه لم يخط التعليم العالي في الكويت الخطوات التي كان ينبغي أن يخطوها في دولة لديها وفرة في الموارد المالية والطاقات البشرية. وذكر المقال عدة أسباب لمناشدة اللجنة التعليمية في مجلس الأمة والجهات التشريعية رفض مشروع القانون بصيغته الحالية، فمشروع قانون في شأن الجامعات الحكومية لسنة (2016) يحمل مخاطر جمة، أبرزها إفقار فاعلية المؤسسة التعليمية؛ لأنه يضع عوائق إدارية ومالية وعلمية وتسفر مواده وبنوده عن ترويج لمركزية هائلة لوزير التعليم العالي وتركز السلطة بيده. كُتب هذا المستخلص من قِبل المنظومة 2022

هدف البحث إلى الكشف عن العلاقة بين تمكين العاملين وسلوكيات المواطنة التنظيمية. تكونت عينة البحث من (301) من العاملين بقطاع مكتب الوزير بوزارة العليم العالي. وتمثلت أداة البحث في الاستبيان. وأظهر البحث عدة نتائج أهمها، يوجد تأثير طردي لتمكين العاملين على سلوكيات المواطنة التنظيمية، كما أظهرت النتائج أن الفعالية الذاتية من أقوى المتغيرات المستقلة تأثيراً على المتغير التابع (سلوكيات المواطنة التنظيمية)، يليه بُعد التأثير في اتخاذ القرارات، ثم بعد معنى وقيمة العمل إلا أن بُعد المرونة التنظيمية لم يكن ذو تأثير معنوي في نموذج الانحدار المتعدد المتدرج. واختتم البحث بعدة توصيات أهمها تكثيف الممارسات التي تدعو المديرين إلى أقسام سلطة اتخاذ القرار مع العاملين لتحسين الأداء ورضاهم عن العمل. كُتب هذا المستخلص من قِبل دار المنظومة 2022

هدفت الدراسة إلى التعرف على أثر المناخ الأثيري على تمكين العاملين. تكونت عينة الدراسة من (301) من العاملين بقطاع مكتب وزارة التعليم العالي. وتمثلت أداة الدراسة في الاستبيان. وأظهرت الدراسة عدة نتائج أهمها، وجود تأثير طردي للمناخ الأثيري على تمكين العاملين بالمنظمة، كما أظهرت النتائج أن فرص التعلم والتنمية الشخصية هو أقوى المتغيرات المستقلة تأثيراً على المتغير التابع (تمكين العاملين)، يليه التوافق بين العمل والأسرة، ثم التواصل المفتوح والصريح مع القادة، وروح الألفة (الصداقة)، إلا أن بُعد الثقة في القادة ومدى مصداقيتهم لم يكن ذو تأثير معنوي. واختتمت الدراسة بعدة توصيات أهمها، إيجاد بيئة عمل إيجابية ومناخ تنظيمي من شأنه تدعيم المشاركة الفاعلة للعاملين وتعزز من أدائهم. كُتب هذا المستخلص من قِبل دار المنظومة 2022